【正文】 小型座談會的形式，使受訓(xùn)者了解培訓(xùn)目的）。外部評估者優(yōu)勢：評估過程中遇到的技術(shù)難題有較強的處理能力，能比較熟練地進行評估的操作；對培訓(xùn)中存在的問題反映上比較客觀，不受內(nèi)部關(guān)系的影響。（六） 確定方案及測試工具。向相關(guān)人員反饋：培訓(xùn)管理人員。三、 培訓(xùn)效果的四級評估：（一） 反應(yīng)評估反應(yīng)評估是第一級評估，即是在課程剛結(jié)束時，了解學(xué)員對培訓(xùn)項目的主觀感覺或滿意程度。難點：花費較多時間精力；，可能大家配合度低；問卷設(shè)計重要卻比較難做；難以剔除不相干因素的干擾。（四） 可行性可行性是指在對培訓(xùn)成果進行評估時，采集其測量結(jié)果的難易程度。（五） 投資回報率； 指培訓(xùn)項目的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。不同評估者經(jīng)驗不同對同一總是可能做出不同的判斷。步驟如下：明確通過問卷調(diào)查要了解什么東西。4） 問題的形式。 設(shè)計訪談方案（提問清單） 測試言談方案。不要培訓(xùn)一結(jié)束就舉行，而應(yīng)在培訓(xùn)結(jié)束一段時間后進行。⑤當評估方案持續(xù)一年以上時間時，評估者需要作中期評估報告。主題應(yīng)與培訓(xùn)目標相關(guān)，如好的銷售與壞的銷售員的差別是什么？ 準備6張50mm*50mm的紙片 做一份內(nèi)省法打分表（如表320，P198） 根據(jù)主題選擇6名人員，要求對每個人員有充分的了解，能夠詳細地說出他們每個人的工作表現(xiàn)。一般只針對一些投資大、培訓(xùn)效果對企業(yè)發(fā)展影響較大的項目。檢查受訓(xùn)者將培訓(xùn)內(nèi)容在工作中應(yīng)用的程度，了解影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境因素，了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)的感覺和態(tài)度，幫助受訓(xùn)者設(shè)立個人發(fā)展目標，比較組織戰(zhàn)略和培訓(xùn)之間的一致性，為下一步的問卷調(diào)查做準備。3） 問卷的實際內(nèi)容。[能力要求]一、問卷調(diào)查法主要用于對培訓(xùn)師、培訓(xùn)場地、培訓(xùn)教材等到主要環(huán)節(jié)的調(diào)查。優(yōu)點：簡單元易行，綜合性強，需要的數(shù)據(jù)資料少，可以考慮到很多因素，評估過程中評估者可以充分利用自己的經(jīng)驗。（三） 情感成果； 可以用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的態(tài)度、動機以及行為等方面的特征，例如受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的各種反應(yīng)。（二） 信度信度是指對培訓(xùn)項目所取得的成效進行測試時，其測量結(jié)果是長期穩(wěn)定程度。優(yōu)點：反映培訓(xùn)效果；并讓高層領(lǐng)導(dǎo)看到效果取得對培訓(xùn)的支持。二、 培訓(xùn)成本的層級體系。（要客觀公正地撰寫評估報告）。（五） 選擇培訓(xùn)評估的方法：包括課程前后的測試、學(xué)員的反饋意見、對學(xué)員進行的培訓(xùn)后跟蹤、采取的行動計劃以及績效的完成情況等。（一） 選擇培訓(xùn)的評估人員；分內(nèi)部評估者和外部評估者。評估者要不定期限地對受訓(xùn)者進行相隔不算太長的階段性測試。優(yōu)點：在數(shù)據(jù)和事實的基礎(chǔ)上做出判斷，使評估結(jié)論更有說服力；更容易將評估結(jié)論用書面形式表現(xiàn)出來，如記錄的報告等；可將評估結(jié)論與最初計劃比較核對。評估內(nèi)容：1） 培訓(xùn)目標達成情況評估。4） 培訓(xùn)培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測評估。（二） 培訓(xùn)中評估的作用和評估內(nèi)容。 作用：1） 保證培訓(xùn)需求確認的科學(xué)性。 改變受訓(xùn)者的態(tài)度，消除受訓(xùn)者的偏見。 組織全體討論。 測算各決策對公司的影響后果，并反饋給比賽者，讓他們重新決策。 公司的高級職務(wù)可以由對不同部門的問題有廣泛了解的更有資格的人擔任。（工用中進行）（二） 替補訓(xùn)練。 觀念轉(zhuǎn)變。 積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料。 設(shè)計視聽材料。2） 內(nèi)部選擇范圍較小，不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊伍。3） 學(xué)校教師可能會由于缺乏實際工作經(jīng)驗，導(dǎo)致培訓(xùn)只是“紙上談兵”。 學(xué)員手冊； 培訓(xùn)者指南； 測驗試卷；二、 培訓(xùn)教師的來源； （一）外部聘請培訓(xùn)師。成熟期：提升員工對企業(yè)目標的認同、對企業(yè)的歸屬感。 凡是培訓(xùn)師講授、表達的內(nèi)容，教材不必重復(fù)。六、 課程演練與試驗；收集學(xué)員、同事、專家的意見方式如下：應(yīng)腦風(fēng)暴法，讓參與者自由討論，主持者記錄下各種建議，提煉出修改意見。三、 信息和資料的收集：（一） 咨詢客戶、學(xué)員和有關(guān)專家；（二） 借鑒其他培訓(xùn)課程；四、 課程模塊設(shè)計；五、 課程內(nèi)容的確定；（一） 課程內(nèi)容的選擇； 使學(xué)員掌握生產(chǎn)技術(shù)和技能。 加涅和布里格斯的教學(xué)設(shè)計程序：把教學(xué)設(shè)計程序分為系統(tǒng)級、課程級和課堂級共14個步驟。5） 在培訓(xùn)項目與培訓(xùn)完成期限之間進行平衡。 確定具體項目的子目標；包括實施過程、時間跨度、階段、步驟、方法、措施、要求和評估方法等。4． 培訓(xùn)內(nèi)容排序：排定各項學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的先后次序。4．普遍性。員工培訓(xùn)規(guī)劃具有承上啟下的作用，（關(guān)系到培訓(xùn)需求分析成果的落實和整個培訓(xùn)過程的順利實施和運行）。2）間接培訓(xùn)成本：企業(yè)所支付的其他一切費用總和，如培訓(xùn)設(shè)計費、管理費、工資福利、培訓(xùn)評估費等。7． 設(shè)計培訓(xùn)方法：根據(jù)培訓(xùn)項目的內(nèi)容選擇培訓(xùn)方式方法。 進行綜合平衡。二、 教育計劃的設(shè)計原則：來 中國最大的資料庫下載1．適應(yīng)性原則；要求企業(yè)培訓(xùn)的教學(xué)計劃應(yīng)與各類受訓(xùn)學(xué)員的工作、知識、技能的現(xiàn)狀及發(fā)展要求相適應(yīng)，與我國的經(jīng)濟、科持和社會進步的發(fā)展需要相適應(yīng)。第三單元 培訓(xùn)課程的設(shè)計一、培訓(xùn)課程的要素：（一） 課程目標；（二） 課程內(nèi)容；（三） 課程教材；（四） 教學(xué)模式；（五） 教學(xué)策略；（六） 課程評價；（七） 教學(xué)組織；（八） 課程時間；（九） 課程空間；（十） 培訓(xùn)教師；（十一）學(xué)員。 根據(jù)培訓(xùn)在技能方面的要求，確定課程內(nèi)容、難度、時間三要素的組合方式。 核查資料。 教材應(yīng)簡潔直觀，按照統(tǒng)一的格式和版式制作。2） 提高學(xué)習(xí)的效果；3） 關(guān)注信息的反饋。3） 對學(xué)員有較大的吸引力。內(nèi)部開發(fā)途徑的優(yōu)點：1） 對各方面比較了解，使培訓(xùn)更具有針對性，有利于提高培訓(xùn)的效果。[能力要求]一、 設(shè)計合適的培訓(xùn)手段；培訓(xùn)手段的可行性，要考慮以下幾個方面： 課程內(nèi)容和培訓(xùn)班方法： 學(xué)員的差異性； 學(xué)員的興趣與動力； 評估手段的可行性。 具體培訓(xùn)授課經(jīng)驗和技巧。第五單元 企業(yè)管理人員的培訓(xùn)設(shè)計一、 管理人員的層次等級： 高層管理人員；應(yīng)具有廣闊的視野，系統(tǒng)地把握當今全球的社會、政治、經(jīng)濟形勢；具有洞查力，能洞查企業(yè)內(nèi)外的影響因素；要有全局的戰(zhàn)略眼光，能對企業(yè)的戰(zhàn)略目標和方針進行創(chuàng)造性的規(guī)劃、決策和控制。防止走過場。（三） 短期學(xué)習(xí)。（六） 決策競賽。（七） 角色扮演。不是思想上的訓(xùn)練，而是感情上的訓(xùn)練。 員工培訓(xùn)效果評估是企業(yè)培訓(xùn)工作最后的也是極為重要的一個階段。4） 保證培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性。3） 可以找出培訓(xùn)的不足，歸納出教訓(xùn)，以便改進今后的培訓(xùn)，同時能發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需地，從而為下一輪的培訓(xùn)提供重要依據(jù)。 作用：1） 可以對培訓(xùn)效果進行正確合理的判斷，以