【正文】 是 著 眼 于 未 來 具 有 長 期 目 標 ， 挖 掘 和 激 勵員 工 潛 在 的 能 力 和 素 質(zhì) ， 提 高 其 面 向 未 來 職 業(yè) 的 能力 ， 更 好 地 適 應 由 新 技 術(shù) 、 工 作 設(shè) 計 、 顧 客 或 產(chǎn) 品市場帶來的變化。 （ 4）滿 足 員 工 實 現(xiàn) 自 我 價 值 。 目 標 對 人 們 的 行 為 具 有明 確 的 導 向 作 用 ， 是 行 為 的 預 期 結(jié) 果 ， 培 訓 工 作 的目 標 是 企 業(yè) 要 求 實 現(xiàn) 某 種 需 要 而 實 施 對 員 工 培 訓 以達 到 預 期 的 目 的 。培訓 項 目 的 組 建 是 以 滿 足 公 司 某 個 業(yè) 務 職 能 部 門 的需 要 為 轉(zhuǎn) 移 ， 培 訓 活 動 不 是 以 培 訓 人 員 的 專 業(yè) 技 能而 是 以 企 業(yè) 經(jīng) 營 業(yè) 務 部 門 的 特 定 需 要 來 組 織 和 展 開的 。 脫 產(chǎn) 培 訓 ， 就 是 員 工 脫 離 工 作 崗 位 ， 專 門 去 各類 培 訓 機 構(gòu) 或 院 校 接 受 培 訓 。根 據(jù) 學 習 內(nèi) 容 與 學 習過 程 的 不 同 特 點 ， 可 以 把 培 訓 與 開 發(fā) 分 為 知 識 、 技 15 能和態(tài)度等三種類型。 按 培 訓 方 式 的 不 同 ， 在 職 培 訓 的 方 法 有 上 級 指導 法 、 工 作 分 析 法 、 問 題 分 析 法 、 工 作 輪 換 法 和 工作 實 習 法 等 。 （ 2）情 景 演 練 法 。 這 里 所 說 的 情 景 模 擬（ Simul 長虹 ion）主 要 是則 重 于 人 物 關(guān) 系 的 實 景 演 練 法 。 任 務 分 析 的 主 要 對 象 是 企 業(yè) 的 各 個 職 位 ,即通過 任 務 分 析 要 確 定 各 個 職 位 的 工 作 任 務 ， 各 項 工 作任 務 要 達 到 的 標 準 ， 以 及 完 成 這 些 任 務 所 必 需 的 知識 、 技 能 和 態(tài) 度 。 只 有 找 出 存 在 績 效 差 距 的 地 方 ， 才 能 明 確改進的 目 標 ， 進 而 確 定 能 否 通 過 培 訓 與 開 發(fā) 手 段 消除差距，提高員工生產(chǎn)率。在 企 業(yè) 培 訓與 開 發(fā) 中 ， 培 訓 與 開 發(fā) 方 式 的 選 擇 是 決 定 培 訓 與 開發(fā) 有 效 性 的 一 個 重 要 環(huán) 節(jié) 。 其 次 ， 要 明 確 員 工培 訓 與 開 發(fā) 內(nèi) 容 。 下 面 主 要 說 明 兩 方面 的 問 題 ： 一 是 培 訓 與 開 發(fā) 對 象 范 圍 的 確 定 ， 二 是培 訓 與 開 發(fā) 技 術(shù) 和 方 法 的 選 擇 ， 這 二 者 是 相 互 依 存的。 影響公司培訓效果的最大因素 從 調(diào) 查 結(jié) 果 看 ，有 20 人 認 為 是 員 工 的 積 極 參 與性 ， 有 23 人 認 為 是 部 門 負 責 人 的 積 極 參 與 性 ， 有39 人 認 為 是 高 層 管 理 者 的 積 極 參 與 性 。 （ 1）常 規(guī) 型 模 式 。 公司 要 實 現(xiàn) 可 持 續(xù) 性 發(fā) 展 ， 不 斷 提 升 核 心 競 爭 力 ， 必須 在 人 力 資 源 規(guī) 劃 基 礎(chǔ) 上 ， 結(jié) 合 企 業(yè) 的 員 工 現(xiàn) 狀 ，由 上 至 下 制 定 一 套 完 善 的 符 合 企 業(yè) 發(fā) 展 戰(zhàn) 略 需 求 的員 工 培 訓 開 發(fā) 計 劃 ， 為 企 業(yè) 的 持 續(xù) 發(fā) 展 作 好 人 才 儲備 。 不 僅 不 影 響 員工 的 正 常 生 活 和 工 作 ， 反 而 有 助 于 員 工 在 生 活 、 工作 上 有 所 突 破 ， 促 進 個 人 全 面 發(fā) 展 ， 提 高 企 業(yè) 經(jīng) 營效益。 六 、 培 訓 與 開 發(fā) 中 常 見 的 問 題 及 解 決 方 案 培訓理念偏差 一些 企 業(yè) 對 培 訓 的 評 價 只 是趕形式走過場 ， 培訓 方 式 簡 單 化 和 任 務 化 。 培 訓 ， 作 為 提 高 勞 動 者 素 質(zhì) 的 有 效 方 法 ， 是推 動 企 業(yè) 進 步 的 必 要 工 作 。人 是 企 業(yè) 中 最 活 躍 、最 具有 開 發(fā) 潛 力 的 資 源 ， 員 工 培 訓 的 籌 資 投 入 是 分 層 次 31 的 ， 包 括 對 高 級 治 理 員 工 培 訓 的 投 入 、 業(yè) 務 部 門 負責 人 培 訓 的 投 入 、 對 具 體 業(yè) 務 員 工 培 訓 的 投 入 。企 業(yè) 通 過 制 定 參 加 培訓 和 培 訓 合 格 后 的 待 遇 規(guī) 定 、 規(guī) 范 各 種 繼 續(xù) 教 育 制度 、 培 訓 統(tǒng) 計 注 冊 制 度 和 獎 勵 制 度 等 ， 鼓 勵 職 工 為爭 取 各 種 切 身 利 益 而 學 習 。 對 此 應 抓 住 員 工 追 求 自 我 實 現(xiàn) 的 關(guān) 鍵 需 求 ，把 培 訓 工 作 與 索 賠 、 升 遷 、 輪 崗 等 激 勵 機 制 掛 起 鉤來 ， 不 僅 是 重 視 培 訓 的 表 現(xiàn) ， 而 且 是 提 高 培 訓 效 果的 重 要 手 段 。育 人 用 人 一 體 化 公 平 競 爭 運 行 機 制 的 核 心 是 “公平 ” ， 就 是 要 做 到 員 工 培 訓 機 會 均 等 、員 工 聘 用 機會 均 等 、 員 工 待 遇 公 平 合 理 ； 機 制 運 行 的 前 提 是 員工 需 求 和 員 工 培 訓 統(tǒng) 籌 計 劃 ， 員 工 任 職 、 晉 升 和 培訓、考核結(jié)果掛鉤。 大 多 數(shù) 企 業(yè) 的 培 訓 工 作缺乏 合 理 的 安 排 ， 缺 乏 科 學 的 培 訓 需 求 分 析 ， 僅 滿足 眼 前 利 益 和 短 期 需 求 ； 長 期 培 訓 、 短 期 培 訓 一 起上 ， 缺 乏 系 統(tǒng) 安 排 ， 達 不 到 預 期 效 果 ； 培 訓 缺 乏 預見 性 ， 對 企 業(yè) 人 才 需 求 的 預 測 和 人 才 規(guī) 劃 工 作 不 到位 ； 企 業(yè) 員 工 很 難 參 與 設(shè) 計 培 訓 計 劃 ， 企 業(yè) 培 訓 計劃是實現(xiàn)企業(yè)培訓目的的具體步驟和方法。 36 現(xiàn) 代 企 業(yè) 培 訓 工 作 是 一 項 系 統(tǒng) 工 程 ， 怎 樣 有 效地 完 成 這 項 工 程 影 響 的 因 素 很 多 ， 主 要 是 具 備 科 學 、規(guī) 范 合 理 的 工 作 機 制 來 保 證 培 訓 工 作 順 利 實 施 。 企業(yè)要 樹 立 全 新 人 力 資 源 開 發(fā) 的 理 念 ， 將 培 訓 作 為 企 業(yè)文 化 的 重 要 組 成 部 門 。 尊 重 員 工 關(guān) 心 員 工 的 發(fā) 展 才能 使 企 業(yè) 在 競 爭 立 于 不 敗 之 地 。 現(xiàn) 階 段 培 訓 與 開 發(fā) 的 職 能 已 經(jīng) 突 破 了 崗 位 技 能的 范 圍 ， 更 注 重 提 高 員 工 的 勝 任 能 力 ， 激 發(fā) 員 工 的學 習 動 機 ， 強 調(diào) 員 工 有 自 我 發(fā) 展 的 主 觀 能 動 性 ， 將目 標 與 長 遠 規(guī) 劃 結(jié) 合 起 來 ， 用 戰(zhàn) 略 的 思 考 緊 密 的 聯(lián)系 起 來 。 七、結(jié)語 通 過 對 長 虹 公 司 核 心 員 工 培 訓 與 開 發(fā) 現(xiàn) 狀 的 研究 ， 尤 其 是 通 過 對 其 有 效 性 的 研 究 ， 本 人 認 為 長 虹公司在核心員工培訓與開發(fā)方面正處于一個由知識 、技 能 培 訓 向 綜 合 素 質(zhì) 型 培 訓 與 開 發(fā) 過 渡 的 階 段 。有 的 企 業(yè) 即 使 有 培 訓 效 果 的 評 價 ， 也 只 是 做 一 些 簡樸 的 問 卷 調(diào) 查 和 考 試 ， 并 沒 有 根 據(jù) 員 工 在 培 訓 后 實際績效和行為的改變來進行投資收益的評價 。 （ 4）注 重 建 立 公 平 競 爭 機 制 。 引 入 激 勵 機 制 是 提 高 培訓 效 果 的 重 要 手 段 。 對 企 業(yè) 培 訓 進 行 合 理 投 資 ， 以 確 保 企業(yè)目標的順利實現(xiàn) 。 負 責 本 專 業(yè) 系 統(tǒng)人員的適應性短期培訓和崗位任職資格的培訓等。 培訓機制不完善 企 業(yè) 要 不 斷 發(fā) 展 ，要 求 人 的 素 質(zhì) 也 要 不 斷 提 高 。 員 工之 間 也 可 進 行 在 線 研 討 、 相 互 交 流 。 另 外 像 戶 外 拓 展 訓 練 ，網(wǎng) 絡 生 存 訓 練 ， 是 更 具 挑 戰(zhàn) 性 的 心 態(tài) 訓 練 。 由 公 司 人 力 資 源 部 組 織實施。 完善員工培訓管理模式 培 訓 管 理 的 職 責 包 括 ： 制 度 的 建 立 和 完 善 、 培訓 需 求 分 析 、 培 訓 計 劃 的 制 定 、 培 訓 實 施 監(jiān) 控 、 培訓 效 果 的 評 價 及 培 訓 績 效 的 考 核 。 從 職 位 分 析 來看 ， 部 門 經(jīng) 理 中 有 1 人 ， 占 其 總 樣 本 的 %；高級 25 主管 3 人 ， 占 其 總 樣 本 的 %； 主 管 有 6 人 ， 占其 總 樣 本 的 %； 其 它 員 工 有 8 人 ， 占 其 總 樣 本的 %。 最 后 ， 要 進 行 員 工 培訓 與 開 發(fā) 項 目 設(shè) 計 。 但 在 實 際 ， 一 項 培 訓與 開 發(fā) 活 動 或 項 目 所 包 括 的 目 標 往 往 不 是 單 一 的 。 企 業(yè) 根 據(jù) 差 距 原 因 有 時 采 用 培 訓 與 開發(fā) 方 法 ， 有 時 采 用 非 培 訓 與 開 發(fā) 方 法 ， 有 時 也 采 用培 訓 與 開 發(fā) 與 非 培 訓 與 開 發(fā) 結(jié) 合 的 方 法 ， 一 切 都 根據(jù)績效差距原因的分析結(jié)果來確定。 確 定 進 行 培 訓 需 求 分 析 并 收 集 相 關(guān) 的 資 料 后 ,要 從 不 同 層 次 ﹑ 不 同 方 面 ﹑ 不 同 時 期 對 培 訓 需 求 進行分析 ， 以 下 是 具 體 做 法 ： （ 1）查 找 績 效 差 距 。 根 據(jù)組 織 的 運 行 計 劃 和 遠 景 規(guī) 劃 ， 預 測 本 組 織 未 來 在 技術(shù) 上 及 組 織 結(jié) 構(gòu) 上 可 能 發(fā) 生 什 么 變 化 ， 發(fā) 掘 現(xiàn) 有 員工 的 能 力 并 推 測 未 來 將 需 要 哪 些 知 識 和 技 能 ， 從 而估 計 出 哪 些 員 工 需 要 在 哪 些 方 面 進 行 培 訓 ， 以 及 這種 培 訓 真 正 見 效 所 需 的 時 間 ， 以 推 測 出 培 訓 提 前 期的 長 短 。 在 培 訓 過 程 中 ， 培訓 者 通 過 巧 妙 引 導 和 課 堂 討 論 ， 要 求 參 與 者 就 某個工 作 或 生 產(chǎn) 經(jīng) 營 問 題 提 出 書 面 報 告 ，描 述 問 題 狀 況 ， 18 分 析 根 源 所 在 以 及 提 出 自 己 關(guān) 于 解 決 問 題 的 對 策 建議 ， 并 在 與 其 他 受 訓 者 相 互 討 論 中 進 一 步 剖 析 和 挖掘 案 例 的 深 刻 內(nèi) 涵 和 意 義 ， 以 提 高 其 綜 合 分 析 、 探索 創(chuàng) 新 及 研 究 評 價 的 能 力 。 是 指 通 過 講 座 、 錄 像 、幻 燈 17 片 和 其 他 視 聽 媒 介 ， 向 受 訓 者 傳 授 有 關(guān) 培 訓 信 息 ，這 是 正 規(guī) 教 育 常 采 用 的 方 法 ， 也 是 企 業(yè) 實 際 培 訓 中應 用 最 多 的 、 操 作 最 簡 便 的 培 訓 方 法 。 按 培 訓 對 象 的 不 同 ， 一 般 員 工 的 培 訓 方 法 有 演講 法 、 會 議 討 論 法 、 學 徒 法 、 角 色 扮 演 法 、 案 例 分 16 析 法 、 工 作 實 踐 法 、 專 題 研 討 法 等 。缺點是很難把握兩者結(jié)合的度。 培訓與開發(fā)的類型 員 工 培 訓 與 開 發(fā) 的 項 目 和 方 式 品 種 繁 多 ， 可 以從不同角度來分類概括。但 是 所 組 建 的 培 訓 項 目 也 容 易 與 組 織 業(yè) 務 需 要 相 脫節(jié) ， 本 該 提 供 的 培 訓 項 目 和 課 程 可 能 會 因 為 培 訓 者的 專 業(yè) 局 限 而 受 到 限 制 ； 相 反 ， 計 劃 中 強 調(diào) 的 專 業(yè)知識和技能往往并不是公司所需要的。 培