【正文】 的積極作用和消極作用（）積極作用（）：勞動(dòng)流動(dòng)的代價(jià)（）：第四節(jié) 員工流動(dòng)模式一、員工流動(dòng)的四種模式（，詳見書）二、流動(dòng)模式選擇的戰(zhàn)略內(nèi)涵（，詳見書）三、戰(zhàn)略性的流動(dòng)管理（，詳見書）第十四章（課件九） 績(jī)效評(píng)價(jià)與管理第一節(jié) 績(jī)效管理概述一、績(jī)效管理的含義（）1. 績(jī)效的概念和特點(diǎn)（）績(jī)效的含義（）： 績(jī)效的特點(diǎn)（，詳見書）：2. 績(jī)效管理的含義（） 二、績(jī)效管理的目的（，詳見書）1. 為企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略提供支持2. 為人力資源管理決策提供依據(jù)3. 為人力資源開發(fā)提供信息三、績(jī)效管理的組織模型（）178。 以技術(shù)為導(dǎo)向的模式：重績(jī)效評(píng)價(jià)178。 以組織管理為導(dǎo)向的模式：反映績(jī)效管理的目的與實(shí)質(zhì)績(jī)效管理組織模型的構(gòu)成要素（，詳見書）：四、績(jī)效評(píng)價(jià)與績(jī)效管理從績(jī)效評(píng)價(jià)到績(jī)效管理的轉(zhuǎn)變，反映出（）：第二節(jié) 績(jī)效管理過程（）：一、制定績(jī)效計(jì)劃（）178。 制定績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理過程的起點(diǎn)，是員工與直接上級(jí)或經(jīng)理就工作職責(zé)、工作任務(wù)及其有效完成的標(biāo)準(zhǔn)以及員工個(gè)人發(fā)展確定目標(biāo)、達(dá)成共識(shí)的過程績(jī)效計(jì)劃制定中績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的要求：1）一致性2）有效性3）可靠性4）可接受性5）明晰性二、持續(xù)溝通（）178。 持續(xù)溝通是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，是現(xiàn)代管理與傳統(tǒng)管理的本質(zhì)區(qū)別持續(xù)溝通包括：1）經(jīng)理和主管就工作進(jìn)展情況、潛在的障礙和問題、可能解決的措施與員工進(jìn)行全面的交流和溝通2）貫穿整個(gè)績(jī)效管理過程3）鼓勵(lì)員工參與，突出員工自我評(píng)價(jià)和自我管理的作用三、實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)（）178。 績(jī)效評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，是對(duì)員工在一定期間內(nèi)的工作績(jī)效進(jìn)行考察和評(píng)定，確定員工是否達(dá)到預(yù)定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的管理活動(dòng)178。 績(jī)效評(píng)價(jià)工作包括：1）選擇評(píng)價(jià)指標(biāo)與測(cè)量方法2）績(jī)效信息的收集與分析3）選擇評(píng)價(jià)主體與客體4）績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用四、提供績(jī)效反饋（）績(jī)效反饋的內(nèi)容：（1）反饋手段：面談；建立“投訴”制度（2）反饋機(jī)制：建立正規(guī)的持續(xù)性的績(jī)效反饋制度（3）創(chuàng)造績(jī)效反饋的環(huán)境和氛圍五、績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)（）178。 績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)貫穿整個(gè)績(jī)效管理過程績(jī)效反饋的環(huán)節(jié)：1）績(jī)效診斷2）績(jī)效輔導(dǎo)第三節(jié) 績(jī)效評(píng)價(jià)一、績(jī)效評(píng)價(jià)的主要方法（）1. 比較評(píng)價(jià)法（）,178。 通過員工之間的相互比較，對(duì)員工工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)和排序的方法（1）等級(jí)評(píng)價(jià)法（排序法，）178。 根據(jù)總體標(biāo)準(zhǔn)直接對(duì)兩個(gè)及兩個(gè)以上員工的績(jī)效進(jìn)行判斷和比較，并排出順序178。 優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)便易行，花費(fèi)時(shí)間少，成本低178。 缺點(diǎn)：比較中存在困難（2）小組排序評(píng)價(jià)法178。 對(duì)小組的績(jī)效加以比較和排序178。 對(duì)小組成員的績(jī)效加以比較和排序（3）強(qiáng)制分布法178。 績(jī)效評(píng)價(jià)中按百分比歸類178。 優(yōu)點(diǎn)：避免評(píng)價(jià)者的感情傾向178。 缺陷：有些員工由于比例的原因得到低評(píng)價(jià)比較法的優(yōu)缺點(diǎn)：178。 優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)便快捷，便于使用，易于區(qū)分員工績(jī)效差異178。 缺點(diǎn)：有一定的主觀性；反饋缺乏具體性；結(jié)果建立在比較基礎(chǔ)上而非績(jī)效的絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)上，使員工不愿意接受評(píng)價(jià)結(jié)果2. 員工特性評(píng)價(jià)法（）178。 關(guān)注員工所具有的哪些特性可以滿足企業(yè)的戰(zhàn)略需要，這些特性在多大程度上與企業(yè)的成功相關(guān)聯(lián)1）以員工個(gè)人為評(píng)價(jià)對(duì)象，確定一系列特征，如主動(dòng)性、領(lǐng)導(dǎo)力、進(jìn)取心、創(chuàng)新意識(shí)等2）對(duì)所確定的特征進(jìn)行評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)技術(shù)方法：（1）圖表評(píng)價(jià)尺度法1）設(shè)定績(jī)效因素：與績(jī)效相關(guān)的個(gè)人特性2）設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)尺度：優(yōu)秀、很好、好、正常、差3）根據(jù)評(píng)價(jià)尺度對(duì)每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素進(jìn)行打分并給出簡(jiǎn)短評(píng)語4）得出總評(píng)分為評(píng)價(jià)結(jié)果178。 圖標(biāo)評(píng)價(jià)尺度法直觀，但其中績(jī)效因素的選定要恰當(dāng)（2）混合標(biāo)準(zhǔn)法1）確定要評(píng)價(jià)的績(jī)效維度：如主動(dòng)性、工作智力、與同事關(guān)系2）每個(gè)績(jī)效維度劃分出三種水平：好、一般、差3）用具體項(xiàng)目描述每個(gè)維度4）設(shè)計(jì)評(píng)分方法，據(jù)之給出分?jǐn)?shù)5）多用于行為評(píng)價(jià)員工特性評(píng)價(jià)法的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：1）容易設(shè)計(jì)和使用，具有通用性；2）若特性選擇準(zhǔn)確，可以保證評(píng)價(jià)結(jié)果的可信度缺點(diǎn)：1）缺乏有效評(píng)價(jià)和管理績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)，難以準(zhǔn)確確定績(jī)效指標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略的一致性；2）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)模糊，影響評(píng)價(jià)結(jié)果的信度3）缺乏改進(jìn)績(jī)效的具體標(biāo)準(zhǔn)4）難以說服被評(píng)價(jià)者認(rèn)可績(jī)效評(píng)價(jià)的等級(jí)3. 行為評(píng)價(jià)法（）178。 行為評(píng)價(jià)法是對(duì)員工有效完成工作所需要的行為表現(xiàn)作出判斷與評(píng)價(jià)的方法178。 界定有效的工作行為178。 評(píng)價(jià)員工行為的表現(xiàn)程度（1）關(guān)鍵事件法1）評(píng)價(jià)者記錄員工工作中的有效行為和無效行為2）對(duì)員工的優(yōu)缺點(diǎn)和潛力進(jìn)行評(píng)價(jià)3）提出改進(jìn)意見178。 優(yōu)點(diǎn)：對(duì)員工的績(jī)效狀況反饋迅速；對(duì)員工行為的考察有針對(duì)性178。 缺點(diǎn)：需長(zhǎng)期觀察員工的工作行為；不便于在員工之間進(jìn)行比較（2）行為定位（錨定）等級(jí)法178。 行為定位等級(jí)法又稱行為錨定法、行為期望量表法，以關(guān)鍵事件為基礎(chǔ)，用圖表評(píng)價(jià)尺度（標(biāo)準(zhǔn)）進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法行為定位等級(jí)法的步驟：1）收集工作中反映有效工作行為和無效工作行為的關(guān)鍵事件2）設(shè)計(jì)績(jī)效維度3）核準(zhǔn)和確定關(guān)鍵事件4）針對(duì)關(guān)鍵事件進(jìn)行評(píng)價(jià)5）形成最終評(píng)價(jià)表優(yōu)點(diǎn)：1）通過具體工作行為反映績(jī)效水平，較具說服力2）對(duì)績(jī)效水平的評(píng)價(jià)更為準(zhǔn)確3）標(biāo)準(zhǔn)清晰4）容易反饋5）有助于引導(dǎo)和監(jiān)控員工行為缺點(diǎn)：1）使用費(fèi)時(shí)、費(fèi)力2）容易誤導(dǎo)評(píng)價(jià)者的信息取向3）員工可能同時(shí)表現(xiàn)出不同行為，使評(píng)價(jià)者陷入困境（3）行為觀察評(píng)價(jià)法178。 行為觀察評(píng)價(jià)法是行為定位等級(jí)法的變體，通常使用5個(gè)尺度對(duì)員工特定行為的頻度進(jìn)行衡量，以判定員工的工作行為狀況178。 反映評(píng)價(jià)對(duì)象工作績(jī)效的所有必要具體行為178。 要求評(píng)價(jià)員工所表現(xiàn)出的每個(gè)行為的頻度優(yōu)點(diǎn)：1）對(duì)員工工作行為的評(píng)判與與企業(yè)戰(zhàn)略的需要相聯(lián)系2）為員工提供明確的反饋和指導(dǎo)，有助于管理人員指導(dǎo)員工3）員工和經(jīng)理共同參與開發(fā)的評(píng)價(jià)方法，可接受性強(qiáng)缺點(diǎn)：1）評(píng)價(jià)中需使用大量信息，可能超出評(píng)價(jià)者能夠記憶和處理的范圍2）須不斷監(jiān)控和修正員工被評(píng)價(jià)的行為3）適用性有局限性，適合于不太復(fù)雜的工作4. 工作結(jié)果評(píng)價(jià)法（）178。 工作結(jié)果評(píng)價(jià)法的焦點(diǎn)集中在一項(xiàng)工作或某工作小組的工作成果上，此類結(jié)果具有客觀性和可衡量性（1）目標(biāo)管理法 1）設(shè)定目標(biāo) 2）制定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的計(jì)劃 3）績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)施目標(biāo)管理法的關(guān)鍵：1）目標(biāo)設(shè)定具體、客觀，有一定難度2）管理人員與下屬共同制定目標(biāo)3）評(píng)價(jià)期內(nèi)監(jiān)控進(jìn)展并及時(shí)反饋對(duì)工作結(jié)果評(píng)價(jià)法的評(píng)價(jià)：優(yōu)點(diǎn)：1）有利于監(jiān)控和引導(dǎo)員工行為，促進(jìn)員工績(jī)效的提高2）績(jī)效反饋及時(shí)、客觀，有利于引導(dǎo)員工工作行為3）目標(biāo)具體而具有挑戰(zhàn)性4）員工有參與感，有利于上下級(jí)溝通5）對(duì)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)具有較強(qiáng)的客觀性，有利于減少評(píng)價(jià)中的偏見6）具有較強(qiáng)的可操作性，實(shí)施成本低缺點(diǎn)：1）有時(shí)會(huì)導(dǎo)致短期行為2）在員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中，有時(shí)會(huì)出現(xiàn)員工無法控制的因素；3）出現(xiàn)員工目標(biāo)之間難以比較的情況二、評(píng)價(jià)主體及其選擇（，詳見書）178。 在績(jī)效評(píng)價(jià)過程中正確選擇評(píng)價(jià)主體是保證績(jī)效評(píng)價(jià)客觀、合理、全面、有效的關(guān)鍵1）直接上級(jí)評(píng)價(jià)2）同事評(píng)價(jià)3）下屬評(píng)價(jià)4）自我評(píng)價(jià)5）顧客評(píng)價(jià)6）360度評(píng)價(jià)法三、績(jī)效反饋技術(shù)（）178。 評(píng)價(jià)結(jié)束后，將評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給員工，使之明確自己績(jī)效的不足之處和需要改進(jìn)的地方1. 面談方式（1）勸導(dǎo)（2）所與聽（3）解決問題2. 需注意的問題（1）鼓勵(lì)員工參與反饋過程（2）集中解決一些關(guān)鍵性績(jī)效問題（3）對(duì)事不對(duì)人（4）以表揚(yáng)和鼓勵(lì)為主（5）與員工共同探討改進(jìn)計(jì)劃并約定檢查進(jìn)度的時(shí)間第四節(jié) 績(jī)效管理的改進(jìn)一、有效績(jī)效管理的特征（，詳見書）二、有效績(jī)效管理的原則（，詳見書）三、影響績(jī)效管理有效性的因素（，詳見書）四、績(jī)效管理的改進(jìn)（，詳見書）第十七章（課件十） 員工的激勵(lì)開發(fā)第一節(jié) 激勵(lì)開發(fā)概述一、激勵(lì)的內(nèi)涵與意義1. 激勵(lì)的內(nèi)涵（）178。 針對(duì)員工行為產(chǎn)生的變化的內(nèi)在規(guī)律，利用能夠激發(fā)、引導(dǎo)、強(qiáng)化和修正人的行為的各種力量，對(duì)員工的行為施加影響的各種活動(dòng)的總和。 178。 激勵(lì)的目的是調(diào)動(dòng)人的積極性，使個(gè)人行為目標(biāo)與組織行為目標(biāo)相一致激勵(lì)的基本點(diǎn)：1）激勵(lì)必須按照人的客觀行為規(guī)律進(jìn)行2）激勵(lì)要綜合運(yùn)用能夠影響人的行為的各種力量3）激勵(lì)具有很強(qiáng)的目的性2. 激勵(lì)的重要性（，詳見書）（1）組織行為與激勵(lì)密切相關(guān)1）吸引人們加入組織2）人們完成組織所要求做的工作3）人們?cè)诠ぷ髦胁恢皇抢泄?，還必須表現(xiàn)出創(chuàng)造性和革新精神（2）激勵(lì)是對(duì)人的開發(fā)（3）激勵(lì)有助于改善員工的職業(yè)生活質(zhì)量3. 激勵(lì)的作用（，詳見書）（1）調(diào)動(dòng)員工積極性（2）形成員工流動(dòng)機(jī)制（3）提高員工素質(zhì)（4）促進(jìn)良好的企業(yè)文化二、激勵(lì)的一般理論1. 過程型激勵(lì)理論（）178。 過程型激勵(lì)理論著重于對(duì)激勵(lì)過程的研究。認(rèn)為，人們之所以作出行為努力，是因?yàn)橐庥麑?shí)現(xiàn)他們所重視的目標(biāo)，這些目標(biāo)往往存在于行為過程之外。因此管理者可以提出激發(fā)和引導(dǎo)個(gè)人對(duì)工作環(huán)境作出預(yù)期反應(yīng)的特定途徑，借助于人們所追求的外在目標(biāo)和各種管理措施，去激發(fā)和引導(dǎo)人們的行為過程，使之朝實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的方向發(fā)展過程型激勵(lì)理論具體包括：（1）期望理論（）（2）強(qiáng)化理論（行為修正理論）（）（3）公平理論（）2. 內(nèi)容型激勵(lì)理論（）178。 內(nèi)容型激勵(lì)理論重視內(nèi)在性激勵(lì)因素對(duì)人們行為的影響，并運(yùn)用這些因素來激勵(lì)員工（1）需要層次論（）（2）（）（3）雙因素理論（） 47 / 47