【正文】 是否達到預(yù)定的績效標(biāo)準(zhǔn)的管理活動178。 以技術(shù)為導(dǎo)向的模式：重績效評價178。 在現(xiàn)實中，沒有一個勞動力市場是真正完善和自由流動的。 職業(yè)流動多屬于向上流動5. 員工的社會流動員工社會流動受到的各種因素的影響：（1）社會環(huán)境的影響178。 員工流動與勞動力流動有著密切聯(lián)系從社會整體層面看勞動力流動的類別（）：一、國家內(nèi)部勞動力的流動（）1. 勞動力在不同產(chǎn)業(yè)之間的流動（）1) 勞動力從農(nóng)業(yè)部門向工業(yè)部門流動2) 勞動力從第二產(chǎn)業(yè)向第三產(chǎn)業(yè)流動3) 勞動力從第一產(chǎn)業(yè)向第三產(chǎn)業(yè)流動4) 大量產(chǎn)業(yè)內(nèi)部不同行業(yè)之間的流動2. 勞動力在地區(qū)之間的流動（）1）將地方勞動力市場緊密聯(lián)系在一起，形成完整統(tǒng)一的全國性勞動力市場的紐帶2）通過勞動的力的地區(qū)流動，勞動力市場自動實現(xiàn)在地區(qū)之間的配置3）勞動由經(jīng)濟不發(fā)達地區(qū)向相對發(fā)達地區(qū)的流動4）勞動力由發(fā)達地區(qū)向不發(fā)達地區(qū)的流動5）勞動力在地區(qū)之間流動的最重要的形式是從鄉(xiāng)村向城市的流動3. 企業(yè)內(nèi)部的勞動力市場（）企業(yè)內(nèi)部勞動力市場的特點：1）從外部進入的人數(shù)有一定的限制（較多發(fā)生于低層職位）2）通過職業(yè)生涯的階梯系統(tǒng)地向上運動3）通過內(nèi)部晉升填補空缺企業(yè)內(nèi)部流動：1）分公司內(nèi)部的流動2）在聯(lián)合公司的下屬公司之間的流動3）向國際化方向發(fā)展4. 勞動力在不同職業(yè)間的流動（）178。 績效工資：與績效相關(guān)的員工工資管理計劃178。 獎金制度的基本特征：按照員工的貢獻支付報酬1. 獎金的特點178。 工齡、部門工齡、學(xué)歷、工作經(jīng)歷等因素在薪資中起決定性作用。 傳統(tǒng)的技能等級工資制是按照員工的知識和技能等級確定工資等級的一種薪資制度178。 按照單位時間計算勞動報酬的一種工資計量制度，可分為小時工資、日工資、月工資和周工資等178。 企業(yè)內(nèi)部薪資政策的著眼點是如何增加薪資效率和激勵員工，在實踐中要處理好企業(yè)內(nèi)部公平與效率的關(guān)系企業(yè)內(nèi)部薪資政策的任務(wù)：1）促進企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)的合理性，使企業(yè)的薪資等級、級差以及薪資在崗位和職務(wù)之間的分布趨于合理，體現(xiàn)公平付酬的原則2）促進員工薪資結(jié)構(gòu)的有效性，使各薪資要素之間的配置有效，體現(xiàn)按照貢獻大小支付勞動報酬的原則第四節(jié) 部門薪資制度與管理實務(wù)薪資制度的涵義（）：178。 工作評價中定價越低的工作，薪資級別間的差距越小178。 了解某一特定崗位勞動力市場的價格，即工資率或競爭支付的報酬水平等，作為企業(yè)確定薪資水平和結(jié)構(gòu)的重要參考數(shù)據(jù)（2）工作評價178。 在企業(yè)薪資水平確定的情況下，員工個人薪資水平除了受勞動力市場的影響之外，主要由以下因素所決定：（1）工作崗位及其價值：崗位工資以工作分析和工作評價為基礎(chǔ)（2）員工能力與資歷178。 除基本薪資以外的其他以貨幣形式支付的勞動報酬178。 也稱基礎(chǔ)薪資、基薪、底薪等，由狹義的工資構(gòu)成178。 判定在所從事的工作中，成功和適應(yīng)的可能性，即潛能－預(yù)測功能178。 封閉式問題178。 涵蓋所有需要了解的重要信息，防止盲目性和隨意性178。 優(yōu)點：1）有利于激勵員工，提高員工對企業(yè)的忠誠度2）節(jié)約費用3）簡化招聘程序4）招聘風(fēng)險小178。 內(nèi)部人力資源供給預(yù)測的方法：2. 人力資源外部供給預(yù)測（）178。 趨勢分析預(yù)測法和人力資源成本分析法結(jié)合使用，既考慮了部門未來的發(fā)展，也分析了部門的支付能力4. 工作負荷法（）1）根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，計算出對某一特定工作的單位時間（如每年）的人均工作負荷量（如產(chǎn)量）2）再根據(jù)未來的工作量目標(biāo)計算出所要完成的總工作量3）根據(jù)前一標(biāo)準(zhǔn)折算出所需的人力資源數(shù)178。 從成本約束的角度進行人力資源需求預(yù)測，此種方法需結(jié)合其他預(yù)測方法使用178。 由有經(jīng)驗的專家或管理人員對某些問題的分析或管理決策進行知覺判斷與預(yù)測，其精度取決于預(yù)測者的個人經(jīng)驗和判斷力，又稱“專家征詢法”或“集體預(yù)測法”178。 對人力資源供給和需求的預(yù)測是人力資源規(guī)劃的重要環(huán)節(jié)，而對人力資源需求和供給的科學(xué)預(yù)測方法的的選擇，又是保證人力資源規(guī)劃準(zhǔn)確性的前提。 企業(yè)戰(zhàn)略管理的特點（）：2. 企業(yè)人力資源規(guī)劃的層次（） 3. 企業(yè)人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略管理的關(guān)系（）四、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（）178。 工作特征模型的運作使員工產(chǎn)生的心理狀態(tài)：感受到工作的意義感受到工作結(jié)果的責(zé)任了解工作結(jié)果178。 不足：強調(diào)工作任務(wù)的完成，較少考慮工作執(zhí)行者的反應(yīng)，人性化不足2. 工作擴大化（1）橫向擴大工作，將若干工序合并（2）縱向擴大工作，工作垂直擴大（3）增加員工應(yīng)掌握的技術(shù)種類，擴大操作工作的數(shù)目3. 工作輪調(diào)178。 工作設(shè)計又稱職務(wù)設(shè)計，是以工作為核心進行的一系列組織設(shè)計工作一、工作設(shè)計概述1. 工作設(shè)計的定義（）2. 工作設(shè)計的內(nèi)容（）二、工作設(shè)計的要求（）三、工作設(shè)計的相關(guān)因素（）178。 以成本、收益與靈活性、可靠性、有效性為標(biāo)準(zhǔn)評價工作分析成本與工作分析詳盡準(zhǔn)確的關(guān)系178。 具體內(nèi)容包括：1. 工作描述178。 工作分析結(jié)果的主要表達形式是職務(wù)說明書：綜合工作描述和任職者說明兩部分內(nèi)容，涉及工作性質(zhì)和人員特性兩個方面二、工作分析的任務(wù)（） 三、工作分析的內(nèi)容（）178。 人際關(guān)系是企業(yè)文化的組成部分，對企業(yè)產(chǎn)生決定性影響6. 員工與組織共同發(fā)展252。 “復(fù)雜人”假設(shè)的管理模式（1） 不放棄以“經(jīng)濟人”、“社會人”和“自我實現(xiàn)人”人性假設(shè)為基礎(chǔ)的管理方式（2） 發(fā)現(xiàn)員工之間的差異，根據(jù)不同人、不同情況，因人而異地采取靈活多變的管理方式（3） 根據(jù)工作性質(zhì)，采取不同的組織形式，有的采取固定的組織形式；有的采 取靈活變化的組織形式（4） 根據(jù)不同部門的情況，采取不同的領(lǐng)導(dǎo)方式178。 “復(fù)雜人”假設(shè)提出：人的需要和動機十分復(fù)雜，因人而異，并隨年齡、時間、地點不同而變化。人在工 作過程中具有自我指導(dǎo)和自我控制力（3）人對工作的態(tài)度取決于對工作的理解和感受，在正常情況下不僅 會接受任務(wù)，而且會主動尋求責(zé)任（4）大多數(shù)人均具有相當(dāng)程度的想象力和創(chuàng)造力，在不為外界因素指 使和控制的情況下，此種能力可以得到正常發(fā)揮（5）人蘊藏著極大的潛力，在現(xiàn)代工業(yè)條件下，人只發(fā)揮出部分潛力（6）員工自我實現(xiàn)傾向與組織要求的行為并不沖突，如果給員工以機 會，他會自動地將自我目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合178。管理者不僅執(zhí)行計劃、監(jiān)督、組織和控制的傳統(tǒng)職能，并在員工與領(lǐng)導(dǎo)者之間起聯(lián)絡(luò)作用，傾聽員工意見和要求，并及時匯報和反映給上級領(lǐng)導(dǎo)者5）實施員工參與管理的新型管理方式（3）“自我實現(xiàn)人”假設(shè)及管理模式（）178。 使不同素質(zhì)的人員搭配合理，從而實現(xiàn)人盡其才、物盡其用6. 動態(tài)適應(yīng)原理178。 以受教育程度考察人力資源的組合情況3. 人力資源的專業(yè)技能結(jié)構(gòu)4. 人力資源職業(yè)或工種結(jié)構(gòu)178?；陬}型的多樣化，所以復(fù)習(xí)中要注意掌握好要點，抓住問題的關(guān)節(jié)點。（2）以此復(fù)習(xí)資料為線索，在此基礎(chǔ)上對照和閱讀教材，按照復(fù)習(xí)要點進行復(fù)習(xí)。 人力資源是現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識的發(fā)明創(chuàng)造者和物質(zhì)載體（1）現(xiàn)代經(jīng)濟所依靠的科學(xué)、知識和技術(shù)是勞動者發(fā)明創(chuàng)造的（2）第三次技術(shù)革命以最新科學(xué)成就和知識為基礎(chǔ)，以智能的擴張和人腦的擴大為特征（3）科學(xué)、技術(shù)、知識對現(xiàn)代經(jīng)濟的推動作用，只有通過人力資源的勞動過程方能實現(xiàn) 二、人力資源與現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展（）第三節(jié) 企業(yè)人力資源的構(gòu)成一、企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)分類（）1. 人力資源的自然結(jié)構(gòu)2. 人力資源的文化結(jié)構(gòu)178。 “天生我才必有用”1）不看輕某人2）會用人2. 能位相宜原理1）量才施用2）在其位、謀其政、負其責(zé)、獲其利3. 群體合力原則1）提高每個員工的能力2）形成部門統(tǒng)一的目標(biāo)和價值取向3）在統(tǒng)一目標(biāo)下形成內(nèi)聚力4. 群體互補原理 1）在最佳組合結(jié)構(gòu)的群體內(nèi)，優(yōu)勢互補，最大限度地發(fā)揮群體作用， 產(chǎn)生1＋1﹥2的互補增值效果 2）個性互補；年齡互補；知識技能互補；組織才干互補5. 同質(zhì)異構(gòu)原理178。 與“社會人”假設(shè)相對應(yīng)的管理模式1）管理者將關(guān)注的重點置于關(guān)心員工、滿足員工的需要上2）管理者高度重視員工之間的關(guān)系，培養(yǎng)和形成員工對企業(yè)的歸屬感和整體感3）提倡集體獎勵制度4）不斷完善和變化管理職能。 麥格雷戈的“自我實現(xiàn)人”假設(shè)－Y理論：（1）一般人都是勤奮的，只要環(huán)境條件合適，人都是樂于工作的（2）控制和懲罰不是驅(qū)動人工作、實現(xiàn)組織目標(biāo)的唯一方法?！白晕覍崿F(xiàn)人”假設(shè)的管理則采用內(nèi)在激勵手段，如建立民主參與制度、擬定員工自我培訓(xùn)計劃、提高員工的工作生活質(zhì)量、滿足員工的高層次需要（4）實施權(quán)力下放和權(quán)力下放制度、提案制度、勞資會議制度等，將個人目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合4. “復(fù)雜人”假設(shè)及管理模式（）178。人動機的形成是其內(nèi)在需要和外部環(huán)境相互作用的結(jié)果（2）人在同一時間內(nèi)有多種需要和動機，這些需要和動機相互作用，可以結(jié)合統(tǒng)一（3）人是可變的，可以通過其組織經(jīng)驗去對不同的管理策略作出反應(yīng)178。 企業(yè)精神是企業(yè)的靈魂和支柱252。 工作分析中所包括的信息主要有：（1）某特定工作職務(wù)設(shè)置的主要目的（2）該工作職務(wù)主要的職責(zé)、任務(wù)和權(quán)利（3）該工作職務(wù)的隸屬關(guān)系（4）該工作職務(wù)的工作條件（5）該工作職務(wù)所需的知識、技能和能力178。 確定工作崗位任職人員的要求，如技能、學(xué)歷、訓(xùn)練、經(jīng)驗和體能等178。 結(jié)果表達：即用書面文件的形式表達工作分析的結(jié)果，分析結(jié)果的主要表達形式是工作說明書，其中包括工作描述和任職者說明五、評價和控制階段（）1. 結(jié)果運用（1）制作具體應(yīng)用文件，如考核標(biāo)準(zhǔn)和培訓(xùn)內(nèi)容等（2）培訓(xùn)工作說明書使用者，增強管理活動的科學(xué)性和規(guī)范性2. 工作分析評價17