【正文】 的流動(dòng)（）1）將地方勞動(dòng)力市場緊密聯(lián)系在一起，形成完整統(tǒng)一的全國性勞動(dòng)力市場的紐帶2）通過勞動(dòng)的力的地區(qū)流動(dòng)，勞動(dòng)力市場自動(dòng)實(shí)現(xiàn)在地區(qū)之間的配置3）勞動(dòng)由經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)地區(qū)向相對(duì)發(fā)達(dá)地區(qū)的流動(dòng)4）勞動(dòng)力由發(fā)達(dá)地區(qū)向不發(fā)達(dá)地區(qū)的流動(dòng)5）勞動(dòng)力在地區(qū)之間流動(dòng)的最重要的形式是從鄉(xiāng)村向城市的流動(dòng)3. 企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)力市場（）企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場的特點(diǎn)：1）從外部進(jìn)入的人數(shù)有一定的限制（較多發(fā)生于低層職位）2）通過職業(yè)生涯的階梯系統(tǒng)地向上運(yùn)動(dòng)3）通過內(nèi)部晉升填補(bǔ)空缺企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)：1）分公司內(nèi)部的流動(dòng)2）在聯(lián)合公司的下屬公司之間的流動(dòng)3）向國際化方向發(fā)展4. 勞動(dòng)力在不同職業(yè)間的流動(dòng)（）178。 獎(jiǎng)金制度的基本特征：按照員工的貢獻(xiàn)支付報(bào)酬1. 獎(jiǎng)金的特點(diǎn)178。 傳統(tǒng)的技能等級(jí)工資制是按照員工的知識(shí)和技能等級(jí)確定工資等級(jí)的一種薪資制度178。 企業(yè)內(nèi)部薪資政策的著眼點(diǎn)是如何增加薪資效率和激勵(lì)員工，在實(shí)踐中要處理好企業(yè)內(nèi)部公平與效率的關(guān)系企業(yè)內(nèi)部薪資政策的任務(wù)：1）促進(jìn)企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)的合理性，使企業(yè)的薪資等級(jí)、級(jí)差以及薪資在崗位和職務(wù)之間的分布趨于合理，體現(xiàn)公平付酬的原則2）促進(jìn)員工薪資結(jié)構(gòu)的有效性，使各薪資要素之間的配置有效，體現(xiàn)按照貢獻(xiàn)大小支付勞動(dòng)報(bào)酬的原則第四節(jié) 部門薪資制度與管理實(shí)務(wù)薪資制度的涵義（）：178。 了解某一特定崗位勞動(dòng)力市場的價(jià)格，即工資率或競爭支付的報(bào)酬水平等，作為企業(yè)確定薪資水平和結(jié)構(gòu)的重要參考數(shù)據(jù)（2）工作評(píng)價(jià)178。 除基本薪資以外的其他以貨幣形式支付的勞動(dòng)報(bào)酬178。 判定在所從事的工作中，成功和適應(yīng)的可能性，即潛能－預(yù)測(cè)功能178。 涵蓋所有需要了解的重要信息，防止盲目性和隨意性178。 內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)的方法：2. 人力資源外部供給預(yù)測(cè)（）178。 從成本約束的角度進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)，此種方法需結(jié)合其他預(yù)測(cè)方法使用178。 對(duì)人力資源供給和需求的預(yù)測(cè)是人力資源規(guī)劃的重要環(huán)節(jié)，而對(duì)人力資源需求和供給的科學(xué)預(yù)測(cè)方法的的選擇，又是保證人力資源規(guī)劃準(zhǔn)確性的前提。 工作特征模型的運(yùn)作使員工產(chǎn)生的心理狀態(tài)：感受到工作的意義感受到工作結(jié)果的責(zé)任了解工作結(jié)果178。 工作設(shè)計(jì)又稱職務(wù)設(shè)計(jì)，是以工作為核心進(jìn)行的一系列組織設(shè)計(jì)工作一、工作設(shè)計(jì)概述1. 工作設(shè)計(jì)的定義（）2. 工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容（）二、工作設(shè)計(jì)的要求（）三、工作設(shè)計(jì)的相關(guān)因素（）178。 具體內(nèi)容包括：1. 工作描述178。 人際關(guān)系是企業(yè)文化的組成部分，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生決定性影響6. 員工與組織共同發(fā)展252。 “復(fù)雜人”假設(shè)提出：人的需要和動(dòng)機(jī)十分復(fù)雜，因人而異，并隨年齡、時(shí)間、地點(diǎn)不同而變化。管理者不僅執(zhí)行計(jì)劃、監(jiān)督、組織和控制的傳統(tǒng)職能，并在員工與領(lǐng)導(dǎo)者之間起聯(lián)絡(luò)作用，傾聽員工意見和要求，并及時(shí)匯報(bào)和反映給上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者5）實(shí)施員工參與管理的新型管理方式（3）“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)及管理模式（）178。 以受教育程度考察人力資源的組合情況3. 人力資源的專業(yè)技能結(jié)構(gòu)4. 人力資源職業(yè)或工種結(jié)構(gòu)178。（2）以此復(fù)習(xí)資料為線索，在此基礎(chǔ)上對(duì)照和閱讀教材，按照復(fù)習(xí)要點(diǎn)進(jìn)行復(fù)習(xí)。 “天生我才必有用”1）不看輕某人2）會(huì)用人2. 能位相宜原理1）量才施用2）在其位、謀其政、負(fù)其責(zé)、獲其利3. 群體合力原則1）提高每個(gè)員工的能力2）形成部門統(tǒng)一的目標(biāo)和價(jià)值取向3）在統(tǒng)一目標(biāo)下形成內(nèi)聚力4. 群體互補(bǔ)原理 1）在最佳組合結(jié)構(gòu)的群體內(nèi)，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，最大限度地發(fā)揮群體作用， 產(chǎn)生1＋1﹥2的互補(bǔ)增值效果 2）個(gè)性互補(bǔ)；年齡互補(bǔ)；知識(shí)技能互補(bǔ)；組織才干互補(bǔ)5. 同質(zhì)異構(gòu)原理178。 麥格雷戈的“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)－Y理論：（1）一般人都是勤奮的，只要環(huán)境條件合適，人都是樂于工作的（2）控制和懲罰不是驅(qū)動(dòng)人工作、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的唯一方法。人動(dòng)機(jī)的形成是其內(nèi)在需要和外部環(huán)境相互作用的結(jié)果（2）人在同一時(shí)間內(nèi)有多種需要和動(dòng)機(jī)，這些需要和動(dòng)機(jī)相互作用，可以結(jié)合統(tǒng)一（3）人是可變的，可以通過其組織經(jīng)驗(yàn)去對(duì)不同的管理策略作出反應(yīng)178。 工作分析中所包括的信息主要有：（1）某特定工作職務(wù)設(shè)置的主要目的（2）該工作職務(wù)主要的職責(zé)、任務(wù)和權(quán)利（3）該工作職務(wù)的隸屬關(guān)系（4）該工作職務(wù)的工作條件（5）該工作職務(wù)所需的知識(shí)、技能和能力178。 結(jié)果表達(dá)：即用書面文件的形式表達(dá)工作分析的結(jié)果，分析結(jié)果的主要表達(dá)形式是工作說明書，其中包括工作描述和任職者說明五、評(píng)價(jià)和控制階段（）1. 結(jié)果運(yùn)用（1）制作具體應(yīng)用文件，如考核標(biāo)準(zhǔn)和培訓(xùn)內(nèi)容等（2）培訓(xùn)工作說明書使用者，增強(qiáng)管理活動(dòng)的科學(xué)性和規(guī)范性2. 工作分析評(píng)價(jià)178。 優(yōu)點(diǎn)：1）專業(yè)化和單一化結(jié)合，可最大限度地提高工人的操作效率2）可節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用3）可降低生產(chǎn)成本4）標(biāo)準(zhǔn)化的工序和操作方法，加強(qiáng)了管理者對(duì)產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量的控制，保證生產(chǎn)的均衡178。 企業(yè)戰(zhàn)略管理是指從整體和長期利益出發(fā)，就企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)、內(nèi)部環(huán)境等方面進(jìn)行決策，并依據(jù)企業(yè)內(nèi)部的各種資源和條件實(shí)施這些決策的動(dòng)態(tài)過程178。 人力資源需求預(yù)測(cè)的主要方法（）1. 德爾菲（Delphi）法（）178。 預(yù)測(cè)變量：1）NHR－未來一段時(shí)間內(nèi)需要的人力資源2）a－現(xiàn)有的人力資源3）b％－企業(yè)計(jì)劃年均增長的百分比4）c％－企業(yè)計(jì)劃人力資源發(fā)展與實(shí)際發(fā)展的百分比差異，體現(xiàn)企業(yè)未來發(fā)展中人力資源效率提高程度5）T－預(yù)測(cè)年限178。 人力資源規(guī)劃需滾動(dòng)地實(shí)施，并不斷修正短期行動(dòng)方案二、制定人力資源政策（）三、制定人力資源規(guī)劃（）四、人力資源規(guī)劃的執(zhí)行和評(píng)價(jià)（）第六章 企業(yè)人力資源的形成——員工的招聘、選擇與錄用第一節(jié) 招聘一、招聘的意義與內(nèi)容1. 招聘的意義（）2. 招聘的內(nèi)容（）二、內(nèi)部招聘與外部招聘1. 內(nèi)部招聘（）（1）內(nèi)部招聘的來源 1）內(nèi)部提升 2）工作調(diào)換 3）工作輪換 4）轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)（2）內(nèi)部招聘的方法 1）工作告示法 2）推薦法 3）檔案法（3）內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)178。 結(jié)構(gòu)性面試和系列面試的結(jié)合2. 面試問題的準(zhǔn)備178。 企業(yè)薪資是指員工和一般管理者的薪資，它由基本薪資和輔助薪資兩大部分組成1. 基本薪資178。 企業(yè)薪資水平的確定受到企業(yè)外部和內(nèi)部多種因素的影響1. 薪資水平的外部影響因素（1）經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和勞動(dòng)生產(chǎn)率（2）勞動(dòng)力市場的供求變化與競爭狀況（3）政府的政策干預(yù)（4）物價(jià)變動(dòng)2. 薪資水平的內(nèi)部影響因素（1）企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益（2）崗位與人員配置（3）薪資分配形式（4）企業(yè)的管理模式和企業(yè)文化二、薪資結(jié)構(gòu)的確定（）178。 一個(gè)薪資級(jí)別內(nèi)最低報(bào)酬和最高報(bào)酬之間差距的大小178。 薪資計(jì)量形式是指計(jì)量員工的勞動(dòng)貢獻(xiàn)、確定勞動(dòng)報(bào)酬的標(biāo)準(zhǔn)和方式1. 計(jì)時(shí)工資制（）178。 年功工資制：依時(shí)間因素計(jì)發(fā)工資，與終生雇傭制相關(guān)聯(lián)基本特點(diǎn)：178。 當(dāng)員工過分追求獎(jiǎng)金時(shí)，有可能發(fā)生一些傷害企業(yè)、同事和團(tuán)隊(duì)的行為2. 獎(jiǎng)金管理的要點(diǎn)（1）獎(jiǎng)勵(lì)條件：指特定獎(jiǎng)項(xiàng)所要求的超額勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)1）與勞動(dòng)者的超額勞動(dòng)緊密結(jié)合2）對(duì)不同性質(zhì)的超額勞動(dòng)采用不同的評(píng)價(jià)指標(biāo)和獎(jiǎng)勵(lì)方式3）做到明確具體、便于計(jì)量、公平合理4）獎(jiǎng)勵(lì)的重點(diǎn)置于企業(yè)工作的重要環(huán)節(jié)5）建立科學(xué)化、量化和規(guī)范化的工作評(píng)估體系，以之為獎(jiǎng)勵(lì)工作的基礎(chǔ)（2）獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目1）根據(jù)獎(jiǎng)勵(lì)條件具體劃分獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目2）通過測(cè)量產(chǎn)品數(shù)量、產(chǎn)品質(zhì)量、銷售、利潤等指標(biāo)決定獎(jiǎng)金分配（3）計(jì)獎(jiǎng)周期與計(jì)獎(jiǎng)單位1）計(jì)獎(jiǎng)周期是對(duì)超額勞動(dòng)進(jìn)行核算和支付的時(shí)間單位2）根據(jù)獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)的性質(zhì)和工作需要確定（4）獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)1）規(guī)定獎(jiǎng)金提取的額度2）規(guī)定獎(jiǎng)金分配的各種比例關(guān)系3. 績效工資178。 職業(yè)流動(dòng)率隨著年齡的增長而逐漸降低（3）流動(dòng)層次差異178。一、員工流動(dòng)的市場性機(jī)制（）二、員工流動(dòng)的計(jì)劃性機(jī)制（）計(jì)劃機(jī)制下流動(dòng)的特征：三、勞動(dòng)流動(dòng)的積極作用和消極作用（）積極作用（）：勞動(dòng)流動(dòng)的代價(jià)（）：第四節(jié) 員工流動(dòng)模式一、員工流動(dòng)的四種模式（，詳見書）二、流動(dòng)模式選擇的戰(zhàn)略內(nèi)涵（，詳見書）三、戰(zhàn)略性的流動(dòng)管理（，詳見書）第十四章（課件九） 績效評(píng)價(jià)與管理第一節(jié) 績效管理概述一、績效管理的含義（）1. 績效的概念和特點(diǎn)（）績效的含義（）： 績效的特點(diǎn)（，詳見書）：2. 績效管理的含義（） 二、績效管理的目的（，詳見書）1. 為企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略提供支持2. 為人力資源管理決策提供依據(jù)3. 為人力資源開發(fā)提供信息三、績效管理的組織模型（）178。 通過員工之間的相互比較，對(duì)員工工作績效進(jìn)行評(píng)價(jià)和排序的方法（1）等級(jí)評(píng)價(jià)法（排序法，）178。 缺陷：有些員工由于比例的原因得到低評(píng)價(jià)比較法的優(yōu)缺點(diǎn)：178。 優(yōu)點(diǎn)：對(duì)員工的績效狀況反饋迅速；對(duì)員工行為的考察有針對(duì)性178。 評(píng)價(jià)結(jié)束后，將評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給員工，使之明確自己績效的不足之處和需要改進(jìn)的地方1. 面談方式（1）勸導(dǎo)（2）所與聽（3）解決問題2. 需注意的問題（1）鼓勵(lì)員工參與反饋過程（2）集中解決一些關(guān)鍵性績效問題（3）對(duì)事不對(duì)人（4）以表揚(yáng)和鼓勵(lì)為主（5）與員工共同探討改進(jìn)計(jì)劃并約定檢查進(jìn)度的時(shí)間第四節(jié) 績效管理的改進(jìn)一、有效績效管理的特征（，詳見書）二、有效績效管理的原則（，詳見書）三、影響績效管理有效性的因素（，詳見書）四、績效管理的改進(jìn)（，詳見書）第十七章（課件十） 員工的激勵(lì)開發(fā)第一節(jié) 激勵(lì)開發(fā)概述一、激勵(lì)的內(nèi)涵與意義1. 激勵(lì)的內(nèi)涵（）178