【正文】 的流動（）1）將地方勞動力市場緊密聯(lián)系在一起，形成完整統(tǒng)一的全國性勞動力市場的紐帶2）通過勞動的力的地區(qū)流動，勞動力市場自動實現(xiàn)在地區(qū)之間的配置3）勞動由經(jīng)濟不發(fā)達地區(qū)向相對發(fā)達地區(qū)的流動4）勞動力由發(fā)達地區(qū)向不發(fā)達地區(qū)的流動5）勞動力在地區(qū)之間流動的最重要的形式是從鄉(xiāng)村向城市的流動3. 企業(yè)內(nèi)部的勞動力市場（）企業(yè)內(nèi)部勞動力市場的特點：1）從外部進入的人數(shù)有一定的限制（較多發(fā)生于低層職位）2）通過職業(yè)生涯的階梯系統(tǒng)地向上運動3）通過內(nèi)部晉升填補空缺企業(yè)內(nèi)部流動：1）分公司內(nèi)部的流動2）在聯(lián)合公司的下屬公司之間的流動3）向國際化方向發(fā)展4. 勞動力在不同職業(yè)間的流動（）178。 獎金制度的基本特征：按照員工的貢獻支付報酬1. 獎金的特點178。 傳統(tǒng)的技能等級工資制是按照員工的知識和技能等級確定工資等級的一種薪資制度178。 企業(yè)內(nèi)部薪資政策的著眼點是如何增加薪資效率和激勵員工，在實踐中要處理好企業(yè)內(nèi)部公平與效率的關(guān)系企業(yè)內(nèi)部薪資政策的任務(wù)：1）促進企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)的合理性，使企業(yè)的薪資等級、級差以及薪資在崗位和職務(wù)之間的分布趨于合理，體現(xiàn)公平付酬的原則2）促進員工薪資結(jié)構(gòu)的有效性，使各薪資要素之間的配置有效，體現(xiàn)按照貢獻大小支付勞動報酬的原則第四節(jié) 部門薪資制度與管理實務(wù)薪資制度的涵義（）：178。 了解某一特定崗位勞動力市場的價格，即工資率或競爭支付的報酬水平等，作為企業(yè)確定薪資水平和結(jié)構(gòu)的重要參考數(shù)據(jù)（2）工作評價178。 除基本薪資以外的其他以貨幣形式支付的勞動報酬178。 判定在所從事的工作中，成功和適應(yīng)的可能性，即潛能－預(yù)測功能178。 涵蓋所有需要了解的重要信息，防止盲目性和隨意性178。 內(nèi)部人力資源供給預(yù)測的方法：2. 人力資源外部供給預(yù)測（）178。 從成本約束的角度進行人力資源需求預(yù)測，此種方法需結(jié)合其他預(yù)測方法使用178。 對人力資源供給和需求的預(yù)測是人力資源規(guī)劃的重要環(huán)節(jié)，而對人力資源需求和供給的科學(xué)預(yù)測方法的的選擇，又是保證人力資源規(guī)劃準(zhǔn)確性的前提。 工作特征模型的運作使員工產(chǎn)生的心理狀態(tài)：感受到工作的意義感受到工作結(jié)果的責(zé)任了解工作結(jié)果178。 工作設(shè)計又稱職務(wù)設(shè)計，是以工作為核心進行的一系列組織設(shè)計工作一、工作設(shè)計概述1. 工作設(shè)計的定義（）2. 工作設(shè)計的內(nèi)容（）二、工作設(shè)計的要求（）三、工作設(shè)計的相關(guān)因素（）178。 具體內(nèi)容包括：1. 工作描述178。 人際關(guān)系是企業(yè)文化的組成部分，對企業(yè)產(chǎn)生決定性影響6. 員工與組織共同發(fā)展252。 “復(fù)雜人”假設(shè)提出：人的需要和動機十分復(fù)雜，因人而異，并隨年齡、時間、地點不同而變化。管理者不僅執(zhí)行計劃、監(jiān)督、組織和控制的傳統(tǒng)職能，并在員工與領(lǐng)導(dǎo)者之間起聯(lián)絡(luò)作用，傾聽員工意見和要求，并及時匯報和反映給上級領(lǐng)導(dǎo)者5）實施員工參與管理的新型管理方式（3）“自我實現(xiàn)人”假設(shè)及管理模式（）178。 以受教育程度考察人力資源的組合情況3. 人力資源的專業(yè)技能結(jié)構(gòu)4. 人力資源職業(yè)或工種結(jié)構(gòu)178。（2）以此復(fù)習(xí)資料為線索，在此基礎(chǔ)上對照和閱讀教材，按照復(fù)習(xí)要點進行復(fù)習(xí)。 “天生我才必有用”1）不看輕某人2）會用人2. 能位相宜原理1）量才施用2）在其位、謀其政、負其責(zé)、獲其利3. 群體合力原則1）提高每個員工的能力2）形成部門統(tǒng)一的目標(biāo)和價值取向3）在統(tǒng)一目標(biāo)下形成內(nèi)聚力4. 群體互補原理 1）在最佳組合結(jié)構(gòu)的群體內(nèi)，優(yōu)勢互補，最大限度地發(fā)揮群體作用， 產(chǎn)生1＋1﹥2的互補增值效果 2）個性互補；年齡互補；知識技能互補；組織才干互補5. 同質(zhì)異構(gòu)原理178。 麥格雷戈的“自我實現(xiàn)人”假設(shè)－Y理論：（1）一般人都是勤奮的，只要環(huán)境條件合適，人都是樂于工作的（2）控制和懲罰不是驅(qū)動人工作、實現(xiàn)組織目標(biāo)的唯一方法。人動機的形成是其內(nèi)在需要和外部環(huán)境相互作用的結(jié)果（2）人在同一時間內(nèi)有多種需要和動機，這些需要和動機相互作用，可以結(jié)合統(tǒng)一（3）人是可變的，可以通過其組織經(jīng)驗去對不同的管理策略作出反應(yīng)178。 工作分析中所包括的信息主要有：（1）某特定工作職務(wù)設(shè)置的主要目的（2）該工作職務(wù)主要的職責(zé)、任務(wù)和權(quán)利（3）該工作職務(wù)的隸屬關(guān)系（4）該工作職務(wù)的工作條件（5）該工作職務(wù)所需的知識、技能和能力178。 結(jié)果表達：即用書面文件的形式表達工作分析的結(jié)果，分析結(jié)果的主要表達形式是工作說明書，其中包括工作描述和任職者說明五、評價和控制階段（）1. 結(jié)果運用（1）制作具體應(yīng)用文件，如考核標(biāo)準(zhǔn)和培訓(xùn)內(nèi)容等（2）培訓(xùn)工作說明書使用者，增強管理活動的科學(xué)性和規(guī)范性2. 工作分析評價178。 優(yōu)點：1）專業(yè)化和單一化結(jié)合，可最大限度地提高工人的操作效率2）可節(jié)省培訓(xùn)費用3）可降低生產(chǎn)成本4）標(biāo)準(zhǔn)化的工序和操作方法，加強了管理者對產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量的控制，保證生產(chǎn)的均衡178。 企業(yè)戰(zhàn)略管理是指從整體和長期利益出發(fā)，就企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)、內(nèi)部環(huán)境等方面進行決策，并依據(jù)企業(yè)內(nèi)部的各種資源和條件實施這些決策的動態(tài)過程178。 人力資源需求預(yù)測的主要方法（）1. 德爾菲（Delphi）法（）178。 預(yù)測變量：1）NHR－未來一段時間內(nèi)需要的人力資源2）a－現(xiàn)有的人力資源3）b％－企業(yè)計劃年均增長的百分比4）c％－企業(yè)計劃人力資源發(fā)展與實際發(fā)展的百分比差異，體現(xiàn)企業(yè)未來發(fā)展中人力資源效率提高程度5）T－預(yù)測年限178。 人力資源規(guī)劃需滾動地實施，并不斷修正短期行動方案二、制定人力資源政策（）三、制定人力資源規(guī)劃（）四、人力資源規(guī)劃的執(zhí)行和評價（）第六章 企業(yè)人力資源的形成——員工的招聘、選擇與錄用第一節(jié) 招聘一、招聘的意義與內(nèi)容1. 招聘的意義（）2. 招聘的內(nèi)容（）二、內(nèi)部招聘與外部招聘1. 內(nèi)部招聘（）（1）內(nèi)部招聘的來源 1）內(nèi)部提升 2）工作調(diào)換 3）工作輪換 4）轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)（2）內(nèi)部招聘的方法 1）工作告示法 2）推薦法 3）檔案法（3）內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點178。 結(jié)構(gòu)性面試和系列面試的結(jié)合2. 面試問題的準(zhǔn)備178。 企業(yè)薪資是指員工和一般管理者的薪資，它由基本薪資和輔助薪資兩大部分組成1. 基本薪資178。 企業(yè)薪資水平的確定受到企業(yè)外部和內(nèi)部多種因素的影響1. 薪資水平的外部影響因素（1）經(jīng)濟發(fā)展水平和勞動生產(chǎn)率（2）勞動力市場的供求變化與競爭狀況（3）政府的政策干預(yù)（4）物價變動2. 薪資水平的內(nèi)部影響因素（1）企業(yè)的經(jīng)濟效益（2）崗位與人員配置（3）薪資分配形式（4）企業(yè)的管理模式和企業(yè)文化二、薪資結(jié)構(gòu)的確定（）178。 一個薪資級別內(nèi)最低報酬和最高報酬之間差距的大小178。 薪資計量形式是指計量員工的勞動貢獻、確定勞動報酬的標(biāo)準(zhǔn)和方式1. 計時工資制（）178。 年功工資制：依時間因素計發(fā)工資，與終生雇傭制相關(guān)聯(lián)基本特點：178。 當(dāng)員工過分追求獎金時，有可能發(fā)生一些傷害企業(yè)、同事和團隊的行為2. 獎金管理的要點（1）獎勵條件：指特定獎項所要求的超額勞動的數(shù)量和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)1）與勞動者的超額勞動緊密結(jié)合2）對不同性質(zhì)的超額勞動采用不同的評價指標(biāo)和獎勵方式3）做到明確具體、便于計量、公平合理4）獎勵的重點置于企業(yè)工作的重要環(huán)節(jié)5）建立科學(xué)化、量化和規(guī)范化的工作評估體系，以之為獎勵工作的基礎(chǔ)（2）獎勵項目1）根據(jù)獎勵條件具體劃分獎勵項目2）通過測量產(chǎn)品數(shù)量、產(chǎn)品質(zhì)量、銷售、利潤等指標(biāo)決定獎金分配（3）計獎周期與計獎單位1）計獎周期是對超額勞動進行核算和支付的時間單位2）根據(jù)獎勵指標(biāo)的性質(zhì)和工作需要確定（4）獎金標(biāo)準(zhǔn)1）規(guī)定獎金提取的額度2）規(guī)定獎金分配的各種比例關(guān)系3. 績效工資178。 職業(yè)流動率隨著年齡的增長而逐漸降低（3）流動層次差異178。一、員工流動的市場性機制（）二、員工流動的計劃性機制（）計劃機制下流動的特征：三、勞動流動的積極作用和消極作用（）積極作用（）：勞動流動的代價（）：第四節(jié) 員工流動模式一、員工流動的四種模式（，詳見書）二、流動模式選擇的戰(zhàn)略內(nèi)涵（，詳見書）三、戰(zhàn)略性的流動管理（，詳見書）第十四章（課件九） 績效評價與管理第一節(jié) 績效管理概述一、績效管理的含義（）1. 績效的概念和特點（）績效的含義（）： 績效的特點（，詳見書）：2. 績效管理的含義（） 二、績效管理的目的（，詳見書）1. 為企業(yè)實施戰(zhàn)略提供支持2. 為人力資源管理決策提供依據(jù)3. 為人力資源開發(fā)提供信息三、績效管理的組織模型（）178。 通過員工之間的相互比較，對員工工作績效進行評價和排序的方法（1）等級評價法（排序法，）178。 缺陷：有些員工由于比例的原因得到低評價比較法的優(yōu)缺點：178。 優(yōu)點：對員工的績效狀況反饋迅速；對員工行為的考察有針對性178。 評價結(jié)束后，將評價結(jié)果反饋給員工，使之明確自己績效的不足之處和需要改進的地方1. 面談方式（1）勸導(dǎo)（2）所與聽（3）解決問題2. 需注意的問題（1）鼓勵員工參與反饋過程（2）集中解決一些關(guān)鍵性績效問題（3）對事不對人（4）以表揚和鼓勵為主（5）與員工共同探討改進計劃并約定檢查進度的時間第四節(jié) 績效管理的改進一、有效績效管理的特征（，詳見書）二、有效績效管理的原則（，詳見書）三、影響績效管理有效性的因素（，詳見書）四、績效管理的改進（，詳見書）第十七章（課件十） 員工的激勵開發(fā)第一節(jié) 激勵開發(fā)概述一、激勵的內(nèi)涵與意義1. 激勵的內(nèi)涵（）178