【文章內(nèi)容簡介】 的百分比差異，體現(xiàn)企業(yè)未來發(fā)展中人力資源效率提高程度5）T－預(yù)測(cè)年限178。 趨勢(shì)分析預(yù)測(cè)法和人力資源成本分析法結(jié)合使用，既考慮了部門未來的發(fā)展，也分析了部門的支付能力4. 工作負(fù)荷法（）1）根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，計(jì)算出對(duì)某一特定工作的單位時(shí)間（如每年）的人均工作負(fù)荷量（如產(chǎn)量）2）再根據(jù)未來的工作量目標(biāo)計(jì)算出所要完成的總工作量3）根據(jù)前一標(biāo)準(zhǔn)折算出所需的人力資源數(shù)178。 預(yù)測(cè)變量：1）NHR－未來一段時(shí)間內(nèi)需要的人力資源2）TP－預(yù)測(cè)期的總工作量目標(biāo)3）XP－人均單位時(shí)間工作負(fù)荷量5. 回歸分析法（）178。 根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法（1）趨勢(shì)外推法（2）多元回歸分析預(yù)測(cè)法6. 轉(zhuǎn)換比率分析法1）揭示未來經(jīng)營活動(dòng)所需要的各種員工的數(shù)量2）估計(jì)企業(yè)需要的關(guān)鍵技能的員工數(shù)量，以此為基礎(chǔ)估計(jì)秘書、財(cái)會(huì)和人力資源等輔助人員的數(shù)量二、人力資源供給預(yù)測(cè)（）178。 人力資源供給分析需注意的問題（）：1. 人力資源內(nèi)部供給分析（）178。 內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)的方法：2. 人力資源外部供給預(yù)測(cè)（）178。 人力資源外部供給預(yù)測(cè)需考慮的因素：第三節(jié) 人力資源規(guī)劃的制定與實(shí)施一、人力資源規(guī)劃的基本程序（）178。 人力資源規(guī)劃基本程序的五個(gè)階段：1. 信息收集：調(diào)查研究以取得人力資源規(guī)劃所需的信息資料1）外部環(huán)境信息：經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、人口和社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)和機(jī)會(huì)、政策導(dǎo)向、勞動(dòng)擇業(yè)期望與偏好2）內(nèi)部信息：企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)環(huán)境、人力資源現(xiàn)狀2. 人力資源需求預(yù)測(cè)1）短期預(yù)測(cè)與長期預(yù)測(cè)2）企業(yè)需求總量預(yù)測(cè)3）各部門、各崗位人力資源需求預(yù)測(cè)4）需求分布預(yù)測(cè)3. 人力資源供給預(yù)測(cè)1）內(nèi)部供給預(yù)測(cè)2）外部供給預(yù)測(cè)4. 制定人力資源規(guī)劃1）制定人力資源總體規(guī)劃2）制定各項(xiàng)人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃及相應(yīng)政策5. 實(shí)施與評(píng)估1）將人力資源的總體規(guī)劃與各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃付諸實(shí)施2）根據(jù)實(shí)施結(jié)果進(jìn)行人力資源規(guī)劃的評(píng)估178。 人力資源規(guī)劃需滾動(dòng)地實(shí)施，并不斷修正短期行動(dòng)方案二、制定人力資源政策（）三、制定人力資源規(guī)劃（）四、人力資源規(guī)劃的執(zhí)行和評(píng)價(jià)（）第六章 企業(yè)人力資源的形成——員工的招聘、選擇與錄用第一節(jié) 招聘一、招聘的意義與內(nèi)容1. 招聘的意義（）2. 招聘的內(nèi)容（）二、內(nèi)部招聘與外部招聘1. 內(nèi)部招聘（）（1）內(nèi)部招聘的來源 1）內(nèi)部提升 2）工作調(diào)換 3）工作輪換 4）轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)（2）內(nèi)部招聘的方法 1）工作告示法 2）推薦法 3）檔案法（3）內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)178。 優(yōu)點(diǎn)：1）有利于激勵(lì)員工，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠度2）節(jié)約費(fèi)用3）簡化招聘程序4）招聘風(fēng)險(xiǎn)小178。 缺點(diǎn)：1）可能招致員工的抵制心理2）可能導(dǎo)致“近親繁殖”，不利于新的管理思想和管理風(fēng)格的產(chǎn)生2. 外部招聘（）178。 外部招聘的主要方法：1）招聘廣告2）招聘會(huì)3）校園招聘4）就業(yè)代理機(jī)構(gòu)5）獵頭公司6）申請(qǐng)人自薦7）網(wǎng)上招聘三、招聘原則、方法與技巧（）第二節(jié) 篩選與錄用178。 篩選和錄用的意義（）一、篩選的過程（）1. 根據(jù)申請(qǐng)表和個(gè)人簡歷進(jìn)行初步篩選，剔除顯示危險(xiǎn)信號(hào)的申請(qǐng)者2. 對(duì)初選合格者進(jìn)行面試或其他測(cè)試 3. 對(duì)經(jīng)篩選合格的候選人進(jìn)行調(diào)查取證二、面試的方法與技巧（）1. 面試方法（1）結(jié)構(gòu)化面試178。 涵蓋所有需要了解的重要信息，防止盲目性和隨意性178。 有助于對(duì)多個(gè)應(yīng)聘人進(jìn)行比較（2）系列面試178。 通過一系列連續(xù)的面試積累信息的方法（3）小組面試178。 結(jié)構(gòu)性面試和系列面試的結(jié)合2. 面試問題的準(zhǔn)備178。 封閉式問題178。 開放式問題3. 面試提問的技巧（1）簡單提問（2）遞進(jìn)提問（3）比較式提問（4）舉例提問（5）客觀評(píng)價(jià)提問三、測(cè)試方法（）178。 測(cè)試主要應(yīng)用于能力特征和個(gè)性品質(zhì)測(cè)評(píng)兩個(gè)方面1. 對(duì)應(yīng)聘者能力特征的診斷及發(fā)展?jié)摿Φ念A(yù)測(cè)178。 判斷一個(gè)人具有何種優(yōu)勢(shì)－診斷功能178。 判定在所從事的工作中，成功和適應(yīng)的可能性，即潛能－預(yù)測(cè)功能178。 能力傾向測(cè)試的內(nèi)容：1）普通能力傾向測(cè)試：通過預(yù)先編制的成套測(cè)驗(yàn)量表進(jìn)行2）特殊職業(yè)能力傾向測(cè)試：操作測(cè)試、書面測(cè)試和文件處理測(cè)試等3）心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試：心理運(yùn)動(dòng)能力；身體能力2. 對(duì)應(yīng)聘者的個(gè)性品質(zhì)及職業(yè)興趣進(jìn)行測(cè)定（1）投射法 1）聯(lián)想法 2）構(gòu)造法 3）完成法 4）選擇或排列法 5）表露法（2）個(gè)性品質(zhì)問卷調(diào)查表 四、求職者的錄用與拒絕（）1. 錄用與拒絕的書面通知（1）錄用通知（2）拒絕求職者的通知2. 人員錄用的后續(xù)工作（1）簽訂試用合同（2）為被錄用者安排合適的職位,進(jìn)行試用（3）“轉(zhuǎn)正”，簽訂正式的勞動(dòng)合同，將員工納入部門的正式管理系統(tǒng)五、員工的配置（）（1）引導(dǎo)錄用的員工上崗，使之盡快適應(yīng)工作和崗位要求（2）考察錄用的員工是否符合崗位要求，是否與職位相匹配，若發(fā)現(xiàn) 錄用不妥，則及時(shí)采取補(bǔ)救措施（3）當(dāng)發(fā)現(xiàn)初始配置職位與員工難以匹配時(shí)，在企業(yè)內(nèi)部對(duì)員工進(jìn)行 調(diào)整，努力做到“事得其人”、“人事相宜”（4）試用期滿時(shí)，新員工仍不能滿足職位要求，須將其辭退第七章 薪資管理第一節(jié) 企業(yè)薪資的一般概念一、企業(yè)薪資的性質(zhì)178。 三個(gè)基本特征（，見詳細(xì)內(nèi)容）：1. 合法性2. 義務(wù)與權(quán)益對(duì)等性3. 總體性二、企業(yè)薪資的職能（，見詳細(xì)內(nèi)容）1. 相對(duì)于雇傭方而言的職能（1）增值職能（2）激勵(lì)職能（3）配置職能（4）競(jìng)爭(zhēng)職能（5）導(dǎo)向職能（1）滿足生活需求（2）滿足保障需求（3）滿足精神需求三、企業(yè)薪資的構(gòu)成（）178。 企業(yè)薪資是指員工和一般管理者的薪資，它由基本薪資和輔助薪資兩大部分組成1. 基本薪資178。 也稱基礎(chǔ)薪資、基薪、底薪等，由狹義的工資構(gòu)成178。 是企業(yè)員工勞動(dòng)收入的主體部分，也是確定其他勞動(dòng)報(bào)酬和福利待遇的基礎(chǔ)178。 基本薪資具有常規(guī)性、固定性和基準(zhǔn)性的特點(diǎn)178。 具有滿足員工基本生活需要的功能，是輔助薪資的平臺(tái) 2. 輔助薪資178。 除基本薪資以外的其他以貨幣形式支付的勞動(dòng)報(bào)酬178。 傳統(tǒng)的輔助薪資包括獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼和分紅等178。 現(xiàn)代企業(yè)薪資管理中，浮動(dòng)薪資是輔助薪酬的核心部分，包括獎(jiǎng)勵(lì)薪資、增益分享、利潤分享、股票期權(quán)及特殊獎(jiǎng)勵(lì)等輔助薪資的特點(diǎn)：（1）具有對(duì)基本薪資的補(bǔ)充和輔助作用（2）形式多樣；具有變動(dòng)性：支付時(shí)間和數(shù)額不固定（3）在企業(yè)和員工之間差異很大（4）不與勞動(dòng)的勞動(dòng)貢獻(xiàn)直接掛鉤 第二節(jié) 薪資水平與薪資結(jié)構(gòu)的確定 一、企業(yè)薪資水平的確定（）企業(yè)薪資水平：1）一般指企業(yè)員工在某一特定時(shí)期的平均工資2）是一個(gè)變動(dòng)的量企業(yè)薪資水平的確定：178。 企業(yè)薪資水平的確定受到企業(yè)外部和內(nèi)部多種因素的影響1. 薪資水平的外部影響因素（1）經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和勞動(dòng)生產(chǎn)率（2）勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求變化與競(jìng)爭(zhēng)狀況（3）政府的政策干預(yù)（4）物價(jià)變動(dòng)2. 薪資水平的內(nèi)部影響因素（1）企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益（2）崗位與人員配置（3）薪資分配形式（4）企業(yè)的管理模式和企業(yè)文化二、薪資結(jié)構(gòu)的確定（）178。 在企業(yè)薪資水平確定的情況下，員工個(gè)人薪資水平除了受勞動(dòng)力市場(chǎng)的影響之外，主要由以下因素所決定：（1）工作崗位及其價(jià)值：崗位工資以工作分析和工作評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)（2）員工能力與資歷178。 能力：基礎(chǔ)能力、業(yè)務(wù)能力和素質(zhì)能力，決定工作成果和績效水平178。 資歷：工作經(jīng)驗(yàn)和對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的積累（3）員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)178。 體現(xiàn)為績效工資和激勵(lì)工資三、薪資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)（）1. 企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)一般經(jīng)由的步驟（1）薪資調(diào)查178。 了解某一特定崗位勞動(dòng)力市場(chǎng)的價(jià)格，即工資率或競(jìng)爭(zhēng)支付的報(bào)酬水平等，作為企業(yè)確定薪資水平和結(jié)構(gòu)的重要參考數(shù)據(jù)（2）工作評(píng)價(jià)178。 確定每個(gè)工作的相對(duì)價(jià)值，據(jù)之確定該工作的薪資水平2. 崗位薪資等級(jí)的確定：178。 崗位等級(jí)確定之后，即確定相應(yīng)的薪資等級(jí)－以崗定薪3. 薪資等級(jí)設(shè)置的內(nèi)容：（1）設(shè)置薪資級(jí)別的數(shù)目（2）確定合理的薪資等級(jí)范圍178。 一個(gè)薪資級(jí)別內(nèi)最低報(bào)酬和最高報(bào)酬之間差距的大小178。 工作評(píng)價(jià)中定價(jià)越低的工作，薪資級(jí)別間的差距越小178。 工作評(píng)價(jià)中定價(jià)越高的工作，薪資級(jí)別間的差距越大（3）確定最高等級(jí)工資和最低等級(jí)工資的絕對(duì)額和倍數(shù)差4. 制定工資曲線 （1）依據(jù)市場(chǎng)調(diào)查和崗位相對(duì)價(jià)值確定每個(gè)薪資等級(jí)的平均工資，即工資率（2）把每個(gè)等級(jí)的工資率標(biāo)在工資曲線上（3）確定調(diào)整企業(yè)各工作崗位的薪資水平5. 對(duì)工資率進(jìn)行微調(diào)（1）設(shè)計(jì)工資率序列：對(duì)崗位或職務(wù)工資率進(jìn)行再設(shè)計(jì)，決定員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)，建立企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)（2）修正薪資偏差：通過一定技術(shù)修正當(dāng)前薪資水平與目標(biāo)薪資水平間的偏差，實(shí)現(xiàn)勞酬相符和內(nèi)部報(bào)酬的公平性 第三節(jié) 企業(yè)薪資政策一、企業(yè)薪資政策的任務(wù)（）企業(yè)薪資政策的任務(wù)：1）增強(qiáng)企業(yè)薪資的外部競(jìng)爭(zhēng)力2）增強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部激勵(lì)3）引導(dǎo)企業(yè)薪資管理的方向制定企業(yè)薪資政策需考慮的問題：1）與其他企業(yè)同等工作相比，本企業(yè)應(yīng)該支付何種薪資，才能在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力？2）怎樣在員工之間分配報(bào)酬？3）何種分配方式能最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性4）怎樣的報(bào)酬結(jié)構(gòu)更適應(yīng)企業(yè)對(duì)人力資源開發(fā)管理的需要5）企業(yè)的薪資政策分為對(duì)外薪資政策（薪資水平）和對(duì)內(nèi)薪資政策（付薪結(jié)構(gòu)和付薪方式）