【正文】 8。 根據(jù)組織的發(fā)展及時(shí)對職務(wù)分析進(jìn)行調(diào)整和修訂，以保證工作分析文件的適應(yīng)性和適用性第四節(jié) 工作設(shè)計(jì)（）178。 優(yōu)點(diǎn)：1）專業(yè)化和單一化結(jié)合，可最大限度地提高工人的操作效率2）可節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用3）可降低生產(chǎn)成本4）標(biāo)準(zhǔn)化的工序和操作方法，加強(qiáng)了管理者對產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量的控制，保證生產(chǎn)的均衡178。 工作特征模型方法：在工作中添加可以使員工有機(jī)會(huì)獲得成就感的激勵(lì)因子，以使工作更有趣、更富挑戰(zhàn)性 具體措施：1）組成自然的工作群體2）實(shí)行任務(wù)合并3）建立客戶關(guān)系4）讓員工自己規(guī)劃和控制其工作5）暢通反饋渠道178。 企業(yè)戰(zhàn)略管理是指從整體和長期利益出發(fā)，就企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)、內(nèi)部環(huán)境等方面進(jìn)行決策，并依據(jù)企業(yè)內(nèi)部的各種資源和條件實(shí)施這些決策的動(dòng)態(tài)過程178。 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（見表52）1）總規(guī)劃2）人員補(bǔ)充計(jì)劃3）人員使用計(jì)劃4）人才接替及提升計(jì)劃5）培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃6）評價(jià)與激勵(lì)計(jì)劃7）勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃8）退休與解聘計(jì)劃第二節(jié) 人力資源需求與供給測定人力資源需求預(yù)測的內(nèi)涵（）：178。 人力資源需求預(yù)測的主要方法（）1. 德爾菲（Delphi）法（）178。 運(yùn)用德爾菲法應(yīng)注意的問題：1）提供充分、完備的信息，使預(yù)測者能夠作出準(zhǔn)確判斷2）提出的問題要簡單，以保證專家從相同角度理解相關(guān)概念3）提出的問題是專家能夠答復(fù)的，屬專家專業(yè)特長之內(nèi)的問題4）問題的回答不要求太精確，預(yù)測者可粗略估計(jì)數(shù)字，并說明數(shù)字的 可靠程度2. 成本分析預(yù)測法（）178。 預(yù)測變量：1）NHR－未來一段時(shí)間內(nèi)需要的人力資源2）a－現(xiàn)有的人力資源3）b％－企業(yè)計(jì)劃年均增長的百分比4）c％－企業(yè)計(jì)劃人力資源發(fā)展與實(shí)際發(fā)展的百分比差異，體現(xiàn)企業(yè)未來發(fā)展中人力資源效率提高程度5）T－預(yù)測年限178。 人力資源供給分析需注意的問題（）：1. 人力資源內(nèi)部供給分析（）178。 人力資源規(guī)劃需滾動(dòng)地實(shí)施，并不斷修正短期行動(dòng)方案二、制定人力資源政策（）三、制定人力資源規(guī)劃（）四、人力資源規(guī)劃的執(zhí)行和評價(jià)（）第六章 企業(yè)人力資源的形成——員工的招聘、選擇與錄用第一節(jié) 招聘一、招聘的意義與內(nèi)容1. 招聘的意義（）2. 招聘的內(nèi)容（）二、內(nèi)部招聘與外部招聘1. 內(nèi)部招聘（）（1）內(nèi)部招聘的來源 1）內(nèi)部提升 2）工作調(diào)換 3）工作輪換 4）轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)（2）內(nèi)部招聘的方法 1）工作告示法 2）推薦法 3）檔案法（3）內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)178。 篩選和錄用的意義（）一、篩選的過程（）1. 根據(jù)申請表和個(gè)人簡歷進(jìn)行初步篩選，剔除顯示危險(xiǎn)信號的申請者2. 對初選合格者進(jìn)行面試或其他測試 3. 對經(jīng)篩選合格的候選人進(jìn)行調(diào)查取證二、面試的方法與技巧（）1. 面試方法（1）結(jié)構(gòu)化面試178。 結(jié)構(gòu)性面試和系列面試的結(jié)合2. 面試問題的準(zhǔn)備178。 判斷一個(gè)人具有何種優(yōu)勢－診斷功能178。 企業(yè)薪資是指員工和一般管理者的薪資，它由基本薪資和輔助薪資兩大部分組成1. 基本薪資178。 具有滿足員工基本生活需要的功能，是輔助薪資的平臺(tái) 2. 輔助薪資178。 企業(yè)薪資水平的確定受到企業(yè)外部和內(nèi)部多種因素的影響1. 薪資水平的外部影響因素（1）經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和勞動(dòng)生產(chǎn)率（2）勞動(dòng)力市場的供求變化與競爭狀況（3）政府的政策干預(yù)（4）物價(jià)變動(dòng)2. 薪資水平的內(nèi)部影響因素（1）企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益（2）崗位與人員配置（3）薪資分配形式（4）企業(yè)的管理模式和企業(yè)文化二、薪資結(jié)構(gòu)的確定（）178。 體現(xiàn)為績效工資和激勵(lì)工資三、薪資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)（）1. 企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)一般經(jīng)由的步驟（1）薪資調(diào)查178。 一個(gè)薪資級別內(nèi)最低報(bào)酬和最高報(bào)酬之間差距的大小178。 企業(yè)的外部薪資政策是企業(yè)提高外部競爭力的有效手段，著重在于處理企業(yè)與外部市場的關(guān)系四、內(nèi)部薪資政策（p156157）178。 薪資計(jì)量形式是指計(jì)量員工的勞動(dòng)貢獻(xiàn)、確定勞動(dòng)報(bào)酬的標(biāo)準(zhǔn)和方式1. 計(jì)時(shí)工資制（）178。 等級工資制直接與崗位和職務(wù)的等級掛鉤，是根據(jù)崗位和職務(wù)對任職人員在知識、技能和體力等方面的要求、以及勞動(dòng)環(huán)境因素確定報(bào)酬和進(jìn)行分配的制度1. 分配原則核心原則：只對工作（職務(wù)、崗位）不對人1）以工作的復(fù)雜和繁重程度、職責(zé)大小、精確程度以及勞動(dòng)條件等客觀因素為依據(jù)2）崗位等級之間的差別決定工資級別之間的差距3）員工根據(jù)崗位任職情況獲得相應(yīng)等級的工資收入2. 主要類別1）一崗一薪制2）一崗數(shù)薪制3）復(fù)合崗（職）薪制三、技能等級工資制和技能激勵(lì)工資（）178。 年功工資制：依時(shí)間因素計(jì)發(fā)工資，與終生雇傭制相關(guān)聯(lián)基本特點(diǎn)：178。 獎(jiǎng)金：按照超額勞動(dòng)或超常業(yè)績的數(shù)量和質(zhì)量支付給員工的貨幣報(bào)酬178。 當(dāng)員工過分追求獎(jiǎng)金時(shí)，有可能發(fā)生一些傷害企業(yè)、同事和團(tuán)隊(duì)的行為2. 獎(jiǎng)金管理的要點(diǎn)（1）獎(jiǎng)勵(lì)條件：指特定獎(jiǎng)項(xiàng)所要求的超額勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)1）與勞動(dòng)者的超額勞動(dòng)緊密結(jié)合2）對不同性質(zhì)的超額勞動(dòng)采用不同的評價(jià)指標(biāo)和獎(jiǎng)勵(lì)方式3）做到明確具體、便于計(jì)量、公平合理4）獎(jiǎng)勵(lì)的重點(diǎn)置于企業(yè)工作的重要環(huán)節(jié)5）建立科學(xué)化、量化和規(guī)范化的工作評估體系，以之為獎(jiǎng)勵(lì)工作的基礎(chǔ)（2）獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目1）根據(jù)獎(jiǎng)勵(lì)條件具體劃分獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目2）通過測量產(chǎn)品數(shù)量、產(chǎn)品質(zhì)量、銷售、利潤等指標(biāo)決定獎(jiǎng)金分配（3）計(jì)獎(jiǎng)周期與計(jì)獎(jiǎng)單位1）計(jì)獎(jiǎng)周期是對超額勞動(dòng)進(jìn)行核算和支付的時(shí)間單位2）根據(jù)獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)的性質(zhì)和工作需要確定（4）獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)1）規(guī)定獎(jiǎng)金提取的額度2）規(guī)定獎(jiǎng)金分配的各種比例關(guān)系3. 績效工資178。 與企業(yè)有效的績效評估制度和評價(jià)結(jié)果相聯(lián)系第九章（課件八） 員工的流動(dòng)管理員工流動(dòng)的原因（）：第一節(jié) 員工流動(dòng)的內(nèi)涵及種類（）178。 職業(yè)流動(dòng)率隨著年齡的增長而逐漸降低（3）流動(dòng)層次差異178。 員工的非自然流失對流動(dòng)者個(gè)人、企業(yè)和社會(huì)具有積極的和消極的兩方面影響第二節(jié) 員工流動(dòng)的條件和自愿流動(dòng)的原因一、員工充分流動(dòng)的條件（）1. 勞動(dòng)力流動(dòng)的保證條件（，詳見書）1）勞動(dòng)力具有個(gè)人所有權(quán)2）社會(huì)上存在一種就業(yè)壓力3）不同職業(yè)間存在各種差異4）社會(huì)分工的發(fā)展使勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力專業(yè)化，社會(huì)對勞動(dòng)力的需求也專門化2. 勞動(dòng)力流動(dòng)的個(gè)人因素（）1）勞動(dòng)者具有專業(yè)特長2）勞動(dòng)者專業(yè)和工作技能具有適應(yīng)性3）勞動(dòng)力市場對專業(yè)的需求度3. 勞動(dòng)力流動(dòng)的限制因素（）1）養(yǎng)老計(jì)劃2）職業(yè)許可制度3）工會(huì)對勞動(dòng)者既得利益的保護(hù)4）勞動(dòng)力市場信息系統(tǒng)178。一、員工流動(dòng)的市場性機(jī)制（）二、員工流動(dòng)的計(jì)劃性機(jī)制（）計(jì)劃機(jī)制下流動(dòng)的特征：三、勞動(dòng)流動(dòng)的積極作用和消極作用（）積極作用（）：勞動(dòng)流動(dòng)的代價(jià)（）：第四節(jié) 員工流動(dòng)模式一、員工流動(dòng)的四種模式（，詳見書）二、流動(dòng)模式選擇的戰(zhàn)略內(nèi)涵（，詳見書）三、戰(zhàn)略性的流動(dòng)管理（，詳見書）第十四章（課件九） 績效評價(jià)與管理第一節(jié) 績效管理概述一、績效管理的含義（）1. 績效的概念和特點(diǎn)（）績效的含義（）： 績效的特點(diǎn)（，詳見書）：2. 績效管理的含義（） 二、績效管理的目的（，詳見書）1. 為企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略提供支持2. 為人力資源管理決策提供依據(jù)3. 為人力資源開發(fā)提供信息三、績效管理的組織模型（）178。 持續(xù)溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，是現(xiàn)代管理與傳統(tǒng)管理的本質(zhì)區(qū)別持續(xù)溝通包括：1）經(jīng)理和主管就工作進(jìn)展情況、潛在的障礙和問題、可能解決的措施與員工進(jìn)行全面的交流和溝通2）貫穿整個(gè)績效管理過程3）鼓勵(lì)員工參與，突出員工自我評價(jià)和自我管理的作用三、實(shí)施績效評價(jià)（）178。 通過員工之間的相互比較，對員工工作績效進(jìn)行評價(jià)和排序的方法（1）等級評價(jià)法（排序法，）178。 對小組的績效加以比較和排序178。 缺陷：有些員工由于比例的原因得到低評價(jià)比較法的優(yōu)缺點(diǎn)：178。 圖標(biāo)評價(jià)尺度法直觀，但其中績效因素的選定要恰當(dāng)（2）混合標(biāo)準(zhǔn)法1）確定要評價(jià)的績效維度：如主動(dòng)性、工作智力、與同事關(guān)系2）每個(gè)績效維度劃分出三種水平：好、一般、差3）用具體項(xiàng)目描述每個(gè)維度4）設(shè)計(jì)評分方法，據(jù)之給出分?jǐn)?shù)5）多用于行為評價(jià)員工特性評價(jià)法的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：1）容易設(shè)計(jì)和使用，具有通用性；2）若特性選擇準(zhǔn)確，可以保證評價(jià)結(jié)果的可信度缺點(diǎn)：1）缺乏有效評價(jià)和管理績效的標(biāo)準(zhǔn)，難以準(zhǔn)確確定績效指標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略的一致性；2）績效標(biāo)準(zhǔn)模糊，影響評價(jià)結(jié)果的信度3）缺乏改進(jìn)績效的具體標(biāo)準(zhǔn)4）難以說服被評價(jià)者認(rèn)可績效評價(jià)的等級3. 行為評價(jià)法（）178。 優(yōu)點(diǎn)：對員工的績效狀況反饋迅速；對員工行為的考察有針對性178。 反映評價(jià)對象工作績效的所有必要具體行為178。 評價(jià)結(jié)束后，將評價(jià)結(jié)果反饋給員工，使之明確自己績效的不足之處和需要改進(jìn)的地方1. 面談方式（1）勸導(dǎo)（2）所與聽（3）解決問題2. 需注意的問題（1）鼓勵(lì)員工參與反饋過程（2）集中解決一些關(guān)鍵性績效問題（3）對事不對人（4）以表揚(yáng)和鼓勵(lì)為主（5）與員工共同探討改進(jìn)計(jì)劃并約定檢查進(jìn)度的時(shí)間第四節(jié) 績效管理的改進(jìn)一、有效績效管理的特征（，詳見書）二、有效績效管理的原則（，詳見書）三、影響績效管理有效性的因素（，詳見書）四、績效管理的改進(jìn)（，詳見書）第十七章（課件十） 員工的激勵(lì)開發(fā)第一節(jié) 激勵(lì)開發(fā)概述一、激勵(lì)的內(nèi)涵與意義1. 激勵(lì)的內(nèi)涵（）178。 過程型激勵(lì)理論著重于對激勵(lì)過程的研究