【正文】 是調(diào)動個人積極性的過程3. 優(yōu)化教育培訓(xùn)以開發(fā)和完善、開發(fā)和發(fā)展人4. 以人為中心構(gòu)建組織形態(tài)和機構(gòu) 1）組織在明確發(fā)展宗旨和目標(biāo)的前提下為其成員創(chuàng)造利益 2）使員工自愿進入組織，接受組織的職權(quán)和權(quán)威 3）組織及成員在共同利益、共同目標(biāo)的基礎(chǔ)上相互接納、協(xié)同合作 4）組織集權(quán)與分權(quán)平衡適宜 5）組織系統(tǒng)具有彈性 6）組織管理幅度合理 7）構(gòu)建員工參與管理的制度與渠道5. 和諧的人際關(guān)系 1）人際關(guān)系影響部門的凝聚力 2）人際關(guān)系影響人的身心健康 3）人際關(guān)系影響個體行為 4）人際關(guān)系影響企業(yè)工作效率和企業(yè)發(fā)展 具體體現(xiàn)為：252。 現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展有企業(yè)文化作為支撐252。 企業(yè)精神是企業(yè)的靈魂和支柱252。 人際關(guān)系是企業(yè)文化的組成部分，對企業(yè)產(chǎn)生決定性影響6. 員工與組織共同發(fā)展252。 組織及個人之間相互依存、相互支撐、共同發(fā)展三、人本管理機制（）第三節(jié) 人力資本理論一、人力資本理論的產(chǎn)生（）二、人力資本的涵義和特征（）三、人力資本投資1. 人力資本投資的涵義（）2. 人力資本投資的特征（）3. 人力資本投資的內(nèi)容（）第二部分 管理篇（410章）第四章 工作分析與工作設(shè)計第一節(jié) 工作分析的涵義、任務(wù)與內(nèi)容一、工作分析的涵義（）178。 工作分析又稱職務(wù)分析，是指完整地確認(rèn)工作整體，對組織中某一特定工作或職務(wù)的目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)利、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進行收集和分析，作出明確規(guī)定，并確定完成工作所需的能力和資質(zhì)的過程或活動178。 工作分析中所包括的信息主要有：（1）某特定工作職務(wù)設(shè)置的主要目的（2）該工作職務(wù)主要的職責(zé)、任務(wù)和權(quán)利（3）該工作職務(wù)的隸屬關(guān)系（4）該工作職務(wù)的工作條件（5）該工作職務(wù)所需的知識、技能和能力178。 工作分析結(jié)果的主要表達形式是職務(wù)說明書：綜合工作描述和任職者說明兩部分內(nèi)容，涉及工作性質(zhì)和人員特性兩個方面二、工作分析的任務(wù)（） 三、工作分析的內(nèi)容（）178。 工作分析的基本內(nèi)容為：252。 確定工作崗位的具體特征，如工作內(nèi)容、工作任務(wù)、工作職責(zé)和工作環(huán)境等252。 確定工作崗位任職人員的要求，如技能、學(xué)歷、訓(xùn)練、經(jīng)驗和體能等178。 具體內(nèi)容包括：1. 工作描述178。 說明工作的物質(zhì)特點和環(huán)境特點，包括：工作內(nèi)容、任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限、標(biāo)準(zhǔn)、工作流程和環(huán)境等，具體包括： 1）工作基本資料 2）工作詳細說明 3）組織提供的聘用條件 4）工作環(huán)境說明2. 任職者說明（1）資歷要求（2）生理要求（3）心理要求178。 組織可根據(jù)工作分析的目的選擇編制適合的職務(wù)說明書，將工作分析的內(nèi)容納入其中第二節(jié) 工作分析信息的獲取獲取工作信息的方法（）1. 問卷調(diào)查法2. 資料分析法3. 面談法4. 觀察法5. 參與法6. 實驗法第三節(jié) 工作分析程序（）一、準(zhǔn)備階段（）二、信息獲取階段（）三、信息分析階段（）四、結(jié)果表達階段（）178。 結(jié)果表達：即用書面文件的形式表達工作分析的結(jié)果，分析結(jié)果的主要表達形式是工作說明書，其中包括工作描述和任職者說明五、評價和控制階段（）1. 結(jié)果運用（1）制作具體應(yīng)用文件，如考核標(biāo)準(zhǔn)和培訓(xùn)內(nèi)容等（2）培訓(xùn)工作說明書使用者，增強管理活動的科學(xué)性和規(guī)范性2. 工作分析評價178。 以成本、收益與靈活性、可靠性、有效性為標(biāo)準(zhǔn)評價工作分析成本與工作分析詳盡準(zhǔn)確的關(guān)系178。 工作分析的可靠性 －不同工作分析人員對同一分析結(jié)果的一致性 －同一工作分析人員在不同時間對同一工作的分析結(jié)果的一致性178。 工作分析的有效性：分析結(jié)果的精確性3. 工作分析控制178。 根據(jù)組織的發(fā)展及時對職務(wù)分析進行調(diào)整和修訂，以保證工作分析文件的適應(yīng)性和適用性第四節(jié) 工作設(shè)計（）178。 工作設(shè)計又稱職務(wù)設(shè)計，是以工作為核心進行的一系列組織設(shè)計工作一、工作設(shè)計概述1. 工作設(shè)計的定義（）2. 工作設(shè)計的內(nèi)容（）二、工作設(shè)計的要求（）三、工作設(shè)計的相關(guān)因素（）178。 工作設(shè)計中重視三類影響因素：1. 組織因素：包括專業(yè)化程度、工作流程狀況和工作習(xí)慣2. 環(huán)境因素：即組織的外部環(huán)境因素（1）經(jīng)濟技術(shù)環(huán)境（2）社會心理環(huán)境3. 行為因素（1）自主權(quán)：給員工以自主參與和決策的權(quán)利，提供附加責(zé)任增加員工受重視的感覺（2）多樣性：工作需要使用不同的技巧和能力，具有多樣性特征，以減少疲勞、厭煩所引起的失誤和低效率（3）任務(wù)一體化：使員工完整地參與工作任務(wù)，通過自身的工作成果產(chǎn)生成就感 （4）任務(wù)意義：使員工感到所承擔(dān)的工作對于組織內(nèi)外具有重要性（5）反饋：使工作者了解自己的工作狀況，從而引導(dǎo)其工作四、工作設(shè)計的思路和方法（）178。 為了減少員工的疲勞感和厭倦感，人際關(guān)系學(xué)派在工作設(shè)計上提出了以下思路和方法：1. 工作專業(yè)化178。 優(yōu)點：1）專業(yè)化和單一化結(jié)合，可最大限度地提高工人的操作效率2）可節(jié)省培訓(xùn)費用3）可降低生產(chǎn)成本4）標(biāo)準(zhǔn)化的工序和操作方法，加強了管理者對產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量的控制，保證生產(chǎn)的均衡178。 不足：強調(diào)工作任務(wù)的完成，較少考慮工作執(zhí)行者的反應(yīng)，人性化不足2. 工作擴大化（1）橫向擴大工作，將若干工序合并（2）縱向擴大工作，工作垂直擴大（3）增加員工應(yīng)掌握的技術(shù)種類，擴大操作工作的數(shù)目3. 工作輪調(diào)178。 不改變工作設(shè)計本身，僅讓員工承擔(dān)不同的但內(nèi)容相似的工作，定期轉(zhuǎn)崗，由此增強員工的適應(yīng)能力，感受到工作的挑戰(zhàn)性合新鮮感4. 工作豐富化178。 工作中賦予員工更多的責(zé)任、自主權(quán)和控制權(quán)，滿足員工的心理需求，達到激勵的目的178。 工作特征模型方法：在工作中添加可以使員工有機會獲得成就感的激勵因子，以使工作更有趣、更富挑戰(zhàn)性 具體措施：1）組成自然的工作群體2）實行任務(wù)合并3）建立客戶關(guān)系4）讓員工自己規(guī)劃和控制其工作5）暢通反饋渠道178。 工作特征模型的運作使員工產(chǎn)生的心理狀態(tài)：感受到工作的意義感受到工作結(jié)果的責(zé)任了解工作結(jié)果178。 優(yōu)點：強調(diào)員工與工作之間的心理上的相互作用1）給員工以內(nèi)在激勵2）認(rèn)識到員工社會需要的重要性178。 缺點：成本和事故率較高5. 輔助工作設(shè)計方法 1）縮短工作周 2）彈性工作制第五章 人力資源規(guī)劃第一節(jié) 人力資源規(guī)劃概述一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵（）二、人力資源規(guī)劃的必要性（）三、人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略管理1. 企業(yè)戰(zhàn)略管理的概念（）178。 企業(yè)戰(zhàn)略管理是指從整體和長期利益出發(fā)，就企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)、內(nèi)部環(huán)境等方面進行決策，并依據(jù)企業(yè)內(nèi)部的各種資源和條件實施這些決策的動態(tài)過程178。 企業(yè)戰(zhàn)略管理的特點（）：2. 企業(yè)人力資源規(guī)劃的層次（） 3. 企業(yè)人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略管理的關(guān)系（）四、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（）178。 短期規(guī)劃；中期規(guī)劃；長期規(guī)劃178。 人力資源規(guī)劃的不同層次：第一層次：人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃－總體規(guī)劃第二層次：人力資源的戰(zhàn)術(shù)計劃和行動方案－專項業(yè)務(wù)計劃178。 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（見表52）1）總規(guī)劃2）人員補充計劃3）人員使用計劃4）人才接替及提升計劃5）培訓(xùn)與開發(fā)計劃6）評價與激勵計劃7）勞動關(guān)系計劃8）退休與解聘計劃第二節(jié) 人力資源需求與供給測定人力資源需求預(yù)測的內(nèi)涵（）：178。 對人力資源供給和需求的預(yù)測是人力資源規(guī)劃的重要環(huán)節(jié)，而對人力資源需求和供給的科學(xué)預(yù)測方法的的選擇，又是保證人力資源規(guī)劃準(zhǔn)確性的前提。一、人力資源需求預(yù)測及其主要方法178。 人力資源需求預(yù)測的影響因素（）一、與人力資源需求預(yù)測相關(guān)聯(lián)的主要企業(yè)變量（）178。 人力資源需求預(yù)測的主要方法（）1. 德爾菲（Delphi）法（）178。 由有經(jīng)驗的專家或管理人員對某些問題的分析或管理決策進行知覺判斷與預(yù)測，其精度取決于預(yù)測者的個人經(jīng)驗和判斷力，又稱“專家征詢法”或“集體預(yù)測法”178。 專家包括企業(yè)外部和內(nèi)部對所研究問題有發(fā)言權(quán)的人員178。 德爾菲預(yù)測技術(shù)的操作：1）將需要咨詢的內(nèi)容寫成若干條意義明確的問題，寄給專家，請他們在 背靠背、互不通氣的情況以書面形式回答1) 將專家的意見集中歸納，并反饋給他們，請每個專家根據(jù)歸納的結(jié)果 再提出看法2) 經(jīng)過三到四次反饋，專家意見趨于集中，經(jīng)數(shù)據(jù)處理，得出最終結(jié)果3) 此種方法避免了人際關(guān)系和群體壓力因素，簡單可靠178。 運用德爾菲法應(yīng)注意的問題：1）提供充分、完備的信息，使預(yù)測者能夠作出準(zhǔn)確判斷2）提出的問題要簡單，以保證專家從相同角度理解相關(guān)概念3）提出的問題是專家能夠答復(fù)的，屬專家專業(yè)特長之內(nèi)的問題4）問題的回答不要求太精確，預(yù)測者可粗略估計數(shù)字，并說明數(shù)字的 可靠程度2. 成本分析預(yù)測法（）178。 從成本約束的角度進行人力資源需求預(yù)測，此種方法需結(jié)合其他預(yù)測方法使用178。 基本變量：1) NHR－未來一段時間內(nèi)需要的人力資源2) TB－未來一段時間內(nèi)人力資源預(yù)算總額3) S－當(dāng)前人均工資4) BN－當(dāng)前人均獎金5) W－當(dāng)前人均福利6) O－當(dāng)前人均其他支出 7) a％－企業(yè)計劃每年人力資源成本增加的平均百分比8) T－預(yù)測年限178。 人力資源成本分析法簡單、易于操作，但著眼于人力資本的成本約束，需與其他方法結(jié)合使用3. 趨勢分析預(yù)測法（）178。 預(yù)測變量：1）NHR－未來一段時間內(nèi)需要的人力資源2）a－現(xiàn)有的人力資源3）b％－企業(yè)計劃年均增長的百分比4）c％－企業(yè)計劃人力資源發(fā)展與實際發(fā)展