【正文】 過程型激勵理論著重于對激勵過程的研究。 反映評價(jià)對象工作績效的所有必要具體行為178。 圖標(biāo)評價(jià)尺度法直觀，但其中績效因素的選定要恰當(dāng)（2）混合標(biāo)準(zhǔn)法1）確定要評價(jià)的績效維度：如主動性、工作智力、與同事關(guān)系2）每個(gè)績效維度劃分出三種水平：好、一般、差3）用具體項(xiàng)目描述每個(gè)維度4）設(shè)計(jì)評分方法，據(jù)之給出分?jǐn)?shù)5）多用于行為評價(jià)員工特性評價(jià)法的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：1）容易設(shè)計(jì)和使用，具有通用性；2）若特性選擇準(zhǔn)確，可以保證評價(jià)結(jié)果的可信度缺點(diǎn)：1）缺乏有效評價(jià)和管理績效的標(biāo)準(zhǔn)，難以準(zhǔn)確確定績效指標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略的一致性；2）績效標(biāo)準(zhǔn)模糊，影響評價(jià)結(jié)果的信度3）缺乏改進(jìn)績效的具體標(biāo)準(zhǔn)4）難以說服被評價(jià)者認(rèn)可績效評價(jià)的等級3. 行為評價(jià)法（）178。 對小組的績效加以比較和排序178。 持續(xù)溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，是現(xiàn)代管理與傳統(tǒng)管理的本質(zhì)區(qū)別持續(xù)溝通包括：1）經(jīng)理和主管就工作進(jìn)展情況、潛在的障礙和問題、可能解決的措施與員工進(jìn)行全面的交流和溝通2）貫穿整個(gè)績效管理過程3）鼓勵員工參與，突出員工自我評價(jià)和自我管理的作用三、實(shí)施績效評價(jià)（）178。 員工的非自然流失對流動者個(gè)人、企業(yè)和社會具有積極的和消極的兩方面影響第二節(jié) 員工流動的條件和自愿流動的原因一、員工充分流動的條件（）1. 勞動力流動的保證條件（，詳見書）1）勞動力具有個(gè)人所有權(quán)2）社會上存在一種就業(yè)壓力3）不同職業(yè)間存在各種差異4）社會分工的發(fā)展使勞動者的勞動能力專業(yè)化，社會對勞動力的需求也專門化2. 勞動力流動的個(gè)人因素（）1）勞動者具有專業(yè)特長2）勞動者專業(yè)和工作技能具有適應(yīng)性3）勞動力市場對專業(yè)的需求度3. 勞動力流動的限制因素（）1）養(yǎng)老計(jì)劃2）職業(yè)許可制度3）工會對勞動者既得利益的保護(hù)4）勞動力市場信息系統(tǒng)178。 與企業(yè)有效的績效評估制度和評價(jià)結(jié)果相聯(lián)系第九章（課件八） 員工的流動管理員工流動的原因（）：第一節(jié) 員工流動的內(nèi)涵及種類（）178。 獎金：按照超額勞動或超常業(yè)績的數(shù)量和質(zhì)量支付給員工的貨幣報(bào)酬178。 等級工資制直接與崗位和職務(wù)的等級掛鉤，是根據(jù)崗位和職務(wù)對任職人員在知識、技能和體力等方面的要求、以及勞動環(huán)境因素確定報(bào)酬和進(jìn)行分配的制度1. 分配原則核心原則：只對工作（職務(wù)、崗位）不對人1）以工作的復(fù)雜和繁重程度、職責(zé)大小、精確程度以及勞動條件等客觀因素為依據(jù)2）崗位等級之間的差別決定工資級別之間的差距3）員工根據(jù)崗位任職情況獲得相應(yīng)等級的工資收入2. 主要類別1）一崗一薪制2）一崗數(shù)薪制3）復(fù)合崗（職）薪制三、技能等級工資制和技能激勵工資（）178。 企業(yè)的外部薪資政策是企業(yè)提高外部競爭力的有效手段，著重在于處理企業(yè)與外部市場的關(guān)系四、內(nèi)部薪資政策（p156157）178。 體現(xiàn)為績效工資和激勵工資三、薪資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)（）1. 企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)一般經(jīng)由的步驟（1）薪資調(diào)查178。 具有滿足員工基本生活需要的功能，是輔助薪資的平臺 2. 輔助薪資178。 判斷一個(gè)人具有何種優(yōu)勢－診斷功能178。 篩選和錄用的意義（）一、篩選的過程（）1. 根據(jù)申請表和個(gè)人簡歷進(jìn)行初步篩選，剔除顯示危險(xiǎn)信號的申請者2. 對初選合格者進(jìn)行面試或其他測試 3. 對經(jīng)篩選合格的候選人進(jìn)行調(diào)查取證二、面試的方法與技巧（）1. 面試方法（1）結(jié)構(gòu)化面試178。 人力資源供給分析需注意的問題（）：1. 人力資源內(nèi)部供給分析（）178。 運(yùn)用德爾菲法應(yīng)注意的問題：1）提供充分、完備的信息，使預(yù)測者能夠作出準(zhǔn)確判斷2）提出的問題要簡單，以保證專家從相同角度理解相關(guān)概念3）提出的問題是專家能夠答復(fù)的，屬專家專業(yè)特長之內(nèi)的問題4）問題的回答不要求太精確，預(yù)測者可粗略估計(jì)數(shù)字，并說明數(shù)字的 可靠程度2. 成本分析預(yù)測法（）178。 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（見表52）1）總規(guī)劃2）人員補(bǔ)充計(jì)劃3）人員使用計(jì)劃4）人才接替及提升計(jì)劃5）培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃6）評價(jià)與激勵計(jì)劃7）勞動關(guān)系計(jì)劃8）退休與解聘計(jì)劃第二節(jié) 人力資源需求與供給測定人力資源需求預(yù)測的內(nèi)涵（）：178。 工作特征模型方法：在工作中添加可以使員工有機(jī)會獲得成就感的激勵因子，以使工作更有趣、更富挑戰(zhàn)性 具體措施：1）組成自然的工作群體2）實(shí)行任務(wù)合并3）建立客戶關(guān)系4）讓員工自己規(guī)劃和控制其工作5）暢通反饋渠道178。 根據(jù)組織的發(fā)展及時(shí)對職務(wù)分析進(jìn)行調(diào)整和修訂，以保證工作分析文件的適應(yīng)性和適用性第四節(jié) 工作設(shè)計(jì)（）178。 確定工作崗位任職人員的要求，如技能、學(xué)歷、訓(xùn)練、經(jīng)驗(yàn)和體能等178。 企業(yè)精神是企業(yè)的靈魂和支柱252?！白晕覍?shí)現(xiàn)人”假設(shè)的管理則采用內(nèi)在激勵手段，如建立民主參與制度、擬定員工自我培訓(xùn)計(jì)劃、提高員工的工作生活質(zhì)量、滿足員工的高層次需要（4）實(shí)施權(quán)力下放和權(quán)力下放制度、提案制度、勞資會議制度等，將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合4. “復(fù)雜人”假設(shè)及管理模式（）178。 與“社會人”假設(shè)相對應(yīng)的管理模式1）管理者將關(guān)注的重點(diǎn)置于關(guān)心員工、滿足員工的需要上2）管理者高度重視員工之間的關(guān)系，培養(yǎng)和形成員工對企業(yè)的歸屬感和整體感3）提倡集體獎勵制度4）不斷完善和變化管理職能。 人力資源是現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識的發(fā)明創(chuàng)造者和物質(zhì)載體（1）現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)所依靠的科學(xué)、知識和技術(shù)是勞動者發(fā)明創(chuàng)造的（2）第三次技術(shù)革命以最新科學(xué)成就和知識為基礎(chǔ)，以智能的擴(kuò)張和人腦的擴(kuò)大為特征（3）科學(xué)、技術(shù)、知識對現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的推動作用，只有通過人力資源的勞動過程方能實(shí)現(xiàn) 二、人力資源與現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展（）第三節(jié) 企業(yè)人力資源的構(gòu)成一、企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)分類（）1. 人力資源的自然結(jié)構(gòu)2. 人力資源的文化結(jié)構(gòu)178?；陬}型的多樣化，所以復(fù)習(xí)中要注意掌握好要點(diǎn)，抓住問題的關(guān)節(jié)點(diǎn)。 使不同素質(zhì)的人員搭配合理，從而實(shí)現(xiàn)人盡其才、物盡其用6. 動態(tài)適應(yīng)原理178。人在工 作過程中具有自我指導(dǎo)和自我控制力（3）人對工作的態(tài)度取決于對工作的理解和感受，在正常情況下不僅 會接受任務(wù)，而且會主動尋求責(zé)任（4）大多數(shù)人均具有相當(dāng)程度的想象力和創(chuàng)造力，在不為外界因素指 使和控制的情況下，此種能力可以得到正常發(fā)揮（5）人蘊(yùn)藏著極大的潛力，在現(xiàn)代工業(yè)條件下，人只發(fā)揮出部分潛力（6）員工自我實(shí)現(xiàn)傾向與組織要求的行為并不沖突，如果給員工以機(jī) 會，他會自動地將自我目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合178。 “復(fù)雜人”假設(shè)的管理模式（1） 不放棄以“經(jīng)濟(jì)人”、“社會人”和“自我實(shí)現(xiàn)人”人性假設(shè)為基礎(chǔ)的管理方式（2） 發(fā)現(xiàn)員工之間的差異，根據(jù)不同人、不同情況，因人而異地采取靈活多變的管理方式（3） 根據(jù)工作性質(zhì)，采取不同的組織形式，有的采取固定的組織形式；有的采 取靈活變化的組織形式（4） 根據(jù)不同部門的情況，采取不同的領(lǐng)導(dǎo)方式178。 工作分析結(jié)果的主要表達(dá)形式是職務(wù)說明書：綜合工作描述和任職者說明兩部分內(nèi)容，涉及工作性質(zhì)和人員特性兩個(gè)方面二、工作分析的任務(wù)（） 三、工作分析的內(nèi)容（）178。 以成本、收益與靈活性、可靠性、有效性為標(biāo)準(zhǔn)評價(jià)工作分析成本與工作分析詳盡準(zhǔn)確的關(guān)系178。 不足：強(qiáng)調(diào)工作任務(wù)的完成，較少考慮工作執(zhí)行者的反應(yīng)，人性化不足2. 工作擴(kuò)大化（1）橫向擴(kuò)大工作，將若干工序合并（2）縱向擴(kuò)大工作，工作垂直擴(kuò)大（3）增加員工應(yīng)掌握的技術(shù)種類，擴(kuò)大操作工作的數(shù)目3. 工作輪調(diào)178。 企業(yè)戰(zhàn)略管理的特點(diǎn)（）：2. 企業(yè)人力資源規(guī)劃的層次（） 3. 企業(yè)人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略管理的關(guān)系（）四、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（）178。 由有經(jīng)驗(yàn)的專家或管理人員對某些問題的分析或管理決策進(jìn)行知覺判斷與預(yù)測，其精度取決于預(yù)測者的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和判斷力，又稱“專家征詢法”或“集體預(yù)測法”178。 趨勢分析預(yù)測法和人力資源成本分析法結(jié)合使用，既考慮了部門未來的發(fā)展，也分析了部門的支付能力4. 工作負(fù)荷法（）1）根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，計(jì)算出對某一特定工作的單位時(shí)間（如每年）的人均工作負(fù)荷量（如產(chǎn)量）2）再根據(jù)未來的工作量目標(biāo)計(jì)算出所要完成的總工作量3）根據(jù)前一標(biāo)準(zhǔn)折算出所需的人力資源數(shù)178。 優(yōu)點(diǎn)：1）有利于激勵員工，提高員工對企業(yè)的忠誠度2）節(jié)約費(fèi)用3）簡化招聘程序4）招聘風(fēng)險(xiǎn)小178。 封閉式問題178。 也稱基礎(chǔ)薪資、基薪、底薪等，由狹義的工資構(gòu)成178。 在企業(yè)薪資水平確定的情況下，員工個(gè)人薪資水平除了受勞動力市場的影響之外，主要由以下因素所決定：（1）工作崗位及其價(jià)值：崗位工資以工作分析和工作評價(jià)為基礎(chǔ)（2）員工能力與資歷178。 工作評價(jià)中定價(jià)越低的工作，薪資級別間的差距越小178。 按照單位時(shí)間計(jì)算勞動報(bào)酬的一種工資計(jì)量制度，可分為小時(shí)工資、日工資、月工資和周工資等178。 工齡、部門工齡、學(xué)歷、工作經(jīng)歷等因素在薪資中起決定性作用。 績效工資：與績效相關(guān)的員工工資管理計(jì)劃178。 職業(yè)流動多屬于向上流動5. 員工的社會流動員工社會流動受到的各種因素的影響：（1）社會環(huán)境的影響178。 以技術(shù)為導(dǎo)向的模式：重績效評價(jià)178。 根據(jù)總體標(biāo)準(zhǔn)直接對兩個(gè)及兩個(gè)以上員工的績效進(jìn)行判斷和比較，并排出順序178。 優(yōu)點(diǎn)：簡便快捷，便于使用，易于區(qū)分員工績效差異178。 缺點(diǎn)：需長期觀察員工的工作行為；不便于在員工之間進(jìn)行比較（2）行為定位（錨定）等級法178。 針對員工行為產(chǎn)生的變化的內(nèi)在規(guī)律，利用能夠激發(fā)、引導(dǎo)、強(qiáng)化和修正人的行為的各種力量，對員工的行為施加影響的各種活動的總和。 內(nèi)容型激勵理論重視內(nèi)在性激勵因素對人們行為的影響，并運(yùn)用這些因素來激勵