【正文】 握人力資源信息管理系統(tǒng)經歷的幾個階段；影響人力資源信息業(yè)務系統(tǒng)的主要變量；影響人力資源信息業(yè)務系統(tǒng)的主要變量 —企業(yè)類型 —組織結構—業(yè)務性質與職務配置—個人特征二、人力資源信息管理系統(tǒng)三、決策支持系統(tǒng)第四節(jié) 人力資源信息管理系統(tǒng)的創(chuàng)建與改善一、人力資源信息管理系統(tǒng)的建立設計組織內人力資源信息管理系統(tǒng)需要考慮的主要因素人力資源信息系統(tǒng)模式信息的存儲第三節(jié)：組織中的人力資源信息管理系統(tǒng)跨國企業(yè)員工薪酬管理一般跨國公司外派員工的薪酬模型構成： —基本工作—補貼—激勵—后勤計劃本章小結風俗習慣第三節(jié) 跨國企業(yè)員工的招聘和遴選一、跨國企業(yè)員工的招聘文化系統(tǒng)的內涵：指一個國家的語言、宗教、價值觀、態(tài)度、教育、社會組織、技術、政治和法律等方面的綜合狀態(tài)，他包括溝通方式、宗教信仰、價值觀以及意識形態(tài)、教育程度和社會結構。風險性：—跨國企業(yè)在人力資源管理方面要面對較大的風險?？鐕髽I(yè)人力資源管理是指跨國企業(yè)內獲得、培訓、分配和有效使用人力資源的整個過程。掌握內部員工管理包括的內容第十六章 跨國企業(yè)人力資源管理掌握員工調配、晉升、員工職位調整、勞動關系、勞動爭議、降職、辭職、勞資協(xié)商和集體談判制度、員工申訴的概念。員工調配的內容 —晉升：是指員工由原來的職位上升到另一較高的職位。 ◆調解原則適用于仲裁和訴訟程序。勞動者的權利 —勞動者有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權利 —勞動者有取得勞動報酬的權利— 勞動者享有休息、休假的權利 —勞動者有獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權利 —勞動者又接受職業(yè)技能培訓的權利—勞動者享有社會保障和福利的權利 —勞動者有申請勞動爭議處理的權利四、 工會、職代會的地位和作用五、 勞資協(xié)商和談判第四節(jié)：工作場所的安全與健康方案的制定與評價第十五章 勞動關系與內部員工管理掌握薪酬等級制度的特點；進行職務設計與分析薪酬等級制度的特點 —它主要從勞動質量上區(qū)分和反映勞動差別 —它反映了勞動的潛在形態(tài) —薪酬標準在一定時期具有相對穩(wěn)定性 —薪酬等級制度合理與否，主要表現(xiàn)在薪酬標準上是否規(guī)定了明顯的差別。大于1時，表示用人單位支付額的薪酬總額過高，小于1時，表示用人單位實際支付的薪酬數(shù)目較薪酬幅度的中間數(shù)要小。其主要影響因素有物價指數(shù)、組織經濟效益、勞動力市場價位，勞資雙方的力量對比等。 ◆價格水平。薪酬的功能從員工方面看：—勞動力再生產保障功能—價值實現(xiàn)功能三、薪酬管理的內容與原則第十二章 薪酬管理◆根據(jù)工作的特點選擇恰當?shù)目己藭r間，一般兩次考核間隔要適當，不能過長也不能過短。 通常由人力資源部門進行審核。制定計劃。重視時效性原則二、績效考評的主體配對對比法員工特征導向的評價方法信度?？冃Э荚u是提高組織管理效率及改進工作的重要手段績效的表現(xiàn)形式：是指考評者對照工作目標或績效標準，采用一定的考評方法，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并將上述評定結果反饋給員工的過程。理解掌握判斷型績效考評與發(fā)展型績效考評的區(qū)別于聯(lián)系；掌握團隊管理的特點實施股票期權三、團隊管理群體動力是指群體活動的動態(tài)、群體力量的合成等。影響組織的發(fā)展路徑與成就的因素干涉變量職業(yè)途徑的類型 —縱向的職業(yè)途徑 —橫向的職業(yè)途徑—網狀的職業(yè)途徑—多階梯職業(yè)途徑四、職業(yè)生涯規(guī)劃周期的管理社會環(huán)境決定著社會職業(yè)結構的變遷，也決定了人的職業(yè)生涯的變動規(guī)律。教育背景，教育奠定了一個人的基本素質。由于年老或其他原因結束職業(yè)是呢高壓生活歷程的時期。 —職業(yè)選擇期。階段性。指通過員工的工作及職業(yè)發(fā)展的設計，協(xié)調員工個人需求和企業(yè)組織的需求，實現(xiàn)個人和企業(yè)的共同成長和發(fā)展。第三節(jié)：個人的職業(yè)生涯規(guī)劃掌握常見的員工培訓實施方法類型及各自的優(yōu)缺點。成本收益分析角色扮演法確定教材和教學大綱—獎酬實施既包括勞動的正常所得，也包括激勵的獎酬部分。以培訓內容分：—知識培訓—技能培訓—態(tài)度培訓第八章 員工培訓第一節(jié)：員工培訓概述第二節(jié)：員工培訓的需要分析第三節(jié)：員工培訓的實施過程第四節(jié)：員工培訓的效果評估基本要求掌握員工培訓的含義、特點和類型了解員工培訓的需求分析了解員工培訓的實施過程，理解員工培訓的效果評估第一節(jié) 員工培訓概述一、員工培訓的含義和特點概念確定恰當?shù)臏y評時限人員素質測評指標是指對受測者素質特征狀態(tài)的一種表現(xiàn)形式。人員素質測評主要是心理測試，而不是物理測試。第四節(jié)：人員素質測評的實施基本要求掌握人員素質測評的概念和理論基礎了解人素質測評的指標理解人員素質測評的方法第一節(jié) 人員素質測評的基本原理一、 人員素質測評的概念素質掌握外部招聘方式及優(yōu)缺點任命德才兼?zhèn)?、任人唯賢二是對技術性強、社會通用性強的工作系列，初、中級職務簡歷考試制，高級職務實行考核、考試評審相結合的辦法?！霸u”是評價機制，“聘”是使用機制。原則：—因事?lián)袢恕萌怂L—雙向選擇等二、職稱評定與職務聘任的方法及程序任職資格評審辦法員工引薦，指組織的員工從他們的朋友或相關的人中引薦求職者。招聘成本評估及時原則確定人員招聘計劃二、確定招聘策略招聘策略是為了實現(xiàn)招聘計劃而采取的具有手段和措施。第二節(jié)：招聘的主要方式本章小結職位輪換第三維職位劃分：職等職門又叫職類，是從橫向對職位進行的最大的劃分，它是根據(jù)職業(yè)性質對職位進行的最初步的劃分。二、職位分類是指所有的工作崗位，按其業(yè)務性質分為若干組織、聯(lián)系；然后按責任大小、工作難易所需要的教育程度及技術高低分為若干職級、職等。特點是側重對職務本身的一系列特征進行分析和研究。方法分析法：主要用于對工作及其一般職責、完成職責的環(huán)境、擁有權力等級等描述工作概況：包括工作名稱、工作編號、工作等級、工作地點等。工作規(guī)范：是指完成某一項工作所具備的能力、技巧、知識、學歷、和工作經歷等基本素質的條件。工作要素：是工作中不能再分解的最小動作單位。收益互補：一方收益是另一方收益上升的結果人力資本投資的內生收益率遞減規(guī)律個人偏好與個性特征第三節(jié) 人力資本投資的收益率一、私人收益與私人收益率私人收益率是投資期間的私人收益現(xiàn)值與投資總額凈現(xiàn)值的比。職業(yè)流動。個人培訓支出培訓的成本支出；在職培訓的成本：教育支出人力資本投資是指投入到勞動者身上，能提高勞動者知識技能，并能影響勞動者未來貨幣收入和物質收入的各種投入?！逃顿Y應以市場供求關系為依據(jù)。然力資源開發(fā)目標的特性管理開發(fā)的基本手段：—法紀手段—行政手段—經濟手段四、環(huán)境開發(fā)職業(yè)開發(fā)的意義：—有助于員工進行全面分析；—有助有分析組織中不同的職業(yè)及其相互作用的方式；—擴大了組織發(fā)展的內涵；—有助于分析和理解組織氣氛或組織文化。人力資源的倫理開發(fā)主要是通過人類勞動過程中的道德思想、道德信念、道德規(guī)范等一系列勞動倫理問題的研究和指導，使員工能正確處理道德與利益的關系。人力資源開發(fā)目標狀態(tài)趨勢預測法人力資源規(guī)劃的兩個層次：總體規(guī)劃和各項業(yè)務規(guī)劃二、 人力資源規(guī)劃的程序制定戰(zhàn)略目標 社會文化環(huán)境二．組織機構經濟環(huán)境 人力資源戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略而制定的人力資源管理與開發(fā)的綱領性的長遠規(guī)劃，餅通過人力資源管理活動來實現(xiàn)企業(yè)的目標。掌握人力資源發(fā)展與演變經歷的幾個階段，人力資源管理的發(fā)展趨勢。二、 人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)模式三、 人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)概念不同五、 彈性冗余原理指人力資源系統(tǒng)經過組織、協(xié)調、運行、控制、使其整體動能獲得最優(yōu)績效的理論科學管理，代表人物泰勒，人是機器只有經濟需要的“經濟人”忽視人性價值三、 人際關系階段。人力資源質量是構成人力資源的單個勞動力素質的集合。人力資本是指人們以某種代價活的并能在勞動力市場上具有一種價格的能力或技能。勞動力資源—是指一個國家或地區(qū)有勞動能力并在“勞動年齡”范圍內的人口總和?！肆Y源所具有的勞動能力存在于人體中，是人力資源的存量，只有勞動時才能發(fā)揮出來。掌握人力資源的基本特征；該課程為專業(yè)課程，重點應掌握每章后面總結的章節(jié)小結中的概念及問題，在熟讀教材后充分歷屆每章所講解的內容，這樣在答題時即使把握不大的問題或不會的問題也能通過自己的理解去答，把自己的理解有條理的組織好語言去解答，盡量不出現(xiàn)沒有把握的不去解答！第一章緒論第一節(jié) 人力資源概論第二節(jié) 人力資源與經濟增長第三節(jié) 人力資源管理的發(fā)展演變第四節(jié) 人力資源管理理論第五節(jié) 人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)基本要求人力資源可以用絕對數(shù)量和相對量兩種指標來表示經濟增長的主要途徑取決于：—新的資本資源的投入；—新的可利用資源的發(fā)現(xiàn)；—勞動者的平均技術水平和勞動效率的提高；—科學的、技術的和社會的知識儲備的增加；三、 勞動力素質與經濟增長模型人力資源管理的特點是一切以工作或生產為中心，把人看成是機器。20世紀70年代以來三、 系統(tǒng)動力原理掌握人力資源的基本特征。了解人力資源戰(zhàn)略的基本 概念與類別兩者關系：—企業(yè)戰(zhàn)略是制定人力資源戰(zhàn)略的基礎與前提—人力資源戰(zhàn)略為企業(yè)—人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的有效保障—人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的相互配合三、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)競爭優(yōu)勢靈活的福利計劃確立衡量標準相關政策第四節(jié) 人力資源規(guī)劃的內容與程序一、 人力資源規(guī)劃的內容人力資源規(guī)劃的反饋與修正理解掌握人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關系二、人力資源的生理開發(fā)第三節(jié) 然力資源開發(fā)內容與方法一、職業(yè)開發(fā)掌握人力資源開發(fā)的含義及理論體系；人力資源開發(fā)、職業(yè)開發(fā)、組織開發(fā)、管理開發(fā)環(huán)境開發(fā)等概念及人力資源的管理開發(fā)包括的基本手段。舒爾茨人力資本理論的核心觀點：—人力、人的知識和技能是資本的一種形態(tài)。這邊所有權差異；人力資本定價與風險補償；放棄的收入或時間支出政府 支出 支出結構的時間管理五、人力資本投資支出：培訓投資人力資本培訓支出發(fā)生在三個層面上：個人必須滿足邊際收益不低于邊際成本六、人力資本流動投資的成本流動的形式：區(qū)域流動 職業(yè)流動 水平流動 垂直流動流動的成本支出預期收益變動勞動力市場的工資水平掌握人力資本投資特征。將如何完成此項工作有助于然力資源開發(fā)工作分析有助于人力資源研究。工作社會環(huán)境：包括工作群體中的人數(shù)及相關關系等。以工作為中心的職務分析方法有：關鍵事件記錄法：是指使工作成功或失敗的行為特征或事件。把握職位的定義應從以下幾方面理解：職位是一種以職務和責任為內容的工作。橫向的職位劃分縱向的職位劃分：職級以員工為中心的工作再設計：將公司的使命和職工對工作的滿意程度聯(lián)系起來，鼓勵員工參加對其工作的再設計有利于組織和員工的共同發(fā)展。 職位豐富化的核心是使某項職位工作的人感到更大的責任，并給予他們更多的自主權和控制權，從而使員工感到工作有意義。 工作分析的意義、作用、工作分析的基本過程。組織目標和組織計劃的分析招聘渠道的選擇考試和測試二、外部招聘就業(yè)機構介紹，就是機構指職業(yè)介紹所、人才交流中心等。原則：—德才兼?zhèn)涞脑瓌t—依法辦事的原則—專業(yè)技術性的原則—公開、平等競爭的原則—定性與定量考核相結合的原則職務聘任的含義和原則成立選聘機構—在職稱改革中既要避免盲目與工資掛鉤，又要考慮與工資改革的發(fā)展相適應。第四節(jié) 人事任免一、人事任免的含義和原則含義：考察本章小結第一節(jié)：人員素質測評的基本原理素質構成—心理素質—品德素質—能力素質—文化素質—身體素質人員素質測評的概念幾種心理測驗—智力測驗◆智力是指人認識世界并運用知識解決實際問題的起基礎作用或保障作用的能力總和。評價中心的最大特點是具有情境模擬性掌握人員素質測評的特點及作用。員工培訓是員工職業(yè)發(fā)展和實現(xiàn)自我價值的需要；員工培訓效果評估四、員工培訓的地位與作用—員工選拔與任用是使優(yōu)秀的員工進入更高一層的工作崗位通過培訓使這些員工更好地適應新的崗位的需求。從任職者的角度來考察培訓需求二、培訓需求分析模型三、培訓需求分析的方法第三節(jié) 員工培訓的實施過程一、制定培訓實施計劃視聽技術法評估員工所學的東西工作績效考察評估本章小結第九章 職業(yè)生涯規(guī)劃內職業(yè)生涯是指個人對職業(yè)追求的一種主管愿望以及期望的職業(yè)發(fā)展計劃發(fā)展性。職業(yè)穩(wěn)定期是人的職業(yè)生涯的主體，從時間上也占職業(yè)生涯的絕大部分。員工在組織中職業(yè)發(fā)展道路可能的方向，有橫向和縱向兩種。機會。立足本職的道路掌握職業(yè)生涯規(guī)劃、內職業(yè)生涯、外職業(yè)生涯、職業(yè)生涯周期、職 業(yè)生涯系留點、職業(yè)生涯緯度等名詞目標管理是讓領導者。群體凝聚力：是指成員在群體內團結和拒絕離開吸引力和向心力，他表現(xiàn)為成員對群體的忠誠度和堅守群體規(guī)范的可能性。組織采用團隊的組織形式