【正文】 強(qiáng)化理論 強(qiáng)化理論認(rèn)為行為的原因來自外部 ， 即行為結(jié)果對行為本身具有強(qiáng)化作用 ， 通過對行為施以不同的強(qiáng)化反映 ， 會加強(qiáng)或減弱行為發(fā)生的幾率 。 Copyright 169。 by ARTCOM PT All rights reserved. Company Logo 點(diǎn)數(shù)法 又稱計(jì)點(diǎn)法 ， 它是根據(jù)一系列因素使用量化的計(jì)點(diǎn)尺度來評價(jià)職位的一種職位評價(jià)方法 。 by ARTCOM PT All rights reserved. Company Logo 職位評價(jià)的要素 : 美國聯(lián)邦政府確定了 9個(gè)要素： 所需知識、所受到的監(jiān)督控制和所實(shí)施的監(jiān)督、工作的難度及多樣性、工作所要求的判斷力、工作所要求的創(chuàng)造性、工作中人際交往的性質(zhì)和目的、責(zé)任、經(jīng)驗(yàn)要求、工作環(huán)境。 資質(zhì)因素 包括知識、能力、意愿（態(tài)度）三個(gè)方面。 （ 3）會鼓勵人的短期行為，與組織的長期目標(biāo)不符。 優(yōu)點(diǎn)： （ 1）鼓勵大家走技術(shù)道路。 by ARTCOM PT All rights reserved. Company Logo 四、薪酬模式 （薪酬制度類型） 職位工資制 根據(jù)職位對組織的相對價(jià)值來支付酬勞。 它保證了勞動者及其家庭最低生活水平的需要 。 by ARTCOM PT All rights reserved. Company Logo 第一節(jié) 概 述 一、 薪酬的含義 薪酬是組織對它的員工為組織所做的工作或貢獻(xiàn) ， 包括他們實(shí)現(xiàn)的績效 、 付出的努力 、 時(shí)間 、學(xué)識 、 技能 、 經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報(bào) 。 學(xué)習(xí)者必須從學(xué)習(xí)者得到滿足。 重視榜樣的作用。采取自我評估＋外部專家評估的方式。 其目的是創(chuàng)造一種真實(shí)的管理環(huán)境，讓受訓(xùn)者扮演這種環(huán)境中的某個(gè)角色，引發(fā)受訓(xùn)者之間的激烈討論，以開發(fā)受訓(xùn)者的領(lǐng)導(dǎo)和授權(quán)等方面的技能。 優(yōu)點(diǎn)：改進(jìn)技能 、 增加滿意度 、 提供機(jī)會 。主要用于培訓(xùn)在崗雇員的培訓(xùn)需求。 如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析 ， 這取決于你是在培訓(xùn)新雇員還是在培訓(xùn)現(xiàn)有雇員 。 第六章 員工培訓(xùn)與開發(fā) 一、培訓(xùn)的分類 （一）、按培訓(xùn)的對象分 如圖： 知識 （ ） 技能（ ） 態(tài)度 （員工士氣、企業(yè)文化） （二）按培訓(xùn)內(nèi)容分 （三）按培訓(xùn)方式分 （四）按培訓(xùn)的性質(zhì)分 二、培訓(xùn)的原則 及時(shí)。 七 、強(qiáng)制分布法 八、關(guān)鍵事件法 通過對員工日常工作中那些會對部門的整體工作績效產(chǎn)生積極或消極影響的重大事件的考核來確定員工績效的方法。 三、圖表尺度法（ Graphic Rating Scale Method） 考核主體姓名： 職務(wù)： 所在部門： 被考核員工姓名： 崗位： 所在部門： 考核要素 評價(jià)尺度 績效維度 優(yōu)異 優(yōu)秀 值得贊揚(yáng) 合理 較差 知識 5 4 3 2 l 溝通能力 5 4 3 2 1 判斷力 5 4 3 2 1 管理技能 5 4 3 2 1 質(zhì)量績效 5 4 3 2 1 團(tuán)隊(duì)合作 5 4 3 2 1 人際關(guān)系能力 5 4 3 2 1 解決問題能力 5 4 3 2 1 總分 三、圖表尺度法（ Graphic Rating Scale Method） 分?jǐn)?shù) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 等級 差 較差 中等 良 優(yōu) 考核結(jié)果 其他形式表示 溝通能力： 缺點(diǎn)：在標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)的情況下，主觀性上升。 改進(jìn)績效的依據(jù)。 包括基礎(chǔ)知識的測試和專業(yè)知識的測試，主要 是測知識的廣度和深度。 （ 6）有時(shí)可緩解內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系。 內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn) （ 1）“近親繁殖”。 ? 組織的目標(biāo)和發(fā)展前景。 職位設(shè)計(jì)要考慮的因素 職位設(shè)計(jì)的方法（從專業(yè)化到職位擴(kuò)大化） 職位輪轉(zhuǎn)、職位擴(kuò)大化、職位豐富化 第四章 員工招募與甄選 第一節(jié) 招募 一、招募和甄選的含義 招募是指組織確定工作需要，根據(jù)需要吸引候選人來填補(bǔ)工作空缺的活動。 ?能力與技能：外向性格，優(yōu)秀的溝通能力、親和力，善于發(fā)現(xiàn)人才的眼光。 人力資源部“人力資源總監(jiān)”工作說明書 崗位名稱 人力資源總監(jiān) 崗位編號 ZTHR001 直屬上級 CEO 所屬部門 人力資源部 工資級別 直接管理人數(shù) 6 崗位目的 保障公司發(fā)展所需的人力資源，完善人力資源管理體系 工作內(nèi)容 ： 制定并提交本部門年度工作計(jì)劃、人員計(jì)劃； 負(fù)責(zé)本部門員工的考評，培訓(xùn)指導(dǎo)、選拔人才； 編制公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，審核年度招聘計(jì)劃并監(jiān)督落實(shí)；健全公司人力資源管理制度并監(jiān)督實(shí)施；組織對公司各部門的定崗定編工作； 參加對應(yīng)聘人員的面試并簽署部門意見； 指導(dǎo)各對外投資控股企業(yè)招聘計(jì)劃的的實(shí)施； 建立公司內(nèi)部人才的分類及梯隊(duì)體系，制定員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃； 負(fù)責(zé)公司緊缺人才的考察和引進(jìn)工作； 建立員工的綜合考察體系，對員工的轉(zhuǎn)正、定級、培養(yǎng)、任用和晉升提出建議； 負(fù)責(zé)公司員工、控股企業(yè)經(jīng)營班子成員和外派人員的年終績效考評方案設(shè)計(jì)并組織實(shí)施； 負(fù)責(zé)員工工資、公積金和加班費(fèi)的審批，年終獎金的發(fā)放工作； 1審定公司的薪酬和福利保障制度； 1審核員工培訓(xùn)計(jì)劃并監(jiān)督落實(shí)；完成上級交辦的其他工作。 以人為中心，強(qiáng)調(diào)人的資格條件，十分重視人員的資歷，包括學(xué)歷、工作年限等因素，尤以學(xué)歷為重。 結(jié)論： 當(dāng)一個(gè)人行為不成熟的時(shí)候，重事； 當(dāng)一個(gè)人行為初步成熟的時(shí)候，重事為主； 當(dāng)一個(gè)人行為比較成熟的時(shí)候，重人為主； 當(dāng)一個(gè)人行為成熟的時(shí)候，重人重事的程度都可以降低。 組織結(jié)構(gòu)的虛擬化趨勢，要求： ?人力資源管理要確保溝通質(zhì)量 ， 通過培訓(xùn)等手段 ，加強(qiáng)組織成員駕馭設(shè)備的能力 ， 保證溝通的順利進(jìn)行 。 分層結(jié)構(gòu) 二、組織的結(jié)構(gòu) 優(yōu)點(diǎn)： 1）避免了濫用職權(quán)的現(xiàn)象 2）激發(fā)員工的積極性 缺點(diǎn)： 1）耗費(fèi)時(shí)間、成本高 2）妥協(xié)，造成決策效率低 扁平結(jié)構(gòu) 二、組織的結(jié)構(gòu) 特點(diǎn)： ?圍繞程序和目標(biāo)來展開運(yùn)作。 象征組織內(nèi)部權(quán)力的從屬關(guān)系； 等級制的幾個(gè)重要因素 3）、角色 扮演的組織的角色。堅(jiān)持“以人為中 心”和“人是第一資源”。 ?制定科學(xué)的工藝規(guī)程，使工具、機(jī)器、材料標(biāo)準(zhǔn)化，并對作業(yè)環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)化，用文件形式固定下來。 人力資源經(jīng)理必須連續(xù)不斷地處理經(jīng)常變化的、不可預(yù)測的與人有關(guān)的問題。 人力資源和人力資本的關(guān)系 (1) 社會財(cái)富和社會價(jià)值的關(guān)系上不同 （ 2）兩者研究的重點(diǎn)和關(guān)注的角度不同。 ? 勞動力資源 ? 是指一個(gè)國家或地區(qū)有勞動能力并在勞動年齡范圍內(nèi)的人口的總和，側(cè)重于勞動者的數(shù)量。 ? 人才資源 ? 是指一個(gè)國家或地區(qū)具有較強(qiáng)管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人們的總稱。 四、人力資源管理 ? 概念 ? 人力資源管理是組織通過各種政策，制度和管理實(shí)踐，對人力資源進(jìn)行合理配置、有效開發(fā)和科學(xué)管理，進(jìn)而影響員工的態(tài)度、行為和績效，借以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 隨著環(huán)境的日益復(fù)雜多變，要處理好這些問題并不是一件易事。 ?實(shí)行具有激勵性的計(jì)件工資報(bào)酬制度。 第二章 組織結(jié)構(gòu)與人力資源 一、組織 從靜態(tài)角度看 從動態(tài)角度看 從心態(tài)角度看 從生態(tài)角度看 功能決定結(jié)構(gòu)，功能是基礎(chǔ)。根據(jù)規(guī)范應(yīng)該表現(xiàn)出來的一種行為。 ?團(tuán)隊(duì)是扁平結(jié)構(gòu)最重要的形式。 ?滿足員工的社會性需要，通過各種人力資源策略加強(qiáng)人與人之間的情感聯(lián)系，提升員工滿意度。 評價(jià)： ? 成熟度如何判斷； ? 即便成熟度可以區(qū)分 ， 領(lǐng)導(dǎo)人在行使領(lǐng)導(dǎo)的過程中 ， 要采取多種領(lǐng)導(dǎo)方式 ， 這對領(lǐng)導(dǎo)人來說很難； ? 缺乏經(jīng)驗(yàn)的支持 。 職位分類。 工作職責(zé) ： 對公司人力資源規(guī)劃的制定與實(shí)施負(fù)責(zé)； 對公司人才儲備和梯隊(duì)建設(shè)的成效負(fù)責(zé)； 對公司績效考核方案的有效性負(fù)責(zé) 對公司薪酬方案實(shí)施成效負(fù)責(zé)；； 對公司年度招聘計(jì)劃的落實(shí)負(fù)責(zé)。 三、職位分析的作用 人員的招聘與甄選 職位評價(jià) (決定薪酬 ) 職位說明書 （任職資格說明書） 職位分析 工作績效評價(jià) 人員培訓(xùn)需求 四 、 職位分析的步驟 確定你將如何使用職位分析的信息。換句話說，它是組織以發(fā)現(xiàn)和吸引潛在雇員為主要目的而采取的所有行動的總稱，是人力資源工作流程的開端部分。 ? 組織的形象和聲譽(yù)。 （ 2）那些沒有得到提拔的應(yīng)征者可能會不滿，因此需要做解釋和鼓勵的工作； （ 3）當(dāng)新主管從同級的員工中產(chǎn)生時(shí)，工作集體可能會有抵觸情緒，這使得新主管不容易建立領(lǐng)導(dǎo)聲望； （ 4）許多企業(yè)都要求管理人員將職位空缺情況公布出來，而且要同所有的內(nèi)部候選人進(jìn)行面談，而管理人員往往早有中意人選，因而要同一大串并不看好的內(nèi)部候選人面談無疑是浪費(fèi)時(shí)間； （ 5）如果組織已經(jīng)有了內(nèi)部補(bǔ)充的慣例，當(dāng)組織出現(xiàn)創(chuàng)新需要而急需從外部招