【正文】 ”假設(shè)相應(yīng)的管理模式1）管理工作的重點(diǎn)是完成生產(chǎn)任務(wù)、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，對(duì)人的感情和愿望漠不關(guān)心2）組織用金錢(qián)刺激員工的勞動(dòng)積極性、刺激效率，使之服從，對(duì)消極怠工者采取嚴(yán)厲的懲罰措施3）制定嚴(yán)格的管理制度和工作規(guī)范，強(qiáng)令工人按照規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行工作，加強(qiáng)法規(guī)管制；運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力和嚴(yán)密控制體系保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)4）由少數(shù)人實(shí)施管理，工人的責(zé)任為干活，俯首帖耳，聽(tīng)從指揮（2）“社會(huì)人”假設(shè)及管理模式（）梅奧的“人群關(guān)系理論”：1）人是社會(huì)的人，影響人的生產(chǎn)積極性因素，除物質(zhì)條件外，尚有社會(huì)的、心理的因素2）在現(xiàn)代的生產(chǎn)過(guò)程中，人們感到在工作中失去樂(lè)趣，便從社會(huì)關(guān)系中尋求樂(lè)趣和意義3）生產(chǎn)率的高低，主要取決于員工的士氣，而士氣則取決于家庭生活和社會(huì)生活、以及企業(yè)中人與人的關(guān)系4）組織中存在非正式組織群體，此種非正式組織群體具有特殊的行為規(guī)范，對(duì)其成員產(chǎn)生很大影響5）領(lǐng)導(dǎo)者要善于了解人，傾聽(tīng)員工意見(jiàn)，溝通看法，使正式組織的經(jīng)濟(jì)需求與非正式組織的社會(huì)需求取得平衡178。（3）此復(fù)習(xí)提綱所列出的為問(wèn)題的要點(diǎn)，涉及具體問(wèn)題、尤其是論述題時(shí)還需參照教材中的內(nèi)容進(jìn)一步展開(kāi)論述。 與“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)相對(duì)應(yīng)的管理模式（1）“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)將管理重點(diǎn)置于生產(chǎn)管理上，重物輕人；“社會(huì)人”假設(shè)將滿足人的社會(huì)和心理需要作為管理重點(diǎn)；“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)則重視人的作用和人際關(guān)系，將專(zhuān)注點(diǎn)置于創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境和工作條件，以有利于人們發(fā)揮潛能，實(shí)現(xiàn)自我（2）管理者需根據(jù)不同人的不同需求，分配其富有意義和挑戰(zhàn)性的工作，排除使人才智難以發(fā)揮的障礙（3）“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)運(yùn)用物質(zhì)刺激去調(diào)動(dòng)人的積極性；“社會(huì)人”假設(shè)的管理為滿足人的社會(huì)需要，搞好人際關(guān)系。 工作分析的基本內(nèi)容為：252。 不改變工作設(shè)計(jì)本身，僅讓員工承擔(dān)不同的但內(nèi)容相似的工作，定期轉(zhuǎn)崗，由此增強(qiáng)員工的適應(yīng)能力，感受到工作的挑戰(zhàn)性合新鮮感4. 工作豐富化178。 專(zhuān)家包括企業(yè)外部和內(nèi)部對(duì)所研究問(wèn)題有發(fā)言權(quán)的人員178。 缺點(diǎn)：1）可能招致員工的抵制心理2）可能導(dǎo)致“近親繁殖”，不利于新的管理思想和管理風(fēng)格的產(chǎn)生2. 外部招聘（）178。 是企業(yè)員工勞動(dòng)收入的主體部分，也是確定其他勞動(dòng)報(bào)酬和福利待遇的基礎(chǔ)178。 工作評(píng)價(jià)中定價(jià)越高的工作，薪資級(jí)別間的差距越大（3）確定最高等級(jí)工資和最低等級(jí)工資的絕對(duì)額和倍數(shù)差4. 制定工資曲線 （1）依據(jù)市場(chǎng)調(diào)查和崗位相對(duì)價(jià)值確定每個(gè)薪資等級(jí)的平均工資，即工資率（2）把每個(gè)等級(jí)的工資率標(biāo)在工資曲線上（3）確定調(diào)整企業(yè)各工作崗位的薪資水平5. 對(duì)工資率進(jìn)行微調(diào)（1）設(shè)計(jì)工資率序列：對(duì)崗位或職務(wù)工資率進(jìn)行再設(shè)計(jì)，決定員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)，建立企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)（2）修正薪資偏差：通過(guò)一定技術(shù)修正當(dāng)前薪資水平與目標(biāo)薪資水平間的偏差，實(shí)現(xiàn)勞酬相符和內(nèi)部報(bào)酬的公平性 第三節(jié) 企業(yè)薪資政策一、企業(yè)薪資政策的任務(wù)（）企業(yè)薪資政策的任務(wù)：1）增強(qiáng)企業(yè)薪資的外部競(jìng)爭(zhēng)力2）增強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部激勵(lì)3）引導(dǎo)企業(yè)薪資管理的方向制定企業(yè)薪資政策需考慮的問(wèn)題：1）與其他企業(yè)同等工作相比，本企業(yè)應(yīng)該支付何種薪資，才能在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力？2）怎樣在員工之間分配報(bào)酬？3）何種分配方式能最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性4）怎樣的報(bào)酬結(jié)構(gòu)更適應(yīng)企業(yè)對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)管理的需要5）企業(yè)的薪資政策分為對(duì)外薪資政策（薪資水平）和對(duì)內(nèi)薪資政策（付薪結(jié)構(gòu)和付薪方式）二、報(bào)酬公平的實(shí)現(xiàn)途徑（）薪資管理中報(bào)酬公平的實(shí)現(xiàn)途徑（）：1）外部公平2）內(nèi)部公平3）團(tuán)隊(duì)公平4）員工公平178。在一般情況下，員工的年齡越大、企業(yè)工齡越長(zhǎng)、資歷越深，則工資越高178。 流動(dòng)能力、教育水平、家庭出身等（2）流動(dòng)主體自身特征的影響178。 優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)便易行，花費(fèi)時(shí)間少，成本低178。 行為定位等級(jí)法又稱(chēng)行為錨定法、行為期望量表法，以關(guān)鍵事件為基礎(chǔ)，用圖表評(píng)價(jià)尺度（標(biāo)準(zhǔn)）進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法行為定位等級(jí)法的步驟：1）收集工作中反映有效工作行為和無(wú)效工作行為的關(guān)鍵事件2）設(shè)計(jì)績(jī)效維度3）核準(zhǔn)和確定關(guān)鍵事件4）針對(duì)關(guān)鍵事件進(jìn)行評(píng)價(jià)5）形成最終評(píng)價(jià)表優(yōu)點(diǎn)：1）通過(guò)具體工作行為反映績(jī)效水平，較具說(shuō)服力2）對(duì)績(jī)效水平的評(píng)價(jià)更為準(zhǔn)確3）標(biāo)準(zhǔn)清晰4）容易反饋5）有助于引導(dǎo)和監(jiān)控員工行為缺點(diǎn)：1）使用費(fèi)時(shí)、費(fèi)力2）容易誤導(dǎo)評(píng)價(jià)者的信息取向3）員工可能同時(shí)表現(xiàn)出不同行為，使評(píng)價(jià)者陷入困境（3）行為觀察評(píng)價(jià)法178。因此管理者可以提出激發(fā)和引導(dǎo)個(gè)人對(duì)工作環(huán)境作出預(yù)期反應(yīng)的特定途徑，借助于人們所追求的外在目標(biāo)和各種管理措施，去激發(fā)和引導(dǎo)人們的行為過(guò)程，使之朝實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的方向發(fā)展過(guò)程型激勵(lì)理論具體包括：（1）期望理論（）（2）強(qiáng)化理論（行為修正理論）（）（3）公平理論（）2. 內(nèi)容型激勵(lì)理論（）178。 界定有效的工作行為178。 績(jī)效評(píng)價(jià)工作包括：1）選擇評(píng)價(jià)指標(biāo)與測(cè)量方法2）績(jī)效信息的收集與分析3）選擇評(píng)價(jià)主體與客體4）績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用四、提供績(jī)效反饋（）績(jī)效反饋的內(nèi)容：（1）反饋手段：面談；建立“投訴”制度（2）反饋機(jī)制：建立正規(guī)的持續(xù)性的績(jī)效反饋制度（3）創(chuàng)造績(jī)效反饋的環(huán)境和氛圍五、績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)（）178。 勞動(dòng)力在不同職業(yè)之間的流動(dòng)是勞動(dòng)力選擇職業(yè)的結(jié)果有兩種情況：1）勞動(dòng)者由潛在的職業(yè)選擇進(jìn)入現(xiàn)實(shí)選擇時(shí)形成的流動(dòng)2）由職業(yè)的再選擇而引起的流動(dòng)勞動(dòng)力在職業(yè)之間的流動(dòng)受到下列因素的影響：（1）勞動(dòng)力類(lèi)型對(duì)職業(yè)流動(dòng)的影響178。 現(xiàn)代技能工資制是企業(yè)為了激勵(lì)員工更好地掌握本崗位或相關(guān)崗位的技能而采取的一種報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制，又稱(chēng)技能激勵(lì)工資制1. 技能等級(jí)工資的標(biāo)準(zhǔn)要素178。 確定每個(gè)工作的相對(duì)價(jià)值，據(jù)之確定該工作的薪資水平2. 崗位薪資等級(jí)的確定：178。 能力傾向測(cè)試的內(nèi)容：1）普通能力傾向測(cè)試：通過(guò)預(yù)先編制的成套測(cè)驗(yàn)量表進(jìn)行2）特殊職業(yè)能力傾向測(cè)試：操作測(cè)試、書(shū)面測(cè)試和文件處理測(cè)試等3）心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試：心理運(yùn)動(dòng)能力；身體能力2. 對(duì)應(yīng)聘者的個(gè)性品質(zhì)及職業(yè)興趣進(jìn)行測(cè)定（1）投射法 1）聯(lián)想法 2）構(gòu)造法 3）完成法 4）選擇或排列法 5）表露法（2）個(gè)性品質(zhì)問(wèn)卷調(diào)查表 四、求職者的錄用與拒絕（）1. 錄用與拒絕的書(shū)面通知（1）錄用通知（2）拒絕求職者的通知2. 人員錄用的后續(xù)工作（1）簽訂試用合同（2）為被錄用者安排合適的職位,進(jìn)行試用（3）“轉(zhuǎn)正”，簽訂正式的勞動(dòng)合同，將員工納入部門(mén)的正式管理系統(tǒng)五、員工的配置（）（1）引導(dǎo)錄用的員工上崗，使之盡快適應(yīng)工作和崗位要求（2）考察錄用的員工是否符合崗位要求，是否與職位相匹配，若發(fā)現(xiàn) 錄用不妥，則及時(shí)采取補(bǔ)救措施（3）當(dāng)發(fā)現(xiàn)初始配置職位與員工難以匹配時(shí)，在企業(yè)內(nèi)部對(duì)員工進(jìn)行 調(diào)整，努力做到“事得其人”、“人事相宜”（4）試用期滿時(shí)，新員工仍不能滿足職位要求，須將其辭退第七章 薪資管理第一節(jié) 企業(yè)薪資的一般概念一、企業(yè)薪資的性質(zhì)178。 人力資源外部供給預(yù)測(cè)需考慮的因素：第三節(jié) 人力資源規(guī)劃的制定與實(shí)施一、人力資源規(guī)劃的基本程序（）178。一、人力資源需求預(yù)測(cè)及其主要方法178。 工作設(shè)計(jì)中重視三類(lèi)影響因素：1. 組織因素：包括專(zhuān)業(yè)化程度、工作流程狀況和工作習(xí)慣2. 環(huán)境因素：即組織的外部環(huán)境因素（1）經(jīng)濟(jì)技術(shù)環(huán)境（2）社會(huì)心理環(huán)境3. 行為因素（1）自主權(quán)：給員工以自主參與和決策的權(quán)利，提供附加責(zé)任增加員工受重視的感覺(jué)（2）多樣性：工作需要使用不同的技巧和能力，具有多樣性特征，以減少疲勞、厭煩所引起的失誤和低效率（3）任務(wù)一體化：使員工完整地參與工作任務(wù)，通過(guò)自身的工作成果產(chǎn)生成就感 （4）任務(wù)意義：使員工感到所承擔(dān)的工作對(duì)于組織內(nèi)外具有重要性（5）反饋：使工作者了解自己的工作狀況，從而引導(dǎo)其工作四、工作設(shè)計(jì)的思路和方法（）178。 組織及個(gè)人之間相互依存、相互支撐、共同發(fā)展三、人本管理機(jī)制（）第三節(jié) 人力資本理論一、人力資本理論的產(chǎn)生（）二、人力資本的涵義和特征（）三、人力資本投資1. 人力資本投資的涵義（）2. 人力資本投資的特征（）3. 人力資本投資的內(nèi)容（）第二部分 管理篇（410章）第四章 工作分析與工作設(shè)計(jì)第一節(jié) 工作分析的涵義、任務(wù)與內(nèi)容一、工作分析的涵義（）178。 “自我實(shí)現(xiàn)人”又稱(chēng)自動(dòng)人，是指人都具有需要發(fā)揮自身潛能、展示和發(fā)揮個(gè)人才能、實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想和抱負(fù)、使自身人格趨于完善的需要的人性假設(shè)178。課程名稱(chēng)人力資源管理教材信息名稱(chēng)人力資源開(kāi)發(fā)與管理概論出版社南開(kāi)大學(xué)出版社作者吳國(guó)存 李新建版次2001年12月第1版復(fù)習(xí)范圍：（1）出題形式包括：?jiǎn)芜x題、多選題、判斷題、名詞解釋、論述題。 自我實(shí)現(xiàn)是人最高層次的需要178。 工作分析又稱(chēng)職務(wù)分析，是指完整地確認(rèn)工作整體，對(duì)組織中某一特定工作或職務(wù)的目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)利、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集和分析，作出明確規(guī)定，并確定完成工作所需的能力和資質(zhì)的過(guò)程或活動(dòng)178。 為了減少員工的疲勞感和厭倦感，人際關(guān)系學(xué)派在工作設(shè)計(jì)上提出了以下思路和方法：1. 工作專(zhuān)業(yè)化178。 人力資源需求預(yù)測(cè)的影響因素（）一、與人力資源需求預(yù)測(cè)相關(guān)聯(lián)的主要企業(yè)變量（）178。 人力資源規(guī)劃基本程序的五個(gè)階段：1. 信息收集：調(diào)查研究以取得人力資源規(guī)劃所需的信息資料1）外部環(huán)境信息：經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、人口和社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)和機(jī)會(huì)、政策導(dǎo)向、勞動(dòng)擇業(yè)期望與偏好2）內(nèi)部信息：企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)環(huán)境、人力資源現(xiàn)狀2. 人力資源需求預(yù)測(cè)1）短期預(yù)測(cè)與長(zhǎng)期預(yù)測(cè)2）企業(yè)需求總量預(yù)測(cè)3）各部門(mén)、各崗位人力資源需求預(yù)測(cè)4