【正文】 因此管理者可以提出激發(fā)和引導個人對工作環(huán)境作出預期反應的特定途徑，借助于人們所追求的外在目標和各種管理措施，去激發(fā)和引導人們的行為過程，使之朝實現(xiàn)組織目標的方向發(fā)展過程型激勵理論具體包括：（1）期望理論（）（2）強化理論（行為修正理論）（）（3）公平理論（）2. 內容型激勵理論（）178。 178。 工作結果評價法的焦點集中在一項工作或某工作小組的工作成果上，此類結果具有客觀性和可衡量性（1）目標管理法 1）設定目標 2）制定實現(xiàn)目標的計劃 3）績效評價實施目標管理法的關鍵：1）目標設定具體、客觀，有一定難度2）管理人員與下屬共同制定目標3）評價期內監(jiān)控進展并及時反饋對工作結果評價法的評價：優(yōu)點：1）有利于監(jiān)控和引導員工行為，促進員工績效的提高2）績效反饋及時、客觀，有利于引導員工工作行為3）目標具體而具有挑戰(zhàn)性4）員工有參與感，有利于上下級溝通5）對員工的績效評價具有較強的客觀性，有利于減少評價中的偏見6）具有較強的可操作性，實施成本低缺點：1）有時會導致短期行為2）在員工實現(xiàn)目標的過程中，有時會出現(xiàn)員工無法控制的因素；3）出現(xiàn)員工目標之間難以比較的情況二、評價主體及其選擇（，詳見書）178。 行為定位等級法又稱行為錨定法、行為期望量表法，以關鍵事件為基礎，用圖表評價尺度（標準）進行評價的方法行為定位等級法的步驟：1）收集工作中反映有效工作行為和無效工作行為的關鍵事件2）設計績效維度3）核準和確定關鍵事件4）針對關鍵事件進行評價5）形成最終評價表優(yōu)點：1）通過具體工作行為反映績效水平，較具說服力2）對績效水平的評價更為準確3）標準清晰4）容易反饋5）有助于引導和監(jiān)控員工行為缺點：1）使用費時、費力2）容易誤導評價者的信息取向3）員工可能同時表現(xiàn)出不同行為，使評價者陷入困境（3）行為觀察評價法178。 界定有效的工作行為178。 缺點：有一定的主觀性；反饋缺乏具體性；結果建立在比較基礎上而非績效的絕對標準上，使員工不愿意接受評價結果2. 員工特性評價法（）178。 績效評價中按百分比歸類178。 優(yōu)點：簡便易行，花費時間少，成本低178。 績效評價工作包括：1）選擇評價指標與測量方法2）績效信息的收集與分析3）選擇評價主體與客體4）績效評價結果的運用四、提供績效反饋（）績效反饋的內容：（1）反饋手段：面談；建立“投訴”制度（2）反饋機制：建立正規(guī)的持續(xù)性的績效反饋制度（3）創(chuàng)造績效反饋的環(huán)境和氛圍五、績效改進指導（）178。 以組織管理為導向的模式：反映績效管理的目的與實質績效管理組織模型的構成要素（，詳見書）：四、績效評價與績效管理從績效評價到績效管理的轉變，反映出（）：第二節(jié) 績效管理過程（）：一、制定績效計劃（）178。但勞動力流動越充分，整個社會的勞動力資源配置也就越加接近最佳狀態(tài)二、員工流動率的決定因素影響員工流動規(guī)模的因素（，詳見書）：三、員工自愿流出的原因（）第三節(jié) 員工流動的機制178。 流動能力、教育水平、家庭出身等（2）流動主體自身特征的影響178。 勞動力在不同職業(yè)之間的流動是勞動力選擇職業(yè)的結果有兩種情況：1）勞動者由潛在的職業(yè)選擇進入現(xiàn)實選擇時形成的流動2）由職業(yè)的再選擇而引起的流動勞動力在職業(yè)之間的流動受到下列因素的影響：（1）勞動力類型對職業(yè)流動的影響178。 根據(jù)企業(yè)對員工的績效期望而設立的業(yè)績指標體系和薪資管理體系178。 具有靈活性、激勵性和及時性178。在一般情況下，員工的年齡越大、企業(yè)工齡越長、資歷越深，則工資越高178。 現(xiàn)代技能工資制是企業(yè)為了激勵員工更好地掌握本崗位或相關崗位的技能而采取的一種報酬激勵機制，又稱技能激勵工資制1. 技能等級工資的標準要素178。 適于崗位責任明確、等級和工資標準規(guī)范、但勞動成果非直接通過個人技能和努力程度得以反映和測量的工作計量要素：1）勞動計量和報酬計量的時間單位：“單位時間的工資標準”——小時、日、月、周、年等2）勞動計量與報酬支付的技術標準：技術等級標準；崗位等級標準；職務等級標準；勞動強度標準3）確定有效勞動時間2. 計件工資制（）178。 企業(yè)依據(jù)國家法律和政策，配合企業(yè)發(fā)展需要而制定和實施的與薪資決定和薪資分配有關的一系列準則、標準、規(guī)定和方法的總和薪資制度的內容（）：178。 工作評價中定價越高的工作，薪資級別間的差距越大（3）確定最高等級工資和最低等級工資的絕對額和倍數(shù)差4. 制定工資曲線 （1）依據(jù)市場調查和崗位相對價值確定每個薪資等級的平均工資，即工資率（2）把每個等級的工資率標在工資曲線上（3）確定調整企業(yè)各工作崗位的薪資水平5. 對工資率進行微調（1）設計工資率序列：對崗位或職務工資率進行再設計，決定員工的薪資標準，建立企業(yè)的薪資結構（2）修正薪資偏差：通過一定技術修正當前薪資水平與目標薪資水平間的偏差，實現(xiàn)勞酬相符和內部報酬的公平性 第三節(jié) 企業(yè)薪資政策一、企業(yè)薪資政策的任務（）企業(yè)薪資政策的任務：1）增強企業(yè)薪資的外部競爭力2）增強企業(yè)的內部激勵3）引導企業(yè)薪資管理的方向制定企業(yè)薪資政策需考慮的問題：1）與其他企業(yè)同等工作相比，本企業(yè)應該支付何種薪資，才能在勞動力市場上具有競爭力？2）怎樣在員工之間分配報酬？3）何種分配方式能最大限度地調動員工的積極性4）怎樣的報酬結構更適應企業(yè)對人力資源開發(fā)管理的需要5）企業(yè)的薪資政策分為對外薪資政策（薪資水平）和對內薪資政策（付薪結構和付薪方式）二、報酬公平的實現(xiàn)途徑（）薪資管理中報酬公平的實現(xiàn)途徑（）：1）外部公平2）內部公平3）團隊公平4）員工公平178。 確定每個工作的相對價值，據(jù)之確定該工作的薪資水平2. 崗位薪資等級的確定：178。 能力：基礎能力、業(yè)務能力和素質能力，決定工作成果和績效水平178。 傳統(tǒng)的輔助薪資包括獎金、津貼、補貼和分紅等178。 是企業(yè)員工勞動收入的主體部分，也是確定其他勞動報酬和福利待遇的基礎178。 能力傾向測試的內容：1）普通能力傾向測試：通過預先編制的成套測驗量表進行2）特殊職業(yè)能力傾向測試：操作測試、書面測試和文件處理測試等3）心理運動機能測試：心理運動能力；身體能力2. 對應聘者的個性品質及職業(yè)興趣進行測定（1）投射法 1）聯(lián)想法 2）構造法 3）完成法 4）選擇或排列法 5）表露法（2）個性品質問卷調查表 四、求職者的錄用與拒絕（）1. 錄用與拒絕的書面通知（1）錄用通知（2）拒絕求職者的通知2. 人員錄用的后續(xù)工作（1）簽訂試用合同（2）為被錄用者安排合適的職位,進行試用（3）“轉正”，簽訂正式的勞動合同，將員工納入部門的正式管理系統(tǒng)五、員工的配置（）（1）引導錄用的員工上崗，使之盡快適應工作和崗位要求（2）考察錄用的員工是否符合崗位要求，是否與職位相匹配，若發(fā)現(xiàn) 錄用不妥，則及時采取補救措施（3）當發(fā)現(xiàn)初始配置職位與員工難以匹配時，在企業(yè)內部對員工進行 調整，努力做到“事得其人”、“人事相宜”（4）試用期滿時，新員工仍不能滿足職位要求，須將其辭退第七章 薪資管理第一節(jié) 企業(yè)薪資的一般概念一、企業(yè)薪資的性質178。 開放式問題3. 面試提問的技巧（1）簡單提問（2）遞進提問（3）比較式提問（4）舉例提問（5）客觀評價提問三、測試方法（）178。 有助于對多個應聘人進行比較（2）系列面試178。 缺點：1）可能招致員工的抵制心理2）可能導致“近親繁殖”，不利于新的管理思想和管理風格的產(chǎn)生2. 外部招聘（）178。 人力資源外部供給預測需考慮的因素：第三節(jié) 人力資源規(guī)劃的制定與實施一、人力資源規(guī)劃的基本程序（）178。 預測變量：1）NHR－未來一段時間內需要的人力資源2）TP－預測期的總工作量目標3）XP－人均單位時間工作負荷量5. 回歸分析法（）178。 基本變量：1) NHR－未來一段時間內需要的人力資源2) TB－未來一段時間內人力資源預算總額3) S－當前人均工資4) BN－當前人均獎金5) W－當前人均福利6) O－當前人均其他支出 7) a％－企業(yè)計劃每年人力資源成本增加的平均百分比8) T－預測年限178。 專家包括企業(yè)外部和內部對所研究問題有發(fā)言權的人員178。一、人力資源需求預測及其主要方法178。 短期規(guī)劃；中期規(guī)劃；長期規(guī)劃178。 優(yōu)點：強調員工與工作之間的心理上的相互作用1）給員工以內在激勵2）認識到員工社會需要的重要性178。 不改變工作設計本身，僅讓員工承擔不同的但內容相似的工作，定期轉崗，由此增強員工的適應能力，感受到工作的挑戰(zhàn)性合新鮮感4. 工作豐富化178。 工作設計中重視三類影響因素：1. 組織因素：包括專業(yè)化程度、工作流程狀況和工作習慣2. 環(huán)境因素：即組織的外部環(huán)境因素（1）經(jīng)濟技術環(huán)境（2）社會心理環(huán)境3. 行為因素（1）自主權：給員工以自主參與和決策的權利，提供附加責任增加員工受重視的感覺（2）多樣性：工作需要使用不同的技巧和能力，具有多樣性特征，以減少疲勞、厭煩所引起的失誤和低效率（3）任務一體化：使員工完整地參與工作任務，通過自身的工作成果產(chǎn)生成就感 （4）任務意義：使員工感到所承擔的工作對于組織內外具有重要性（5）反饋：使工作者了解自己的工作狀況，從而引導其工作四、工作設計的思路和方法（）178。 工作分析的可靠性 －不同工作分析人員對同一分析結果的一致性 －同一工作分析人員在不同時間對同一工作的分析結果的一致