【正文】 體壓力因素，簡單可靠178。 人力資源成本分析法簡單、易于操作，但著眼于人力資本的成本約束，需與其他方法結(jié)合使用3. 趨勢分析預(yù)測法（）178。 根據(jù)數(shù)學中的回歸原理對人力資源需求進行預(yù)測的方法（1）趨勢外推法（2）多元回歸分析預(yù)測法6. 轉(zhuǎn)換比率分析法1）揭示未來經(jīng)營活動所需要的各種員工的數(shù)量2）估計企業(yè)需要的關(guān)鍵技能的員工數(shù)量，以此為基礎(chǔ)估計秘書、財會和人力資源等輔助人員的數(shù)量二、人力資源供給預(yù)測（）178。 人力資源規(guī)劃基本程序的五個階段：1. 信息收集：調(diào)查研究以取得人力資源規(guī)劃所需的信息資料1）外部環(huán)境信息：經(jīng)濟形勢、人口和社會發(fā)展趨勢、勞動力市場狀況、企業(yè)面臨的競爭和機會、政策導(dǎo)向、勞動擇業(yè)期望與偏好2）內(nèi)部信息：企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)環(huán)境、人力資源現(xiàn)狀2. 人力資源需求預(yù)測1）短期預(yù)測與長期預(yù)測2）企業(yè)需求總量預(yù)測3）各部門、各崗位人力資源需求預(yù)測4）需求分布預(yù)測3. 人力資源供給預(yù)測1）內(nèi)部供給預(yù)測2）外部供給預(yù)測4. 制定人力資源規(guī)劃1）制定人力資源總體規(guī)劃2）制定各項人力資源業(yè)務(wù)計劃及相應(yīng)政策5. 實施與評估1）將人力資源的總體規(guī)劃與各項業(yè)務(wù)計劃付諸實施2）根據(jù)實施結(jié)果進行人力資源規(guī)劃的評估178。 外部招聘的主要方法：1）招聘廣告2）招聘會3）校園招聘4）就業(yè)代理機構(gòu)5）獵頭公司6）申請人自薦7）網(wǎng)上招聘三、招聘原則、方法與技巧（）第二節(jié) 篩選與錄用178。 通過一系列連續(xù)的面試積累信息的方法（3）小組面試178。 測試主要應(yīng)用于能力特征和個性品質(zhì)測評兩個方面1. 對應(yīng)聘者能力特征的診斷及發(fā)展?jié)摿Φ念A(yù)測178。 三個基本特征（，見詳細內(nèi)容）：1. 合法性2. 義務(wù)與權(quán)益對等性3. 總體性二、企業(yè)薪資的職能（，見詳細內(nèi)容）1. 相對于雇傭方而言的職能（1）增值職能（2）激勵職能（3）配置職能（4）競爭職能（5）導(dǎo)向職能（1）滿足生活需求（2）滿足保障需求（3）滿足精神需求三、企業(yè)薪資的構(gòu)成（）178。 基本薪資具有常規(guī)性、固定性和基準性的特點178。 現(xiàn)代企業(yè)薪資管理中，浮動薪資是輔助薪酬的核心部分，包括獎勵薪資、增益分享、利潤分享、股票期權(quán)及特殊獎勵等輔助薪資的特點：（1）具有對基本薪資的補充和輔助作用（2）形式多樣；具有變動性：支付時間和數(shù)額不固定（3）在企業(yè)和員工之間差異很大（4）不與勞動的勞動貢獻直接掛鉤 第二節(jié) 薪資水平與薪資結(jié)構(gòu)的確定 一、企業(yè)薪資水平的確定（）企業(yè)薪資水平：1）一般指企業(yè)員工在某一特定時期的平均工資2）是一個變動的量企業(yè)薪資水平的確定：178。 資歷：工作經(jīng)驗和對企業(yè)貢獻的積累（3）員工對企業(yè)的貢獻178。 崗位等級確定之后，即確定相應(yīng)的薪資等級－以崗定薪3. 薪資等級設(shè)置的內(nèi)容：（1）設(shè)置薪資級別的數(shù)目（2）確定合理的薪資等級范圍178。 避免員工報酬不公的主要途徑：建立科學的薪資體系和績效評估體 系，以及部門內(nèi)部相應(yīng)的付薪、提升和晉升制度三、外部薪資政策（）178。 工資等級標準、工資水平、工資形式、工資調(diào)整、工資發(fā)放以及工資基金管理等各項標準和規(guī)定一、企業(yè)薪資的計量形式（）178。 計件工資制是根據(jù)勞動成果數(shù)量計發(fā)的勞動報酬 構(gòu)成要素包括：1）單位時間的工資標準2）單位時間的勞動定額和工作量標準3）可分為個人計件單價和集體計件單價 計件工資的主要特點：1）將勞動報酬和勞動成果直接聯(lián)系在一起2）勞動成果計算和分配的程序簡化、透明度高、易于管理3）有利于刺激員工從物質(zhì)利益上關(guān)心自己的勞動成果，從而提高工作效率和工作質(zhì)量計件工資較適合具有以下性質(zhì)特點的工作：（1）產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量直接與勞動者的技能、勞動熟練程度及努力程度相聯(lián)系（2）能夠單獨計量產(chǎn)品數(shù)量，檢驗產(chǎn)品質(zhì)量和反映員工勞動成果，生產(chǎn)的直接目的是增加產(chǎn)品數(shù)量的工作（3）持續(xù)、穩(wěn)定，大批量產(chǎn)品生產(chǎn)的工作（4）管理完善、操作規(guī)范，有健全的產(chǎn)品數(shù)量統(tǒng)計、質(zhì)量檢驗、勞動定額考核制度的工作二、崗位（職務(wù)）等級工資制（）178。 技能等級標準的確定依據(jù)：教育背景、專業(yè)知識、工作技能和工作實例（1）進行工作評價（2）確定最高等級與最低等級工資的倍數(shù)、工資等級級差及工資等級表（3）結(jié)合員工的個人技能等級背景，納入相應(yīng)的工資等級3. 技能激勵工資的特點（1）屬能力工資（2）具有獎勵工資的性質(zhì)（3）為增強競爭優(yōu)勢；增強技術(shù)創(chuàng)新能力弊端：（1）增加勞動力成本（2）可能導(dǎo)致知識浪費或同工不同酬的現(xiàn)象四、年功序列工資制與年功工資（）178。 年功工資制：考慮員工在企業(yè)的工作經(jīng)歷，在工資結(jié)構(gòu)中加入工齡工資年功序列制：以資歷為基礎(chǔ)的工資制度（1）工齡是工資收入差別和增長的主要因素（2）工資由企業(yè)決定，而非根據(jù)行業(yè)或產(chǎn)業(yè)競爭決定（3）其中基本工資是其他工資因素的基礎(chǔ)和起點（4）普遍實行定期增薪制度（5）缺乏激勵，容易造成勞酬脫節(jié)的現(xiàn)象，（6）起點工資低，工資差別大，不利于工資激勵功能的發(fā)揮五、獎金制度與績效工資（）178。 容易誘發(fā)員工績效的短期性，趨使員工只為增加個人報酬而努力178。 可設(shè)計：基本工資；浮動工資；貨幣工資；非貨幣工資、短期激勵、長期激勵等178。 職業(yè)收入較高、就業(yè)穩(wěn)定性、社會地位較高的勞動力的流動性低于職業(yè)收入較低、就業(yè)穩(wěn)定性、社會地位和工作環(huán)境都較差的勞動力（2）年齡與職業(yè)流動178。 流動欲望、流動能力、教育水平、家庭出身、年齡、性別和種族員工流出區(qū)分為：1）自愿流出（辭職、停薪留職）2）非資源流出（解雇、開除和結(jié)構(gòu)性裁員）3）自然流出（退休、傷殘和死亡）178。 勞動力流動是實現(xiàn)勞動力配置和重新配置的最重要的條件和機制；不同經(jīng)濟體制下，勞動力流動的方式存在很大差異。 制定績效計劃是績效管理過程的起點，是員工與直接上級或經(jīng)理就工作職責、工作任務(wù)及其有效完成的標準以及員工個人發(fā)展確定目標、達成共識的過程績效計劃制定中績效標準的要求：1）一致性2）有效性3）可靠性4）可接受性5）明晰性二、持續(xù)溝通（）178。 績效改進指導(dǎo)貫穿整個績效管理過程績效反饋的環(huán)節(jié)：1）績效診斷2）績效輔導(dǎo)第三節(jié) 績效評價一、績效評價的主要方法（）1. 比較評價法（）,178。 缺點：比較中存在困難（2）小組排序評價法178。 優(yōu)點：避免評價者的感情傾向178。 關(guān)注員工所具有的哪些特性可以滿足企業(yè)的戰(zhàn)略需要，這些特性在多大程度上與企業(yè)的成功相關(guān)聯(lián)1）以員工個人為評價對象，確定一系列特征，如主動性、領(lǐng)導(dǎo)力、進取心、創(chuàng)新意識等2）對所確定的特征進行評價評價技術(shù)方法：（1）圖表評價尺度法1）設(shè)定績效因素：與績效相關(guān)的個人特性2）設(shè)計評價尺度：優(yōu)秀、很好、好、正常、差3）根據(jù)評價尺度對每項評價因素進行打分并給出簡短評語4）得出總評分為評價結(jié)果178。 評價員工行為的表現(xiàn)程度（1）關(guān)鍵事件法1）評價者記錄員工工作中的有效行為和無效行為2）對員工的優(yōu)缺點和潛力進行評價3）提出改進意見178。 行為觀察評價法是行為定位等級法的變體，通常使用5個尺度對員工特定行為的頻度進行衡量，以判定員工的工作行為狀況178。 在績效評價過程中正確選擇評價主體是保證績效評價客觀、合理、全面、有效的關(guān)鍵1）直接上級評價2）同事評價3）下屬評價4）自我評價5）顧客評價6）360度評價法三、績效反饋技術(shù)（）178。 激勵的目的是調(diào)動人的積極性，使個人行為目標與組織行為目標相一致激勵的基本點：1）激勵必須按照人的客觀行為規(guī)律進行2）激勵要綜合運用能夠影響人的行為的各種力量3）激勵具有很強的目的性2. 激勵的重要性（，詳見書）（1）組織行為與激勵密切相關(guān)1）吸引人們加入組織2）人們完成組織所要求做的工作3）人們在工作中不只是例行公事，還必須表現(xiàn)出創(chuàng)造性和革新精神（2）激勵是對人的開發(fā)（3）激勵有助于改善員工的職業(yè)生活質(zhì)量3. 激勵的作用（，詳見書）（1）調(diào)動員工積極性（2）形成員工流動機制（3）提高員工素質(zhì)（4）促進良好的企業(yè)文化二、激勵的一般理論1. 過程型激勵理論（）178。 內(nèi)容型激勵理論重視內(nèi)在性激勵因素對人們行為的影響，并運用這些因素來激勵員工（1）需要層次論（）（2）（）（3）雙因素理論（） 47 / 47。認為，人們之所以作出行為努力，是因為意欲實現(xiàn)他們所重視的目標，這些目標往往存在于行為過程之外。 針對員工行為產(chǎn)生的變化的內(nèi)在規(guī)律，利用能夠激發(fā)、引導(dǎo)、強化和修正人的行為的各種力量，對員工的行為施加影響的各種活動的總和。 要求評價員工所表現(xiàn)出的每個行為的頻度優(yōu)點：1）對員工工作行為的評判與與企業(yè)戰(zhàn)略的需要相聯(lián)系2）為員工提供明確的反饋和指導(dǎo)，有助于管理人員指導(dǎo)員工3）員工和經(jīng)理共同參與開發(fā)的評價方法，可接受性強缺點：1）評價中需使用大量信息，可能超出評價者能夠記憶和處理的范圍2）須不斷監(jiān)控和修正員工被評價的行為3）適用性有局限性，適合于不太復(fù)雜的工作4. 工作結(jié)果評價法（）178。 缺點：需長期觀察員工的工作行為；不便于在員工之間進行比較（2）行為定位（錨定）等級法178。 行為評價法是對員工有效完成工作所需要的行為表現(xiàn)作出判斷與評價的方法178。 優(yōu)點：簡便快捷，便于使用，易于區(qū)分員工績效差異178。 對小組成員的績效加以比較和排序（3）強制分布法178。 根據(jù)總體標準直接對兩個及兩個以上員工的績效進行判斷和比較，并排出順序178。 績效評價是績效管理的核心環(huán)節(jié)，是對員工在一定期間內(nèi)的工作績效進行考察和評定，確定員工