【正文】 接受組織的職權和權威 3）組織及成員在共同利益、共同目標的基礎上相互接納、協(xié)同合作 4）組織集權與分權平衡適宜 5）組織系統(tǒng)具有彈性 6）組織管理幅度合理 7）構建員工參與管理的制度與渠道5. 和諧的人際關系 1）人際關系影響部門的凝聚力 2）人際關系影響人的身心健康 3）人際關系影響個體行為 4）人際關系影響企業(yè)工作效率和企業(yè)發(fā)展 具體體現(xiàn)為：252。 與“自我實現(xiàn)人”假設相對應的管理模式（1）“經(jīng)濟人”假設將管理重點置于生產(chǎn)管理上，重物輕人；“社會人”假設將滿足人的社會和心理需要作為管理重點；“自我實現(xiàn)人”假設則重視人的作用和人際關系，將專注點置于創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境和工作條件，以有利于人們發(fā)揮潛能，實現(xiàn)自我（2）管理者需根據(jù)不同人的不同需求，分配其富有意義和挑戰(zhàn)性的工作，排除使人才智難以發(fā)揮的障礙（3）“經(jīng)濟人”假設運用物質刺激去調動人的積極性；“社會人”假設的管理為滿足人的社會需要，搞好人際關系。 人力資源管理需根據(jù)變化了的情況適時進行調整，實現(xiàn)動態(tài)化管理第三章 人力資源管理的理論第一節(jié) 人的管理哲學－人性假設一、人性內容及特征（） 二、人性假設1. 管理中的人性假設（）2. 不同的人性假設及管理模式（1）“經(jīng)濟人”假設及管理模式（）178。（3）此復習提綱所列出的為問題的要點，涉及具體問題、尤其是論述題時還需參照教材中的內容進一步展開論述。第一部分 總論（110章）第一章 人力資源第一節(jié) 人力資源的概念一、人力資源的涵義與特征1. 人力資源的涵義（）2. 人力資源的特征（）二、人力資源數(shù)量與質量1. 人力資源的數(shù)量（）2. 人力資源的質量（）第二節(jié) 人力資源在現(xiàn)代經(jīng)濟和企業(yè)發(fā)展中的地位和作用一、人力資源與現(xiàn)代經(jīng)濟增長（）1. 人力資源是國民經(jīng)濟的第一資源，是推動社會經(jīng)濟發(fā)展的基本前提2. 人力資源是現(xiàn)代經(jīng)濟增長的戰(zhàn)略資源3. 人力資源是現(xiàn)代經(jīng)濟增長的決定因素178。 與“經(jīng)濟人”假設相應的管理模式1）管理工作的重點是完成生產(chǎn)任務、提高勞動生產(chǎn)率，對人的感情和愿望漠不關心2）組織用金錢刺激員工的勞動積極性、刺激效率，使之服從，對消極怠工者采取嚴厲的懲罰措施3）制定嚴格的管理制度和工作規(guī)范，強令工人按照規(guī)定的標準進行工作，加強法規(guī)管制；運用領導權力和嚴密控制體系保證組織目標的實現(xiàn)4）由少數(shù)人實施管理，工人的責任為干活，俯首帖耳，聽從指揮（2）“社會人”假設及管理模式（）梅奧的“人群關系理論”：1）人是社會的人，影響人的生產(chǎn)積極性因素，除物質條件外，尚有社會的、心理的因素2）在現(xiàn)代的生產(chǎn)過程中，人們感到在工作中失去樂趣，便從社會關系中尋求樂趣和意義3）生產(chǎn)率的高低，主要取決于員工的士氣，而士氣則取決于家庭生活和社會生活、以及企業(yè)中人與人的關系4）組織中存在非正式組織群體，此種非正式組織群體具有特殊的行為規(guī)范，對其成員產(chǎn)生很大影響5）領導者要善于了解人，傾聽員工意見，溝通看法，使正式組織的經(jīng)濟需求與非正式組織的社會需求取得平衡178。二者均為外在激勵。 現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展有企業(yè)文化作為支撐252。 確定工作崗位的具體特征，如工作內容、工作任務、工作職責和工作環(huán)境等252。 工作分析的有效性：分析結果的精確性3. 工作分析控制178。 工作中賦予員工更多的責任、自主權和控制權，滿足員工的心理需求，達到激勵的目的178。 人力資源規(guī)劃的不同層次：第一層次：人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃－總體規(guī)劃第二層次：人力資源的戰(zhàn)術計劃和行動方案－專項業(yè)務計劃178。 德爾菲預測技術的操作：1）將需要咨詢的內容寫成若干條意義明確的問題，寄給專家，請他們在 背靠背、互不通氣的情況以書面形式回答1) 將專家的意見集中歸納，并反饋給他們，請每個專家根據(jù)歸納的結果 再提出看法2) 經(jīng)過三到四次反饋，專家意見趨于集中，經(jīng)數(shù)據(jù)處理，得出最終結果3) 此種方法避免了人際關系和群體壓力因素，簡單可靠178。 根據(jù)數(shù)學中的回歸原理對人力資源需求進行預測的方法（1）趨勢外推法（2）多元回歸分析預測法6. 轉換比率分析法1）揭示未來經(jīng)營活動所需要的各種員工的數(shù)量2）估計企業(yè)需要的關鍵技能的員工數(shù)量，以此為基礎估計秘書、財會和人力資源等輔助人員的數(shù)量二、人力資源供給預測（）178。 外部招聘的主要方法：1）招聘廣告2）招聘會3）校園招聘4）就業(yè)代理機構5）獵頭公司6）申請人自薦7）網(wǎng)上招聘三、招聘原則、方法與技巧（）第二節(jié) 篩選與錄用178。 測試主要應用于能力特征和個性品質測評兩個方面1. 對應聘者能力特征的診斷及發(fā)展?jié)摿Φ念A測178。 基本薪資具有常規(guī)性、固定性和基準性的特點178。 資歷：工作經(jīng)驗和對企業(yè)貢獻的積累（3）員工對企業(yè)的貢獻178。 避免員工報酬不公的主要途徑：建立科學的薪資體系和績效評估體 系，以及部門內部相應的付薪、提升和晉升制度三、外部薪資政策（）178。 計件工資制是根據(jù)勞動成果數(shù)量計發(fā)的勞動報酬 構成要素包括：1）單位時間的工資標準2）單位時間的勞動定額和工作量標準3）可分為個人計件單價和集體計件單價 計件工資的主要特點：1）將勞動報酬和勞動成果直接聯(lián)系在一起2）勞動成果計算和分配的程序簡化、透明度高、易于管理3）有利于刺激員工從物質利益上關心自己的勞動成果，從而提高工作效率和工作質量計件工資較適合具有以下性質特點的工作：（1）產(chǎn)品的數(shù)量和質量直接與勞動者的技能、勞動熟練程度及努力程度相聯(lián)系（2）能夠單獨計量產(chǎn)品數(shù)量，檢驗產(chǎn)品質量和反映員工勞動成果，生產(chǎn)的直接目的是增加產(chǎn)品數(shù)量的工作（3）持續(xù)、穩(wěn)定，大批量產(chǎn)品生產(chǎn)的工作（4）管理完善、操作規(guī)范，有健全的產(chǎn)品數(shù)量統(tǒng)計、質量檢驗、勞動定額考核制度的工作二、崗位（職務）等級工資制（）178。 年功工資制：考慮員工在企業(yè)的工作經(jīng)歷，在工資結構中加入工齡工資年功序列制：以資歷為基礎的工資制度（1）工齡是工資收入差別和增長的主要因素（2）工資由企業(yè)決定，而非根據(jù)行業(yè)或產(chǎn)業(yè)競爭決定（3）其中基本工資是其他工資因素的基礎和起點（4）普遍實行定期增薪制度（5）缺乏激勵，容易造成勞酬脫節(jié)的現(xiàn)象，（6）起點工資低，工資差別大，不利于工資激勵功能的發(fā)揮五、獎金制度與績效工資（）178。 可設計：基本工資；浮動工資；貨幣工資；非貨幣工資、短期激勵、長期激勵等178。 流動欲望、流動能力、教育水平、家庭出身、年齡、性別和種族員工流出區(qū)分為：1）自愿流出（辭職、停薪留職）2）非資源流出（解雇、開除和結構性裁員）3）自然流出（退休、傷殘和死亡）178。 制定績效計劃是績效管理過程的起點，是員工與直接上級或經(jīng)理就工作職責、工作任務及其有效完成的標準以及員工個人發(fā)展確定目標、達成共識的過程績效計劃制定中績效標準的要求：1）一致性2）有效性3）可靠性4）可接受性5）明晰性二、持續(xù)溝通（）178。 缺點：比較中存在困難（2）小組排序評價法178。 關注員工所具有的哪些特性可以滿足企業(yè)的戰(zhàn)略需要，這些特性在多大程度上與企業(yè)的成功相關聯(lián)1）以員工個人為評價對象，確定一系列特征，如主動性、領導力、進取心、創(chuàng)新意識等2）對所確定的特征進行評價評價技術方法：（1）圖表評價尺度法1）設定績效因素：與績效相關的個人特性2）設計評價尺度：優(yōu)秀、很好、好、正常、差3）根據(jù)評價尺度對每項評價因素進行打分并給出簡短評語4）得出總評分為評價結果178。 行為觀察評價法是行為定位等級法的變體，通常使用5個尺度對員工特定行為的頻度進行衡量，以判定員工的工作行為狀況178。 激勵的目的是調動人的積極性，使個人行為目標與組織行為目標相一致激勵的基本點：1）激勵必須按照人的客觀行為規(guī)律進行2）激勵要綜合運用能夠影響人的行為的各種力量3）激勵具有很強的目的性2. 激勵的重要性（，詳見書）（1）組織行為與激勵密切相關1）吸引人們加入組織2）人們完成組織所要求做的工作3）人們在工作中不只是例行公事，還必須表現(xiàn)出創(chuàng)造性和革新精神（2）激勵是對人的開發(fā)（3）激勵有助于改善員工的職業(yè)生活質量3. 激勵的作用（，詳見書）（1）調動員工積極性（2）形成員工流動機制（3）提高員工素質（4）促進良好的企業(yè)文化二、激勵的一般理論1. 過程型激勵理論（）178。認為，人們之所以作出行為努力，是因為意欲實現(xiàn)他們所重視的目標，這些目標往往存在于行為過程之外。 要求評價員工所表現(xiàn)出的每個行為的頻度優(yōu)點：1）對員工工作行為的評判與與企業(yè)戰(zhàn)略的需要相聯(lián)系2）為員工提供明確的反饋和指導，有助于管理人員指導員工3）員工和經(jīng)理共同參與開發(fā)的評價方法，可接受性強缺點：1）評價中需使用大量信息，可能超出評價者能夠記憶和處理的范圍2）須不斷監(jiān)控和修正員工被評價的行為3）適用性有局限性，適合于不太復雜的工作4. 工作結果評價法（）178。 行為評價法是對員工有效完成工作所需要的行為表現(xiàn)作出判斷與評價的方法178。 對小組成員的績效加以比較和排序（3）強制分布法178。 績效評價是績效管理的核心環(huán)節(jié)，是對員工在一定期間內的工作績效進行考察和評定，確定員工是否達到預定的績效標準的管理活動178。 在現(xiàn)實中，沒有一個勞動力市場是真正完善和自由流動的。 員工流動與勞動力流動有著密切聯(lián)系從社會整體層面看勞動力流動的類別（）：一、國家內部勞動力的流動（）1. 勞動力在不同產(chǎn)業(yè)之間的流動（）1) 勞動力從農(nóng)業(yè)部門向工業(yè)部門流動2) 勞動力從第二產(chǎn)業(yè)向第三產(chǎn)業(yè)流動3) 勞動力從第一產(chǎn)業(yè)向第三產(chǎn)業(yè)流動4) 大量產(chǎn)業(yè)內部不同行業(yè)之間的流動2. 勞動力在地區(qū)之間