【正文】 本與人力資源的區(qū)別聯(lián)系：聯(lián)系：現(xiàn)代人力資源理論以人力資本理論為根據(jù)。特點(diǎn)：一、企業(yè)文化成為重要的企業(yè)經(jīng)營理念，二、人力資本經(jīng)營成為現(xiàn)代人力資源管理的核心，三、以人為本成為現(xiàn)代人力資源管理的根本理念。二、人力資源成為經(jīng)濟(jì)增長動(dòng)力的內(nèi)因。數(shù)量龐大而科學(xué)技術(shù)文化素質(zhì)低下的勞動(dòng)大軍只能從事傳統(tǒng)、低效、簡(jiǎn)單的勞動(dòng)，很難形成發(fā)展經(jīng)濟(jì)的重要源泉和推進(jìn)現(xiàn)代化的主體力量。區(qū)別：①兩者說明問題的角度有區(qū)別，人力資本是通過投資形成的以一定人力存量存在于人體中的資本形式，強(qiáng)調(diào)以某種代價(jià)所獲得的能力或技能的價(jià)值，投資的代價(jià)可在提高生產(chǎn)力過程中以更大的收益收回；人力資源是經(jīng)過開發(fā)而形成的具有一定體力、智力和技能的生產(chǎn)要素資源形勢(shì)，強(qiáng)調(diào)人力作為生產(chǎn)要素在生產(chǎn)過程中的生產(chǎn)、創(chuàng)造能力；②兩者分析問題的內(nèi)容有區(qū)別；人力資本強(qiáng)調(diào)投資付出的代價(jià)機(jī)器收回，研究人力資源除了人力資本涉及的內(nèi)容外，還要分析人力資源形成、開發(fā)、使用、配備管理等多種規(guī)律和形式，揭示人力資源在社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中的作用；③人力資本理論揭示人力投資所形成的資本的再生、增值能力，可進(jìn)行人力開發(fā)的經(jīng)濟(jì)分析和人力投入產(chǎn)出研究，如果從會(huì)計(jì)學(xué)角度看，進(jìn)行經(jīng)濟(jì)核算很有意義。員工參與：在西方國家也成工業(yè)民主化，是指一個(gè)能允許員工對(duì)他們的工作以及工作環(huán)境施加一定影響的過程，即員工在一定范圍內(nèi)參與資本構(gòu)成，參與管理決策，參與利潤分配。薪酬戰(zhàn)略計(jì)劃：指能夠增進(jìn)員工積極性并促進(jìn)其發(fā)展，同時(shí)使員工的努力與組織的目標(biāo)、理念和文化相一致的薪酬計(jì)劃。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)：指測(cè)評(píng)主體從組織人力資源管理的目的出發(fā)，采用特定的測(cè)評(píng)手段和方法，對(duì)被測(cè)評(píng)者素質(zhì)進(jìn)行多方面系統(tǒng)的測(cè)量和評(píng)價(jià)，以求對(duì)人員有客觀、全面、深入的了解，從而為公共部門人力資源開發(fā)和管理提供科學(xué)的決策依據(jù)。崗位職責(zé)分析法：針對(duì)具體的崗位，以工作職責(zé)描述和工作規(guī)范為基礎(chǔ)，按照公司總業(yè)務(wù)量計(jì)算不同崗位各自工作的內(nèi)容，按發(fā)生頻率、處理時(shí)間等進(jìn)行調(diào)查。人力資源開發(fā)：廣義的人力資源開發(fā)是指國家或企業(yè)所涉及范圍內(nèi)的所有人員進(jìn)行正規(guī)教育、智力開發(fā)、職業(yè)培訓(xùn)和全社會(huì)型的啟智服務(wù)，即是培植人的知識(shí)、技能、經(jīng)營管理水平和價(jià)值觀，并使其潛能不斷獲得發(fā)展和得到最充分的發(fā)揮的過程。W。兩方面含義：其一，人力資本是通過投資形成的以一定人力存量存在于人體中的資本形式，強(qiáng)調(diào)以某種代價(jià)所獲得的能力或技能的價(jià)值，投資的代價(jià)可在提高生產(chǎn)力過程中以更大的收益收回。人口資源：一個(gè)國家或地區(qū)的人口總體的數(shù)量表現(xiàn)。方法分析：一般是通過系統(tǒng)的觀察、記錄和分析現(xiàn)有的工作流程，以發(fā)現(xiàn)存在的問題并提出最優(yōu)的運(yùn)作方式。培訓(xùn)需求分析：是指了解對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的必要性及其程度，確定哪些員工需要培訓(xùn)以及需要參加何種培訓(xùn)的過程。人格類型職業(yè)類型匹配理論：是將人格與職業(yè)劃分位不同的大的類型，當(dāng)屬于某一人格類型的人選擇了相應(yīng)類型的職業(yè)時(shí)，即達(dá)到了匹配。人力資源的基本特征：①人力資源是一種可再生的生物性資源；②人力資源在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中是術(shù)語主導(dǎo)地位的能動(dòng)性資源；③人力資源是具有時(shí)效性的資源。人力資源數(shù)量與質(zhì)量的統(tǒng)一：一個(gè)國家和地區(qū)的人力資源豐富程度不僅要用數(shù)量來計(jì)量，而且要用其質(zhì)量來評(píng)價(jià)。人力資源與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)系：一、認(rèn)字資源是經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的第一資源。人力資源管理的發(fā)展與演變：①產(chǎn)業(yè)革命階段。人力資源開發(fā)與管理的要素系統(tǒng)：①組織計(jì)劃和人力資源計(jì)劃；②實(shí)際評(píng)定和人力資源現(xiàn)狀；③資源需要和資源現(xiàn)狀的比較；④具體的人力資源計(jì)劃；⑤個(gè)人工作經(jīng)歷、自我評(píng)估和職業(yè)計(jì)劃；⑥管理者和員工之間的對(duì)話；⑦實(shí)現(xiàn)計(jì)劃；⑧檢測(cè)、評(píng)估診斷和重新計(jì)劃。②兩者分析問題的內(nèi)容有所區(qū)別?？茖W(xué)技術(shù)觀景是外部環(huán)境中一個(gè)極活躍的因素，它對(duì)人力資源戰(zhàn)略的影響是多重的；③政治法律環(huán)境因素。工作分析的功能：①工作分析是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)；②工作分析對(duì)員工招聘具有指導(dǎo)作用；③工作分析使員工培訓(xùn)更為有效；④工作分析為員工績效考核提供客觀依據(jù)；⑤工作分析有助于實(shí)現(xiàn)公平的薪酬體系；⑥工作分析有利于勞動(dòng)關(guān)系的和諧。但可能存在一定的記錄誤差，記錄著或多或少會(huì)帶有自己的主觀色彩，因此要求事后對(duì)記錄分析結(jié)果進(jìn)行必要的檢查矯正，可以由工作者的直接上級(jí)來實(shí)施。職位評(píng)價(jià)的方法：①排序法。適合于生產(chǎn)過程復(fù)雜，職位類別、數(shù)目多的大中型企業(yè)；④因素比較法；⑤海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)。對(duì)員工而言：一是只為輪換能幫助員工了解組織的俄全貌，更好定位自己崗位的作用和職責(zé)，有利于工作績效的提升；二是職位今生給了員工一個(gè)職業(yè)發(fā)展的通道，有利于個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展；三是內(nèi)部員工對(duì)本組織的文化和工作要求比較了解，有助于使其更迅速的熟悉和投入新工作。設(shè)計(jì)一個(gè)完整的績效考評(píng)指標(biāo)體系應(yīng)遵循完整性，協(xié)調(diào)性和比例性三個(gè)原則。有點(diǎn)是能夠突破實(shí)際工作情景時(shí)間與空間的限制，具有趣味性，具有任職社會(huì)關(guān)系的功能等。培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃書包括的內(nèi)容：①確定培訓(xùn)目標(biāo)；②安排培訓(xùn)課程及進(jìn)度表；③設(shè)計(jì)采用的培訓(xùn)方式；④培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算；⑤制定培訓(xùn)控制措施。這是一種備受推崇的模式，它將一般性的咨詢技能與咨詢模式相區(qū)分，既可以用于組織外部顧問，也適用于內(nèi)部顧問。價(jià)值實(shí)現(xiàn)功能。戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理強(qiáng)調(diào)組織的收入分配、職業(yè)發(fā)展環(huán)節(jié)與戰(zhàn)略、考核指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重相匹配，全面推進(jìn)組織戰(zhàn)略的實(shí)施。其工作量比較大，往往適用于員工規(guī)模較小的組織；③強(qiáng)制分步法。但是由于得到的工作報(bào)告時(shí)非結(jié)構(gòu)化的，在衡量指標(biāo)上缺乏一組統(tǒng)一的規(guī)范，容易發(fā)生評(píng)價(jià)誤差。從戰(zhàn)略角度理解薪酬體系：它不僅將薪酬視為對(duì)員工貢獻(xiàn)的承認(rèn)和回報(bào)，還將其視為一套把組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀轉(zhuǎn)化為具體的行動(dòng)方案，以及支持員工實(shí)施這些行動(dòng)的管理流程。職業(yè)生涯周期理論：職業(yè)生涯管理的六分發(fā)：①職業(yè)準(zhǔn)備期；②職業(yè)選擇期；③職業(yè)適應(yīng)期；④職業(yè)穩(wěn)定期；⑤職業(yè)衰退期；⑥職業(yè)退出期。外部保障機(jī)制健全則表現(xiàn)為科學(xué)的第三方調(diào)節(jié)機(jī)制和健全的社會(huì)保障機(jī)制。推行員工參與的組織常常試圖通過賦予員工參與決策的權(quán)利來提高生產(chǎn)效率，但是組織的結(jié)構(gòu)卻阻礙了員工能在決策過程中擁有更多的發(fā)言權(quán)，因大部分的組織都排除基層員工成為主管人員的可能性；②中介觀點(diǎn)的悖論。但員工參與讓員工對(duì)那些應(yīng)有管理者做決策的問題進(jìn)行決策無疑會(huì)削弱這種領(lǐng)導(dǎo)力。人類的高技術(shù)不斷應(yīng)用，人類的安全健康認(rèn)識(shí)論進(jìn)入了本質(zhì)論階段，預(yù)防型成為安全健康文化的主要特征，人類在安全認(rèn)識(shí)論上有了自組織思想和本質(zhì)安全化的認(rèn)識(shí)，方法論上講求事前、主動(dòng)。如果申訴在這一次會(huì)談中沒有得到解決，就要進(jìn)入第三步，由公司高層勞工問題代表和工會(huì)高級(jí)官員進(jìn)行會(huì)談，甚至是由總裁親自代表公司參加會(huì)談。通過全體工作人員的個(gè)性差異調(diào)查，運(yùn)用人機(jī)工程學(xué)原理進(jìn)行人機(jī)分工設(shè)計(jì)，確定哪些工作由人來完成，哪些工作由機(jī)器來完成，以便根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行崗位分類。證據(jù)。組織文化是凝聚組織的強(qiáng)力膠，從而引導(dǎo)成員行為的規(guī)范，價(jià)值觀與行為方法則是組織文化的基礎(chǔ)；②文化特制理論。組織機(jī)構(gòu)策劃的內(nèi)容，按照職業(yè)安全健康管理體系的要求：依據(jù)企業(yè)現(xiàn)有組織管理機(jī)構(gòu)，設(shè)立職業(yè)安全健康管理組織機(jī)構(gòu)。工作設(shè)計(jì)的方法：工作專業(yè)化、工作輪換、工作擴(kuò)大化、工作豐富化。測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序：①職務(wù)分析，②理論構(gòu)思，③要素調(diào)查與評(píng)判，④預(yù)試檢驗(yàn)修訂。人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)部環(huán)境：工作的性質(zhì)，工作群體，領(lǐng)導(dǎo)者與監(jiān)督者，員工，人事政策，組織文化。組織文化研究的理論基礎(chǔ)：①人群關(guān)系理論；②組織生態(tài)理論；③資源基礎(chǔ)理論?！皬?fù)雜人”理論重視人的尊嚴(yán)與價(jià)值，強(qiáng)調(diào)人的需求的差異性、人際關(guān)系的和諧與人的合作，是對(duì)社會(huì)人假設(shè)的一種補(bǔ)充。② 流程：制定觀察方案和設(shè)計(jì)觀察記錄表、選擇不同的工作者在不同的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行觀察、記錄所有主要的工作內(nèi)容與形式、對(duì)內(nèi)容進(jìn)行歸類和分析、偏差檢驗(yàn)與修正。： 1)以企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)為中心，科學(xué)、合理地進(jìn)行定編； 科學(xué)定編：要符合人力資源管理的一般規(guī)律，做到“精簡(jiǎn)有效”。： 1)結(jié)構(gòu)化面試：指根據(jù)對(duì)職位的分析，確定面試的測(cè)評(píng)要素，在每一個(gè)測(cè)評(píng)的維度上預(yù)先編制好面試題目并制定相應(yīng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。 1)心理暗示法：暗示是用含蓄、間接的手段、方式和方法對(duì)人的心理和行為產(chǎn)生影響，從而使人安一定的方式去行動(dòng)或接受一定的意見，使其思想、行為與自己的意愿相符合。2)以部門經(jīng)理為核心的績效溝通包括： a)績效計(jì)劃溝通； ① 首先，要把企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)清晰地傳達(dá)給員工，將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)轉(zhuǎn)換為績效指標(biāo)。：領(lǐng)先型、追隨型、滯后型、混合型。： 1)忽視勞動(dòng)合同管理； 2)企業(yè)規(guī)章制度不合理，不健全或沒有依照合理程序制定執(zhí)行； 3)人力資源管理人員缺乏預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議的知識(shí)與技能。戰(zhàn)略性是戰(zhàn)略性人力資源管理管理的本質(zhì)特征，強(qiáng)調(diào)人力資源管理所有活動(dòng)的開展皆“聚焦”于實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。五、論述題戰(zhàn)略性人力資源管理與人事管理、人力資源管理的區(qū)別與聯(lián)系？P11—12答：人力資源管理的發(fā)展先后經(jīng)歷了人事管理、人力資源管理以及戰(zhàn)略性人力資源管理三個(gè)階段。為了實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，人力資源管理部門要根據(jù)組織結(jié)構(gòu)確定職務(wù)說明書與員工素質(zhì)要求，制訂與組織目標(biāo)相適應(yīng)的人力資源需求與供給計(jì)劃，并根據(jù)人力資源的供需計(jì)劃而開展招募、考核、選拔、錄用與配置工作。（4）調(diào)控。其人力資源數(shù)量的開發(fā)方法有招聘、保持等。標(biāo)準(zhǔn)答案： b ()是指?jìng)€(gè)體對(duì)其他個(gè)體的知覺。 標(biāo)準(zhǔn)答案： c1幫助團(tuán)隊(duì)成員設(shè)定團(tuán)隊(duì)議事日程、讓團(tuán)隊(duì)始終瞄準(zhǔn)目標(biāo)、做出高效決策和提出解決問題的替代方案的是()。 標(biāo)準(zhǔn)答案： a, b, c, d亨利?明茨伯格曾對(duì)五位高層經(jīng)理進(jìn)行了認(rèn)真觀察和精心研究，他用()高度相關(guān)的角色來說明管理者。：是把實(shí)際中的真實(shí)情景加以典型化處理，編寫成供學(xué)員思考和決斷的案例，通過獨(dú)立研究和相互討論的方式，來提高學(xué)員分析問題和解決問題能力的一種方法。人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時(shí)間的制約和限制。（7）增值性。（4）相關(guān)人員反饋法：管理人員不可能完全靠自己的觀察留意收集信息，員工在工作的過程中相當(dāng)多的時(shí)間是和其他的相關(guān)人員接觸，因此要注意讓相關(guān)人員提供信息，比如客戶、項(xiàng)目小組成員、相關(guān)部門的主管和員工等。人事部在原有的考評(píng)制度基礎(chǔ)上制定了《中層干部考評(píng)辦法》。盡管考評(píng)的方案中明確說考評(píng)與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒有任何下文。需要進(jìn)一步細(xì)化，加以量化。它是采用科學(xué)的方法，對(duì)于一定物力相結(jié)合的人力予以合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力物力經(jīng)常保持合理比例，同時(shí)對(duì)企業(yè)員工的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)誘導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮他們的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，從而最大限度地實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。（3）留住符合需要的員工。（3）提高經(jīng)濟(jì)效益，即獲得更多的盈利。（7）更加注重情商的開發(fā)。（5）人力資源管理逐漸柔性化、扁平化和復(fù)雜化。來源：內(nèi)部來源、外部來源。外部招聘的方法：通過“熟人”介紹；從專業(yè)機(jī)構(gòu)推薦；通過廣告招聘；合作伙伴之間推薦；其他渠道外部招聘的內(nèi)容：（1）招聘渠道：學(xué)校招聘、人才市場(chǎng)招聘、網(wǎng)上招聘、廣告招聘、推薦（2）招聘條件：基礎(chǔ)素質(zhì)、綜合素質(zhì)（3）廣告和宣傳第四節(jié) 員工挑選的策略和方法員工挑選的過程和方法：初步面試、評(píng)價(jià)申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷、選擇測(cè)試、面試、個(gè)人證明材料檢查和背景調(diào)查、選擇決策、體檢、錄用求職者測(cè)試種類：認(rèn)知能力測(cè)試、運(yùn)動(dòng)神經(jīng)能力測(cè)試、業(yè)務(wù)知識(shí)及經(jīng)驗(yàn)測(cè)試、工作樣本測(cè)試、職業(yè)興趣測(cè)試、個(gè)性測(cè)試。員工招聘與挑選的原則：保證被錄用人員達(dá)到規(guī)定要求；公開原則；平等原則；考核競(jìng)爭(zhēng)原則；全面原則；擇優(yōu)原則；量才原則；效率原則；確保重點(diǎn)原則。特征：全局性、長遠(yuǎn)性、階段性、穩(wěn)定性、應(yīng)變性第二節(jié) 人力資源開發(fā)與管理的基本理念理念基礎(chǔ)：人性假設(shè)，經(jīng)濟(jì)人、自我實(shí)現(xiàn)的人、社會(huì)人和復(fù)雜人。（9）科技人才資源的開發(fā)將成為人力資源開發(fā)的重點(diǎn)。第二節(jié) 人力資源開發(fā)與管理新趨勢(shì)及現(xiàn)狀分析人力資源開發(fā)的新趨勢(shì)：（1）人力資源開發(fā)的地位將發(fā)生根本變化。（5）保證員工健康和安全。（2）保持職能活動(dòng)有保持員工的工作積極性，保持健康安全的工作環(huán)境?？荚u(píng)小組要由了解員工工作情況的人組成。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于下屬業(yè)務(wù)人員的考評(píng)通常是從經(jīng)營指標(biāo)的完成情況來進(jìn)行的；對(duì)于非業(yè)務(wù)人員的考評(píng)，無論是總公司還是子公司均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)職能部門人員組成考評(píng)小組。工作分析的作用和意義是什么？答：工作分析的作用和意義可以歸納為以下幾點(diǎn)：（1）有效地進(jìn)行工作分析是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理科學(xué)化的基礎(chǔ)。簡(jiǎn)述一個(gè)良好的績效計(jì)劃的內(nèi)容。（4）生物性。四、簡(jiǎn)答題與自然資源相比，人力資源有哪些特點(diǎn)？答：人力資源作為國民經(jīng)濟(jì)資源中的一個(gè)特殊部分，與自然資源相比，具有以下幾個(gè)主要特點(diǎn)：（1）不可剝奪性。 標(biāo)準(zhǔn)答案： a, b, c, d, e三、名詞解釋：是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和。 標(biāo)準(zhǔn)答案： a, b, c, d, e阿倫和梅耶所進(jìn)行的綜合研究提出的承諾有()。標(biāo)準(zhǔn)答案： c ()是指當(dāng)對(duì)一個(gè)人的某些特性形成好或壞的印象后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性。它主要包括組織與個(gè)人開發(fā)計(jì)劃的制訂、組織與個(gè)人對(duì)培訓(xùn)和繼續(xù)教育的投入、培訓(xùn)與繼續(xù)教育的實(shí)施、員工職業(yè)生涯開發(fā)及員工的有效使用。它包括：?科學(xué)合理的員工績效考評(píng)與素質(zhì)評(píng)估；?以考績與評(píng)估結(jié)果為依據(jù)，對(duì)員工進(jìn)行動(dòng)態(tài)的管理，如晉升、調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、離職、解雇等。（2）整合。從人事管理到人力資源管理，再到戰(zhàn)略性人力資源管理的轉(zhuǎn)變，與其說是研究領(lǐng)域的轉(zhuǎn)變，不如說是組織對(duì)于“人”的認(rèn)識(shí)的轉(zhuǎn)變。人力資源管理的系統(tǒng)性主要體現(xiàn)為以系統(tǒng)論的觀點(diǎn)看待人力資源管理。（2）人力資源管理的實(shí)踐性。它分為現(xiàn)實(shí)的人力資源和潛在的人力資源兩部分。第九章 員工關(guān)系管理 1.《勞動(dòng)法》規(guī)定的勞動(dòng)合同必備條款包括：勞動(dòng)合同期限、工作內(nèi)容、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)合同終止條件、違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。③ 接著，要針對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需要采取的方法和措施進(jìn)行溝通，以避免員工因采取的方法和措施不當(dāng)，而導(dǎo)致出現(xiàn)浪費(fèi)資源、目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn)的情形。2)游戲訓(xùn)練法； 3)拓展訓(xùn)練法； 4)頭腦風(fēng)暴