【正文】 源經(jīng)濟(jì)活動(dòng)及其收益的核算基于人力資本理論；兩者都是在研究人力作為生產(chǎn)要素在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要作用時(shí)產(chǎn)生的?，F(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)：①人力資源管理重心轉(zhuǎn)移；②人力資源管理原則和方法不斷創(chuàng)新；③人力資源管理規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化和現(xiàn)代化。人力資源開發(fā)與管理的要素系統(tǒng)：①組織計(jì)劃和人力資源計(jì)劃；②實(shí)際評(píng)定和人力資源現(xiàn)狀；③資源需要和資源現(xiàn)狀的比較；④具體的人力資源計(jì)劃；⑤個(gè)人工作經(jīng)歷、自我評(píng)估和職業(yè)計(jì)劃；⑥管理者和員工之間的對(duì)話；⑦實(shí)現(xiàn)計(jì)劃；⑧檢測(cè)、評(píng)估診斷和重新計(jì)劃。與此同時(shí)，人力資源管理是實(shí)現(xiàn)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，人力資源開發(fā)的許多子目標(biāo)要通過(guò)人力資源管理來(lái)落實(shí)。人力資源開發(fā)與人力資源管理的區(qū)別和聯(lián)系：區(qū)別：首先從學(xué)科上來(lái)劃分，人力資源開發(fā)術(shù)語(yǔ)綜合性的邊緣學(xué)科，人力資源管理則屬于管理學(xué)科的一個(gè)分支；其次，從研究對(duì)象來(lái)區(qū)別，人力資源開發(fā)免得的是廣義的人力資源范疇，即面對(duì)所有的人，涉及人的整個(gè)生命周期，而人力資源管理面對(duì)的是俠義的人力資源，即面對(duì)工作中的人；再次，從問(wèn)題本身的性質(zhì)來(lái)區(qū)別，人力資源開發(fā)雖然也涉及圍觀問(wèn)題，然而更多的則術(shù)語(yǔ)宏觀的戰(zhàn)略性問(wèn)題，而人力資源管理雖然也有宏觀政策和目標(biāo)管理，但更多地則屬于微觀的操作性問(wèn)題。發(fā)現(xiàn)人際關(guān)系的重要性，即人性的相互尊重、人與人之間的相互作用及其歸屬意識(shí)比原來(lái)人們想象的要重要得多；④行為科學(xué)階段；⑤人力資本管理階段。人力資源管理的發(fā)展與演變：①產(chǎn)業(yè)革命階段。今天，他們追求新的資本和資源的難度越來(lái)越大；同時(shí)，新的資本和資源的獲得，也越來(lái)越需要依賴于科學(xué)技術(shù)知識(shí)的力量，越來(lái)越需要依賴于具有先進(jìn)的現(xiàn)代生產(chǎn)知識(shí)和技能的勞動(dòng)者本身的努力。經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的途徑：①新的資本資源的投入；②新的可利用自然資源的發(fā)現(xiàn)；③勞動(dòng)者的技能水平和勞動(dòng)效率的提高；④科學(xué)的、技術(shù)的和社會(huì)的知識(shí)儲(chǔ)備的增加。表明人力資源是一切資源要素中的戰(zhàn)略性資源，是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中的第一動(dòng)力。人力資源與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)系：一、認(rèn)字資源是經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的第一資源。其二，龐大的剩余勞動(dòng)力和失業(yè)人口不僅對(duì)食品供應(yīng)產(chǎn)生持續(xù)性壓力，而且還不斷地強(qiáng)化對(duì)投資和積累的約束力，從而形成惡性循環(huán)，使短缺的生產(chǎn)基金更加短缺，匱乏的教育經(jīng)費(fèi)更加匱乏。而且，過(guò)多的低素質(zhì)勞動(dòng)力不但不能看作是豐富的資源，反而會(huì)成為國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)和未來(lái)發(fā)展十分沉重的負(fù)擔(dān)。離開了科學(xué)技術(shù)及人的智能發(fā)展，人在大自然面前是微不足道的。人力資源數(shù)量與質(zhì)量的統(tǒng)一：一個(gè)國(guó)家和地區(qū)的人力資源豐富程度不僅要用數(shù)量來(lái)計(jì)量，而且要用其質(zhì)量來(lái)評(píng)價(jià)。戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的作用：①為企業(yè)戰(zhàn)略的制定提供信息；②配合組織發(fā)展的需要；③規(guī)劃人力發(fā)展；④降低用人成本；有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性；⑤促進(jìn)人力資源合理運(yùn)用。而人力資源管理不僅包括了對(duì)人力投資的效益分析，而且作為生產(chǎn)要素，其經(jīng)濟(jì)學(xué)內(nèi)容更廣泛和豐富?，F(xiàn)代人力資源理論是以人力資本理論為根據(jù)的，人力資本理論是人力資源理論的重點(diǎn)內(nèi)容和基礎(chǔ)部分，人力資源經(jīng)濟(jì)活動(dòng)及其收益的核算基于人力資本理論，兩者都是在研究人作為生產(chǎn)要素在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要作用時(shí)產(chǎn)生的。人力資源的基本特征：①人力資源是一種可再生的生物性資源；②人力資源在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中是術(shù)語(yǔ)主導(dǎo)地位的能動(dòng)性資源；③人力資源是具有時(shí)效性的資源。組織文化：是特定組織在適當(dāng)處理外部環(huán)境和內(nèi)部整合過(guò)程中出現(xiàn)的種種問(wèn)題時(shí)，所發(fā)明、發(fā)現(xiàn)或發(fā)展起來(lái)的基本假說(shuō)的規(guī)范。職業(yè)傷害：又稱職業(yè)事故，包括勞動(dòng)者在工作或勞動(dòng)過(guò)程中意外發(fā)生的，或者從事本質(zhì)工作有直接關(guān)系的職業(yè)傷害事故和職業(yè)病。從廣義上看，員工關(guān)系不僅僅指組織內(nèi)部的管理者和員工之間、員工和員工之間的關(guān)系，還包括勞動(dòng)爭(zhēng)議后組織內(nèi)、外部的第三方調(diào)節(jié)機(jī)制。人格類型職業(yè)類型匹配理論：是將人格與職業(yè)劃分位不同的大的類型，當(dāng)屬于某一人格類型的人選擇了相應(yīng)類型的職業(yè)時(shí)，即達(dá)到了匹配。職業(yè)生涯留點(diǎn)：它反映人們?cè)谟辛讼喈?dāng)豐富的工作閱歷以后，真正樂(lè)于從事某種職業(yè)，并把它作為自己終身的職業(yè)歸宿的原因。最低工資：指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間或依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。薪酬：狹義的薪酬是指員工因?yàn)閯趧?dòng)關(guān)系，而從所雇用的組織獲得的各種經(jīng)濟(jì)性回報(bào)和有形的服務(wù)及福利；廣義的薪酬除了有形回報(bào)外，還包括各種無(wú)形的回報(bào)。培訓(xùn)需求分析：是指了解對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的必要性及其程度，確定哪些員工需要培訓(xùn)以及需要參加何種培訓(xùn)的過(guò)程。它通過(guò)創(chuàng)設(shè)一種逼真的模擬管理系統(tǒng)或工作場(chǎng)景，將被測(cè)評(píng)者納入該環(huán)境系統(tǒng)中，使其完成系統(tǒng)環(huán)境下對(duì)應(yīng)的各種工作，如主持會(huì)議、處理公文、進(jìn)行決策、處理各種日常事物和突發(fā)事件。面試：是一種經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下以面對(duì)面的交談與觀察為主要手段，由表及里評(píng)測(cè)應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。職位描述：指在只為調(diào)查、職位分析的基礎(chǔ)上，按照科學(xué)的、客觀的、統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，從職位的責(zé)任大小、工作量的輕重、繁簡(jiǎn)難易程度、工作環(huán)境、任職資格與條件等各方面，對(duì)職位之間的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行系統(tǒng)衡量、對(duì)比和評(píng)估的過(guò)程。方法分析：一般是通過(guò)系統(tǒng)的觀察、記錄和分析現(xiàn)有的工作流程，以發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題并提出最優(yōu)的運(yùn)作方式。職責(zé)：指特定的工作崗位所承擔(dān)的某些工作任務(wù)的集合。在此基礎(chǔ)上計(jì)算各類崗位的實(shí)際工作量，確定需要人員的數(shù)量和質(zhì)量，并且對(duì)當(dāng)前在崗人員的工作飽和度和工作適職性做出具體的判斷。戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃：是在企業(yè)總體戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)企業(yè)未來(lái)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境進(jìn)行分析、預(yù)測(cè)與診斷，結(jié)合企業(yè)未來(lái)任務(wù)和環(huán)境變化調(diào)整和設(shè)計(jì)組織架構(gòu)，再具體對(duì)企業(yè)人力資源的供給和需求兩個(gè)方面進(jìn)行靜態(tài)診斷和動(dòng)態(tài)預(yù)測(cè)，隨后提出均衡組織人力資源供給和需求的規(guī)劃方案，同時(shí)還對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行動(dòng)態(tài)控制與優(yōu)化，以支持和保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。人口資源：一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的人口總體的數(shù)量表現(xiàn)。狹義的人力資源開發(fā)通常指以組織為主體的微觀人力資源開發(fā)。廣義的人力資源開發(fā)通常指以國(guó)家為主體的宏觀人力資源開發(fā)。人力資本投資：指投入到勞動(dòng)者身上的、能提高勞動(dòng)者知識(shí)與技能，并能影響勞動(dòng)者未來(lái)貨幣收入和物質(zhì)收入的各種投入。兩方面含義：其一，人力資本是通過(guò)投資形成的以一定人力存量存在于人體中的資本形式，強(qiáng)調(diào)以某種代價(jià)所獲得的能力或技能的價(jià)值，投資的代價(jià)可在提高生產(chǎn)力過(guò)程中以更大的收益收回。企業(yè)文化：源于組織文化，指一個(gè)組織在長(zhǎng)期的生存發(fā)展中形成的，為組織多數(shù)成員共同遵守的基本信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范。舒爾茨現(xiàn)代人力資本理論創(chuàng)始人：美國(guó)舒爾茨和貝克爾人力資本投資率方面：明塞爾 計(jì)量分析的：丹尼森人力資本的適應(yīng)性：人力資本可以提高社會(huì)資源的適應(yīng)性及其分配的有效性，允許代理人更有效的通過(guò)任務(wù)分配資源，增強(qiáng)了代理人適應(yīng)變化和抓住新機(jī)會(huì)的能力。第一篇：人力資源開發(fā)與管理重點(diǎn)人力資源之父：美國(guó)西奧多。W。人力資本的張力：人力資本的自我增值、自我擴(kuò)張的能力，是人力資本存量轉(zhuǎn)化為人力資本價(jià)值變現(xiàn)的能量，它反映了資本要求不斷擴(kuò)張的本質(zhì)屬性。人力資本：指人們以某種代價(jià)獲得并能在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有一種價(jià)格的能力或技能。其二，突出了人力資本是一個(gè)與市場(chǎng)相關(guān)的概念，人力資本的價(jià)值不是由人們的主管標(biāo)準(zhǔn)定價(jià)，而是由市場(chǎng)機(jī)制決定其價(jià)格。人力資源開發(fā)：廣義的人力資源開發(fā)是指國(guó)家或企業(yè)所涉及范圍內(nèi)的所有人員進(jìn)行正規(guī)教育、智力開發(fā)、職業(yè)培訓(xùn)和全社會(huì)型的啟智服務(wù)，即是培植人的知識(shí)、技能、經(jīng)營(yíng)管理水平和價(jià)值觀，并使其潛能不斷獲得發(fā)展和得到最充分的發(fā)揮的過(guò)程。狹義的人力資源開發(fā)專指組織的人力資源開發(fā)，是指組織通過(guò)向其員工提供各種學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和活動(dòng)，以改進(jìn)員工能力水平和組織業(yè)績(jī)的一種有計(jì)劃的連續(xù)的工作。人力資源：一個(gè)國(guó)家或地區(qū)具有為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)、精神和文化財(cái)富的，從事智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的人口的總稱。人才資源：一個(gè)國(guó)家或地區(qū)具有較強(qiáng)的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人口的總稱。崗位職責(zé)分析法：針對(duì)具體的崗位，以工作職責(zé)描述和工作規(guī)范為基礎(chǔ)，按照公司總業(yè)務(wù)量計(jì)算不同崗位各自工作的內(nèi)容，按發(fā)生頻率、處理時(shí)間等進(jìn)行調(diào)查。工作分析：通過(guò)一系列的程序和方法，收集有關(guān)工作崗位的工作性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)以及完成工作所需要的知識(shí)和技能的過(guò)程。人員分析指對(duì)與工作有關(guān)的工作人員的個(gè)性特征進(jìn)行分析和描述。職位描述：工作分析的結(jié)果一般為職位描述，它是以書面的形式加以描述、整理，形成的一份有關(guān)工作任務(wù)、指責(zé)信息的文件。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)：指測(cè)評(píng)主體從組織人力資源管理的目的出發(fā)，采用特定的測(cè)評(píng)手段和方法，對(duì)被測(cè)評(píng)者素質(zhì)進(jìn)行多方面系統(tǒng)的測(cè)量和評(píng)價(jià)，以求對(duì)人員有客觀、全面、深入的了解，從而為公共部門人力資源開發(fā)和管理提供科學(xué)的決策依據(jù)。評(píng)價(jià)中心：是一種以測(cè)評(píng)被測(cè)評(píng)者管理素質(zhì)為中心、標(biāo)準(zhǔn)化的一組評(píng)價(jià)活動(dòng)，它是一種程序而不是一種具體的方法。培訓(xùn)：是人力資源開發(fā)的一種重要形式，是一定組織位開展業(yè)務(wù)及培訓(xùn)人才的需要，采用各種方式對(duì)員工進(jìn)行有目的、有計(jì)劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練的管理活動(dòng)，其目標(biāo)是使員工不斷地更新知識(shí)，開拓技能，改進(jìn)員工的動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為，使員工適應(yīng)新的要求，更加完美的勝任現(xiàn)職工作或擔(dān)負(fù)更高級(jí)別的植物，從而促進(jìn)組織效率的提高和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？?jī)效：指員工的各項(xiàng)輸入在一定事件與條件下轉(zhuǎn)化為輸出的過(guò)程，時(shí)員工素質(zhì)與工作對(duì)象、工作條件等相關(guān)因素相互作用的結(jié)果。薪酬戰(zhàn)略計(jì)劃：指能夠增進(jìn)員工積極性并促進(jìn)其發(fā)展，同時(shí)使員工的努力與組織的目標(biāo)、理念和文化相一致的薪酬計(jì)劃。職業(yè)生涯：又稱職業(yè)發(fā)展，是指一個(gè)人在其一生中遵循一定道路所從事工作的歷程，時(shí)指與工作相關(guān)的愿望、活動(dòng)、行為、價(jià)值等的綜合。職業(yè)生涯規(guī)劃：指通過(guò)員工的工作及職業(yè)發(fā)展的設(shè)計(jì)，協(xié)調(diào)員工個(gè)人需求和組織需求，實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織的共同成長(zhǎng)、發(fā)展的一種人本主義的管理工具。員工關(guān)系：從狹義上看，是指組織內(nèi)一系列的人力資源行為關(guān)系，它通過(guò)管理者和員工雙方的努力，使員工承諾變得可靠并與組織的目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。員工參與：在西方國(guó)家也成工業(yè)民主化，是指一個(gè)能允許員工對(duì)他們的工作以及工作環(huán)境施加一定影響的過(guò)程，即員工在一定范圍內(nèi)參與資本構(gòu)成，參與管理決策，參與利潤(rùn)分配。工傷：指勞動(dòng)者由于產(chǎn)生或工作過(guò)程中的不安全、不衛(wèi)生等因素，造成負(fù)傷、殘疾。這些規(guī)范運(yùn)行良好，相當(dāng)有效，因此，被用做教導(dǎo)新成員觀察、思考和感受有關(guān)問(wèn)題的正確方式。人力則本與人力資源區(qū)別與聯(lián)系：聯(lián)系：從人力資本到人力資源是一個(gè)簡(jiǎn)短的智力加工過(guò)程，人力資源是人力資本內(nèi)涵的集成、延伸和深化。區(qū)別：①兩者說(shuō)明問(wèn)題的角度有區(qū)別，人力資本是通過(guò)投資形成的以一定人力存量存在于人體中的資本形式，強(qiáng)調(diào)以某種代價(jià)所獲得的能力或技能的價(jià)值，投資的代價(jià)可在提高生產(chǎn)力過(guò)程中以更大的收益收回；人力資源是經(jīng)過(guò)開發(fā)而形成的具有一定體力、智力和技能的生產(chǎn)要素資源形勢(shì)，強(qiáng)調(diào)人力作為生產(chǎn)要素在生產(chǎn)過(guò)程中的生產(chǎn)、創(chuàng)造能力；②兩者分析問(wèn)題的內(nèi)容有區(qū)別；人力資本強(qiáng)調(diào)投資付出的代價(jià)機(jī)器收回，研究人力資源除了人力資本涉及的內(nèi)容外，還要分析人力資源形成、開發(fā)、使用、配備管理等多種規(guī)律和形式，揭示人力資源在社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中的作用；③人力資本理論揭示人力投資所形成的資本的再生、增值能力，可進(jìn)行人力開發(fā)的經(jīng)濟(jì)分析和人力投入產(chǎn)出研究，如果從會(huì)計(jì)學(xué)角度看，進(jìn)行經(jīng)濟(jì)核算很有意義。影響人力資源數(shù)量的因素：①人口總量及其再生產(chǎn)狀況；②人口年齡結(jié)構(gòu)及其變動(dòng)；③人口遷移。工作分析的6W1H：做什么What，為什么做Why，誰(shuí)來(lái)做Who，何時(shí)做When，在哪里做Where，為誰(shuí)做Whom，如何做How。勞動(dòng)者是生產(chǎn)力諸因素中起決定作用的因素。數(shù)量龐大而科學(xué)技術(shù)文化素質(zhì)低下的勞動(dòng)大軍只能從事傳統(tǒng)、低效、簡(jiǎn)單的勞動(dòng)，很難形成發(fā)展經(jīng)濟(jì)的重要源泉和推進(jìn)現(xiàn)代化的主體力量。這是因?yàn)?，其一，文盲和愚昧有著很?qiáng)的自復(fù)制、自循環(huán)特性，文盲繁殖著文盲，愚昧擴(kuò)散著愚昧。其三，在一定條件下，他們?yōu)樯嫠葧?huì)成為經(jīng)發(fā)發(fā)展中的破壞性力量。這是一種新的思維方式和價(jià)值取向，體現(xiàn)了對(duì)人在社會(huì)歷史發(fā)展中主體地位與作用的充分肯定。二、人力資源成為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)動(dòng)力的內(nèi)因。對(duì)發(fā)達(dá)國(guó)家來(lái)講，他們已經(jīng)擁有了大量的實(shí)物資本和資金儲(chǔ)備，他們的自然資源也已經(jīng)得到了比較充分的利用。因此，在這些國(guó)家，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要途徑是尋求勞動(dòng)者技能水平的繼續(xù)提高和科學(xué)技術(shù)知識(shí)在生產(chǎn)領(lǐng)域的進(jìn)一步應(yīng)用。特點(diǎn)是一切以工作生產(chǎn)為中心，把人看成機(jī)器，忽視人性的存在；②科學(xué)管理階段；③人際關(guān)系階段。特點(diǎn)：一、企業(yè)文化成為重要的企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念，二、人力資本經(jīng)營(yíng)成為現(xiàn)代人力資源管理的核心，三、以人為本成為現(xiàn)代人力資源管理的根本理念。聯(lián)系：從實(shí)踐的角度來(lái)說(shuō)，人力資源開發(fā)要求不斷改善人力資源管理工作，合理安排和使用人力資源，充分發(fā)揮勞動(dòng)者的生產(chǎn)積極性，在經(jīng)濟(jì)不斷增長(zhǎng)的前提下為人力資源的深度開發(fā)創(chuàng)造條件。開發(fā)人力資源的方式：①醫(yī)療和保健服務(wù)；②正規(guī)學(xué)校教育；③在職培訓(xùn)；④國(guó)家對(duì)社會(huì)的啟智教育；⑤經(jīng)濟(jì)性的人口遷移。人力資源管理的內(nèi)容：人力資源規(guī)劃、工作分析、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)、招聘與選拔、培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)發(fā)展、晉升與調(diào)配、績(jī)效考評(píng)、保護(hù)與激勵(lì)、工資與福利、工作場(chǎng)所的安全與健康、人力資源信息和診斷系統(tǒng)的管理等。人力資本與人力資源的區(qū)別聯(lián)系：聯(lián)系：現(xiàn)代人力資源理論以人力資本理論為根據(jù)。區(qū)別：①說(shuō)明問(wèn)題的角度有區(qū)別。人力資源師經(jīng)過(guò)開發(fā)而形成的具有一定體力、智力和技能的生產(chǎn)要素資源形勢(shì)，強(qiáng)調(diào)人力作為生產(chǎn)要素在生產(chǎn)過(guò)程中的生產(chǎn)、創(chuàng)造能力。人力資本與人力資源之間的區(qū)別是內(nèi)容遞進(jìn)性和范圍拓展性的區(qū)別，人力資源把人力資本研究、人系問(wèn)題的視角、內(nèi)涵推向縱深。舒爾茨人力資本理論的核心觀點(diǎn)：①人力、人的知識(shí)和技能是資本的一種形態(tài)；②人力資本投資增長(zhǎng)水平?jīng)Q定人類經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的未來(lái)；③人力資本投資收益率遠(yuǎn)高于物質(zhì)資本投資收益率；④人力資本的核心是提高人口質(zhì)量，教育投資是人力資本投資的主要部分；⑤教育投資應(yīng)以市場(chǎng)供求關(guān)系為依據(jù)；⑥擺脫一國(guó)貧困狀況的關(guān)鍵是致力于人力資本投資，提高人口質(zhì)量。職業(yè)開發(fā)的意義：①有助于對(duì)員工進(jìn)行全面分析；②有助于分析組織中不同的職業(yè)及其相互作用的方式；③擴(kuò)大了組織發(fā)展的內(nèi)涵；④有助于分析和理解組織氣氛或組織文化；⑤適應(yīng)環(huán)境變化。經(jīng)濟(jì)環(huán)境又可分為宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和微觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境；②科學(xué)技術(shù)環(huán)境因素。是人力資源管理工作不能忽視的因素；④人口環(huán)境因素。指勞動(dòng)力的文化水平、價(jià)值觀念