【正文】 備了上崗的基本資格。新員工到部門報到后，必須進(jìn)行崗前培訓(xùn)。對新入職的員工進(jìn)行入職培訓(xùn)，通過對公司管理制度、員工行為規(guī)范、職業(yè)道德、儀表儀容等方面的初步培訓(xùn)，使每一員工都了解物業(yè)管理服務(wù)的“三基”（即基本理論、基本技能及基本要求）內(nèi)容，認(rèn)識到作為一名服務(wù)行業(yè)從業(yè)人員，應(yīng)樹立“業(yè)主第一，服務(wù)至上”的思想，使自己更快地融入到服務(wù)行業(yè)這一大家庭中，才能真正做到敬崗樂業(yè)，以良好的精神面貌為業(yè)主提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。對考核成績優(yōu)異的員工進(jìn)行適當(dāng)獎勵，可以更好地促使員工自覺而認(rèn)真地學(xué)習(xí)，實現(xiàn)培訓(xùn)的目的。（3）組織培訓(xùn)考核。因此應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容，聘請教學(xué)效果好、物業(yè)管理經(jīng)驗豐富、物業(yè)管理理論水平高的專家，對員工進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)。（2）選好培訓(xùn)教師。管理處根據(jù)實際工作需要，制定出具體的年度培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)計劃，確定培訓(xùn)內(nèi)容，并采取行之有效的培訓(xùn)方法。因此，建立健全一套完整的人才培訓(xùn)體系，有效地對員工培訓(xùn)，是提高員工隊伍的綜合素質(zhì)，提高管理服務(wù)水平的有效途徑之一，成為物業(yè)管理工作的重要一環(huán)。只有通過多咱途徑，多種方式的考核，才能非常真實、有效地評價一個員工的綜合素質(zhì)。C、多樣化原則。所有的考核與評估人必須要有量化指標(biāo)與數(shù)據(jù)，這樣的考核才有說服力。對所有被考核者一視同仁，公平對待，優(yōu)則獎，劣則罰，避免黑箱操作。（2）考核與評估原則考核與評估是人力資源地發(fā)與管理工作中最為困難的環(huán)節(jié)，處理不好，考核與評估就是容易流于形式或成為考核人公報私仇、以公謀私、籠絡(luò)人心的工具。D、績的考核績指員工的工作績效，包括完成工作數(shù)量、質(zhì)量及產(chǎn)生的經(jīng)濟效益和社會效益。C、能的考核能是一個人的能力素質(zhì)，一般來說包括員工的動手操作能力、創(chuàng)新能力、組織指揮能力、協(xié)調(diào)能力、決策能力等。出勤率高只是勤的一種表現(xiàn)，員工可能出工不出力。員工德的表現(xiàn)為思想素質(zhì)（遵守國家法律法規(guī)、關(guān)心國家大事等）、社會公德（助人為樂、尊老愛幼、愛護(hù)公物等）、職業(yè)道德（敬業(yè)、愛崗、服務(wù)意識強、認(rèn)真鉆研業(yè)務(wù)知識等）。如何對眾多不同崗位、不同職位的員工進(jìn)行全面有效的考評呢？（1）考核內(nèi)容 A、德的考核“以德為先”是物業(yè)管理服務(wù)人員必需的道德素質(zhì)。員工績效考核與評估考核是人力資源管理工作中的重要組成部分，是人事決策和人事管理的依據(jù)。（5）參與激勵企業(yè)的發(fā)展與員工的切身利益息息相關(guān)。（4）考核激勵影響員工工作積極性的一個重要因素是激勵標(biāo)準(zhǔn)不公平，因此完善考核制度，加強考核激勵是調(diào)動員工積極性的重要措施。對那些工作成績突出、業(yè)務(wù)能力強的員工，在物質(zhì)上給予酌情獎勵的同時，也應(yīng)注重予以精神鼓勵，激發(fā)員工的榮譽感、成就感和自豪感，從而產(chǎn)生更好的激勵效果。對那些在工作中表現(xiàn)突出、受到用戶表揚、為公司發(fā)展提出開拓性建議的員工要給予一定物質(zhì)獎勵，以激發(fā)員工工作的主觀能動性和開拓創(chuàng)造性。（2）獎勵激勵人們工作的目的主要是獲得生存所需的物質(zhì)基礎(chǔ)，在物業(yè)管理人員工資待遇偏低的情況下，物質(zhì)獎勵是十分重要的。如何在日益激烈的物業(yè)管理市場競爭中留住人才，站穩(wěn)腳跟，并立于不敗之地呢？重要的一點是建立起調(diào)動員工工作積極性的激勵機制。對偶爾犯錯的員工，要慎用處罰手段，了解他犯錯的原因，給予教育和改正的機會，這將在員工隊伍中產(chǎn)生向心力。對表現(xiàn)突出的員工，要給予獎勵，樹立標(biāo)兵。關(guān)心員工，特別是關(guān)心犯錯的員工為了培養(yǎng)團隊精神，管理處主任要善于團結(jié)員工。員工在完成一項任務(wù)或工作一段時間后，會產(chǎn)生滿足、厭倦或泄氣的情緒，這時就需要及時想辦法調(diào)整。如平時在巡視管理區(qū)域時，發(fā)現(xiàn)路上的紙屑，管理處主任主動彎腰撿起，這種行為教育，比灌輸制度規(guī)定要有效百倍。以身作則，做員工行為規(guī)范的楷模 管理處主任是管理處員工隊伍的帶頭人，應(yīng)做到公正廉明。為力爭實現(xiàn)這些預(yù)期的目標(biāo)和任務(wù)，員工之間、部門之間要形成良好的協(xié)調(diào)配合關(guān)系，共同為力量，突擊攻關(guān)。建立團隊奮斗的目標(biāo)管理處主任要使員工明確管理處的奮斗目標(biāo)，以及達(dá)到這一目標(biāo)所必須采取的措施，使員工能把自己的工作任務(wù)和管理處的目標(biāo)聯(lián)系起來。確定適當(dāng)人選管理處主任對屬下各職能部門負(fù)責(zé)人要明確提出員工隊伍的標(biāo)準(zhǔn)，對新入職員的考察要充分利用試用期。物業(yè)管理員工隊伍的組織建立并不是簡單的招聘入職就能解決。這一目標(biāo)不可能由某一部門或幾個員工獨立完成，所以有必要建立一個有戰(zhàn)斗力和凝聚力的團隊，培養(yǎng)良好的團隊精神。（一）建立團隊，培養(yǎng)團隊的精神物業(yè)管理工作涉及管理區(qū)域內(nèi)方方面面的工作，包括建筑物及相關(guān)設(shè)施設(shè)備的維修保養(yǎng)、環(huán)境衛(wèi)生、綠化、消防、業(yè)主檔案資料整理等等，歸根到底還是“以人為本”的服務(wù)工作。這類不合格項目通過提高員工隊伍的整體素質(zhì)，能有效地預(yù)防、制止并迅速得到糾正。作為管理處主任，要充分認(rèn)識人力資源管理的重要性，也應(yīng)意識到，“水可載舟，亦可覆舟”，人力資源不僅是最重要的資源，同時也是最寶貴的資源，但有時也最容易引起問題。第一篇：人力資源的開發(fā)與管理人力資源的開發(fā)與管理物業(yè)管理企業(yè)要想生存和發(fā)展，就必須給業(yè)主提供滿意的服務(wù)，而人力資源正是提供滿意服務(wù)的主要要素。物業(yè)管理企業(yè)大多設(shè)立專門的人力資源管理部門進(jìn)行相關(guān)工作，包括：確定人事制度和工資制度；人力資源規(guī)劃和分析；員工隊伍的招聘、培訓(xùn)、考核、選拔；正確處理員工因個人利益與公司內(nèi)部管理制度不一致時造成的矛盾，即社會主義市場經(jīng)濟環(huán)境中出現(xiàn)的新的勞動者與管理者的關(guān)系。業(yè)主對物業(yè)管理企業(yè)的投訴，除對收費的合理性、配套設(shè)施完善程度等涉及企業(yè)行為外，大部分集中在對服務(wù)質(zhì)量的投訴上。管理處主任在人力資源的開發(fā)和管理方面要重點注意以下三項工作：建立團隊，培養(yǎng)團隊精神；建立激勵機制，做好績效考核評估工作；建立和落實培訓(xùn)體系。管理處的工作是圍繞著以業(yè)主為中心，為業(yè)主創(chuàng)造高質(zhì)量生活（工作）環(huán)境的目標(biāo)來開展的。管理處主任首先要根據(jù)所管物業(yè)的特點，確定團隊的組織架構(gòu)，物色合適的人才組成團隊，并取得了他們的支持和合作，共同完成為業(yè)主提供高質(zhì)量的生活（工作）環(huán)境的工作任務(wù)。在建立員工隊伍時，除了要求員工具備一定的專業(yè)技能，最主要是考慮員工是否具備服務(wù)行業(yè)的職業(yè)道德，是否有團隊合作精神，或是否具備可以向這些目標(biāo)培養(yǎng)的潛質(zhì)。在試用期內(nèi)通過細(xì)心觀察、分析，對企業(yè)制度和團隊有抵觸、不適合服務(wù)行業(yè)工作的人，就算專業(yè)有特長也寧愿放棄，以確保員工隊伍具備良好的團隊精神和服務(wù)意識。比如制定管理處及部門的年度工作任務(wù)書，制定爭創(chuàng)國家、省、市示范項目的工作計劃等。這種模范團隊的工作表現(xiàn)，可激勵廣大員工的斗志，形成良好的工作氛圍。管理處主任嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)、認(rèn)真的工作態(tài)度直接影響下屬員工，要求下屬做到的，首先自己必須做到，身教重于言教。保持團隊的活力管理處主任應(yīng)密切注意員工的工作情緒，保持團隊的充沛活力。通過提出新的目標(biāo)、組織業(yè)務(wù)比武、舉行競爭上崗、通報企業(yè)成績等激發(fā)員工的工作熱情，讓員工直接參與管理，讓他們有機會施展自身的才華、發(fā)表自己的意見，如發(fā)行內(nèi)部報刊，參加討論會等等，都會使員工感到自己在團隊中的作用，激發(fā)上進(jìn)的動力，從而保持整個團體的活力。無論工作多忙，也要抽時間參加基層會議或到下屬部門巡視，通過會議或交談，聽取員工的意見或心聲。但在關(guān)心表現(xiàn)良好員工的同時，還要特別留意犯錯的員工。（二）建立激勵機制和做好績效考核與評估工作激勵機制的建立物業(yè)管理是一項繁雜、瑣碎的服務(wù)性工作，工作辛苦，工資待遇也不高，因而人員流動性大。主要歸納為以下幾點：（1）目標(biāo)激勵員工從事任何一項工作，都需要有一個明確的奮斗目標(biāo)，作為物業(yè)管理公司的領(lǐng)導(dǎo)層和部門負(fù)責(zé)人，首先要制定出一個詳盡的發(fā)展規(guī)劃，提出為實現(xiàn)奮斗目標(biāo)而采取的具體方案，并在實際工作中以身作則，帶領(lǐng)員工圍繞這個目標(biāo)努力工作，以一個榜樣的力量去充分調(diào)動員工的積極性和上進(jìn)心，使員工全身心地投入到公司的發(fā)展中。因此，調(diào)動員工工作積極性，就要充分體現(xiàn)出“多勞多得、獎優(yōu)罰劣”的原則。（3）榮譽激勵精神鼓勵、榮譽獎賞在某種情況下會產(chǎn)生意想不到的動力，當(dāng)物質(zhì)利益達(dá)到一定滿足后，人們往往渴望得到各種榮譽。如破格晉升到一定的工作崗位，使其工作能力得到充分發(fā)揮，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工授予“先進(jìn)個人”、“服務(wù)標(biāo)兵”等榮譽稱號，將其主要事跡在員工中進(jìn)行大力宣傳，并選派一些素質(zhì)高、品質(zhì)好、有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工外出考察和培訓(xùn)，提高員工業(yè)務(wù)能力和服務(wù)水平。要讓所有員工在同一直跑線，使用同一考核標(biāo)準(zhǔn)，將激勵考核措施實施過程公開，做到“公平、公正、公開”，只有這樣，才能真正調(diào)動員工的工作積極性。為增強管理處的凝聚力和向心力，管理處主任應(yīng)多聽取員工對管理和發(fā)展方面的意見和建議，對他們的合理化建議予以肯定或采納，并以座談的形式與員工進(jìn)行交流溝通，讓員工暢所欲言，以主人翁的精神投入到日常的服務(wù)工作中去。它直接決定員工的調(diào)配、升降及薪金報酬，也是對員工進(jìn)行激勵的依據(jù)。德是一個人的靈魂，決定了一個人的行為方向和價值取向。B、勤的考核勤是指員工的勤奮敬業(yè)，包括員工工作的積極性、主動性和工作效率。真正的勤不僅出勤率高，而且對工作投入了全部精力，因此人事考核應(yīng)將表面的勤（按時上下班、不遲到早退）與實質(zhì)的勤（勤奮工作學(xué)習(xí)、任勞任怨）結(jié)合起來，重點考核員工的敬業(yè)精神、實干精神。不同的職位對能的側(cè)重不同，應(yīng)根據(jù)實際工作中員工解決問題、處理問題能力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)目己?。對員工績效的考核，不僅從其完成的工作數(shù)量、工作質(zhì)量方面加以考核，還要考核其服務(wù)態(tài)度、用戶滿意程度以及公司創(chuàng)造的經(jīng)濟效益和社會效益。因此，做好考核與評估工作要掌握以下幾個原則：A、公正、公平、公開原則。B、量化原則。如保安部的考核有日程量化考核單，這些量化考核單都是考核評估一個員工的非常重要的量化指標(biāo)。考核既要采取上級對下級的考核，也要采取下級對上級的民主測評及同級員工之間的民主評議。（三）建立和落實培訓(xùn)體系 物業(yè)管理是知識密集型的服務(wù)性行業(yè)，除了要求員工熟悉本崗們的專業(yè)知識，具有良好的服務(wù)意識，還要求員工懂得物業(yè)管理的基本法規(guī)和行業(yè)知識、服務(wù)規(guī)范、服務(wù)技巧以及安全基本知識等。培訓(xùn)框架（1）制定培訓(xùn)計劃。管理處主任對各職能部門的培訓(xùn)計劃進(jìn)行檢查和考評。培訓(xùn)教師水平的高低對培訓(xùn)效果影響很大，若其本身水平有限，培訓(xùn)也難以達(dá)到預(yù)期效果。在日常工作中，培訓(xùn)工作應(yīng)交由部門負(fù)責(zé)人或公司人辦資源部來完成?？茖W(xué)、有效地培訓(xùn)方式方法是保證培訓(xùn)效果的必要措施，考核是檢驗培訓(xùn)效果的重要手段。培訓(xùn)方式（1）入職培訓(xùn)。（2）崗前培訓(xùn)。培訓(xùn)方式可以采用專人指導(dǎo)、現(xiàn)場講解、跟崗培訓(xùn)、自我學(xué)習(xí)等多種形式進(jìn)行。（3）在職培訓(xùn)。在實際工作中還應(yīng)根據(jù)需要，制定靈活多樣的培訓(xùn)方式?？梢赃x派一批素質(zhì)高，接受能力強的優(yōu)秀骨干