【正文】 安全的層次上才 起作用； ? 大多數(shù)人必須被強(qiáng)迫、控制以至 受懲罰、威脅，才會(huì)努力完成企業(yè)目標(biāo) ； ? 大多數(shù)人 缺乏 解決問(wèn)題所需的 創(chuàng)造力 社會(huì)人假設(shè) ? 交往 需要上人們行為的主要?jiǎng)訖C(jī)，是人與人之間形成認(rèn)同感的主要因素。因此提高生產(chǎn)效率的主要途徑應(yīng)當(dāng)是提高員工的滿足感。 ? 在工作效率中，員工的工作積極性，即工人的士氣或工作情緒非常重要。先后進(jìn)行了四個(gè)階段的實(shí)驗(yàn)：照明試驗(yàn)、繼電器裝配工人小組試驗(yàn)、大規(guī)模訪談和對(duì)接線板接線工作室的研究。 ? 4．實(shí)行具有激勵(lì)性的計(jì)件工資報(bào)酬制度。 ? 2．對(duì)工人進(jìn)行科學(xué)的選擇、培訓(xùn)網(wǎng)晉升。 成績(jī)確定 ? 平時(shí)成績(jī)?yōu)?30分，期末綜合考試為 70分 ? 本課程共 68課時(shí)， 34節(jié)課，將布置 2025次課后作業(yè) ? 出勤大于 60課時(shí)，即 30節(jié)課，并按時(shí)完成 20次課后作業(yè)的同學(xué)，平時(shí)成績(jī)滿分 ? 期末考試形式有學(xué)生自主選擇 人力資源開(kāi)發(fā)與管理的 5P模型 5批 PERSERVATION 留人 選人 PICK 識(shí)人 PERCEPTION PROFESSIONAL PLACEMENT 育人 用人 文官制度改革 ? 19世紀(jì)中葉，以英國(guó)為首的西方國(guó)家為了為保證政府官員的穩(wěn)定性和連續(xù)性，對(duì)政府人事制度進(jìn)行了改革，其中主要包括： ? 公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)的考試制度，文官通過(guò)此途徑擇優(yōu)錄用； ? 確立文官考試和管理的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)； ? 以工作成績(jī)和勤奮程度作為提升文官的依據(jù)； ? 將政府文官分為政務(wù)和事務(wù)人員，分途而治。人力資源開(kāi)發(fā)與管理 教師：洪穎 Email: Adress : Tel(H)： 66255890 教材說(shuō)明 ? 孫柏英、祁光華， 《 公共部門(mén)人力資源管理 》 ，中國(guó)人民大學(xué)出版社。 ? 張一弛， 《 人力資源管理教程 》 ，北京大學(xué)出版社。 泰勒（ Taylor） 1856～ 1915 ? 1．對(duì)工人提出科學(xué)的操作方法，以便有效利用工時(shí)，提高工效。 ? 3．制定科學(xué)的工藝規(guī)程，使工具、機(jī)器、材料標(biāo)準(zhǔn)化，并對(duì)作業(yè)環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)化，用文件形式固定下來(lái)。 ? 5．管理和勞動(dòng)分離 梅奧（ Myao ） 1880 ～ 1949 ? 原籍澳大利亞的美國(guó)行為科學(xué)家，哈佛大學(xué)教授 ? 美國(guó)西方電氣公司的霍桑工廠進(jìn)行一項(xiàng)研究，探討工作環(huán)境、工作條件對(duì)工人工作效率的影響。 ? 發(fā)表 《 工業(yè)文明中的人 》 霍桑實(shí)驗(yàn) ? 證明人不是 “ 經(jīng)濟(jì)人 ” ，而是 “ 社會(huì)人 ” ，是復(fù)雜的社會(huì)關(guān)系的成員，因此，要滿足工人在社會(huì)方面和心理方面的需求。士氣又和人的滿足程度有關(guān)。 ? 證明員工中還存在著非正式組織，管理者應(yīng)當(dāng)正視非正式組織存在的現(xiàn)實(shí)，并處理好正式組織與非正式組織之間的關(guān)系。 ? 必須從工作的 社會(huì)意義 上尋找工作的意義。 ? 工作效率 會(huì)隨著員工社會(huì)需要的滿足而提高。 ? 控制和懲罰 并不是使人達(dá)到企業(yè)目標(biāo)的唯一方法； ? 在正常情況下，一般人不僅愿意接受責(zé)任，而且 尋求責(zé)任 ； ? 一般人對(duì)企業(yè)組織目標(biāo)承擔(dān)多少 義務(wù) ，同工作取得多少報(bào)酬是一種函數(shù)關(guān)系； ? 大多數(shù)人都具有相當(dāng)?shù)?想象力、智力 和解決問(wèn)題的 創(chuàng)造力 。 ? 人的動(dòng)機(jī)是需要同環(huán)境相互作用的產(chǎn)物，在不同的環(huán)境里，人有不同的動(dòng)機(jī)模式。 ? 人的需要不同，能力各異，因此沒(méi)有普遍適用的唯一正確的管理模式。需要確定工人們做什么、行動(dòng)的目標(biāo)以及該過(guò)程中所使用的工具、設(shè)備或機(jī)械。 收集信息的類(lèi)型 2 ? 工作背景 指完成工作時(shí)的條件和這些工作對(duì)工人的要求。 ? ■ 所受的監(jiān)督：該工作受到多么密切的監(jiān)督 。 ? ■ 職權(quán)：在諸如雇傭 、 解雇 、 懲戒 、 預(yù)算制定和資本支出之類(lèi)的事情上工人擁有多少職權(quán) 。 ? ■ 技能： 完成一項(xiàng)習(xí)得性機(jī)器任務(wù)的能力 ， 如操作鏟車(chē)的技能和文字處理的技能 。 ? ■ 個(gè)人特點(diǎn) ：一個(gè)個(gè)體適應(yīng)環(huán)境方面情況的意愿 /能力 (例如：忍受單調(diào)乏味的能力 、 加班工作的意愿 、友善地對(duì)待他人的意愿 )或者特質(zhì) (例如：機(jī)智 、 果斷 、關(guān)心他人 、 客觀 、 工作倫理 )。 記錄工作分析信息 ? ■ 工作說(shuō)明與工作規(guī)范： ? ■ 職能性的工作分析（ FJA）： ? ■ 能力要求方法（ ARA）： ? ■ 崗位分析問(wèn)卷（ PAQ）： ? ■ 關(guān)鍵事變技術(shù)： ? ■ 多方面的工作分析 ( V E R J A S )： 記錄工作分析信息 1 ?工作說(shuō)明與工作規(guī)范： 內(nèi)容包括：工作識(shí)別、工作摘要、基本職能和工作的具體規(guī)定 (即工人的必要條件 )等，一份工作描述僅僅提供一份關(guān)于工作分析信息的簡(jiǎn)單摘要，對(duì)某些人力資源管理應(yīng)用來(lái)說(shuō)缺乏足夠的細(xì)節(jié)。 記錄工作分析信息 2 ?職能性的工作分析（ FJA）： 該工作單上的信息包括一項(xiàng)任務(wù)陳述 (具體說(shuō)明該工人做什么、怎樣做以及該工人的行動(dòng)結(jié)果或最終產(chǎn)物 )、與該任務(wù)有聯(lián)系的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和訓(xùn)練需要以及 7項(xiàng)評(píng)定量表。例如，擊中一個(gè)棒球的技能可以按照諸如反應(yīng)時(shí)間、腕力和眼 手協(xié)調(diào)之類(lèi)的基本能力加以描述。以這些評(píng)定為基礎(chǔ)，人們?yōu)橐豁?xiàng)工作打上一套總分為 1 3 (每個(gè)維度 1分 )的分?jǐn)?shù)。 記錄工作分析信息 5 ?多方面的工作分析 ( V E R J A S )： V E R J A S由其他工作分析方法中所使用的程序構(gòu)成，它把這些程序整合成了一個(gè)單一的系統(tǒng)，以滿足管理機(jī)構(gòu)的總體工作分析的需要。 部門(mén)設(shè)計(jì)與崗位設(shè)計(jì)崗位部門(mén) 1崗位部門(mén)2崗位部門(mén)3企業(yè)目標(biāo)員工招聘的基本程序 人力資 源規(guī)劃 招聘計(jì)劃 計(jì)劃審批 招聘宣傳 應(yīng)聘者申請(qǐng) 招募 工 作 分 析 篩選 體檢 （ 背景審查 ） 筆試 初次面試 預(yù)審 、 面試通知 選拔 安排 試用 正式錄用 錄用 評(píng)估 評(píng)估 怎樣招聘 ——招聘規(guī)劃 招聘規(guī)劃 ? 識(shí)別工作空缺 ■ 新近已納入預(yù)算的職位不久是否有空缺？ ■ 合同是否涉及到額外雇傭需求的談判？ ■ 在以后幾個(gè)月中預(yù)期流動(dòng)的人員數(shù)量是多少？ 面試求職時(shí)間 ≧ 1個(gè)月 中高級(jí)人才 ≧ 6個(gè)月 招聘規(guī)劃 ? 決定怎樣填補(bǔ)工作空缺 是否真的需要招聘？ 調(diào)整工作時(shí)間是否可以解決？ 調(diào)整工作強(qiáng)度是否可以解決？ 調(diào)整工作職位是否可以解決？ 需要招聘什么樣的？ 應(yīng)急 or 長(zhǎng)期 可選擇的應(yīng)急雇傭方式 ? (1) 個(gè)體承包商 雇主由此可以節(jié)省大約 4 0％的成本費(fèi)用 ? (2) 臨時(shí)工 ? (3) 雇員租賃 人力資源的外包 應(yīng)急方式 優(yōu)點(diǎn)： ? 是這種實(shí)踐促成了以柔性的管理去控