【文章內(nèi)容簡介】 b. 候選人自愿在私人代理機構(gòu)登記。因而比公共代理機構(gòu)中的候選人更樂于接受工作。 c .私人代理機構(gòu)要對其服務(wù)收費。當(dāng)較高級職位被填補時，通常由公司付費。文員和藍領(lǐng)候選人要自己付費。 校園招聘 校園招聘指公司的招聘者走訪各種學(xué)院和大學(xué)校園為要求學(xué)院文憑的職位招聘人員。 原因：以素質(zhì)代替經(jīng)驗 校園招聘內(nèi)容 ? 校園招聘通常用作承擔(dān)像工程、財務(wù)、會計、計算機科學(xué)、法律以及監(jiān)理等領(lǐng)域的專業(yè)化的初級水平的工作。 缺點： ? 校園招聘既代價高又耗時間。每雇用一人需花1 500～ 6 000美元。此外，招聘過程可能是相當(dāng)漫長的：各公司至少提前 9～ 11個月就必須確定它們的招聘需求，而且正常情況下必須等到學(xué)生畢業(yè)才能雇傭。 外部招聘方法比較 招聘考核 ——總體指標(biāo) ? 補充空缺的數(shù)量或百分比 ? 補充空缺時間的百分比 ? 平均每位新員工的數(shù)量或百分比 ? 業(yè)績優(yōu)良的新員工的數(shù)量和百分比 ? 留職一年以上的新員工的數(shù)量或百分比 ? 對新工作滿意的新員工的數(shù)量或百分比 初步審核 招聘手段的結(jié)果會產(chǎn)生幾十個到幾千個應(yīng)聘者，初步審核的目標(biāo)要篩選下去 80%的應(yīng)聘者。 ? 申請表格 ? 傳記資料清單 申請表格 ? 確定候選人是否符合工作所需的最低資格要求； ? 申請表幫助雇主判斷求職者具有 (或不具有 )某些與工作有關(guān)的屬性 ? 申請表中所包含的資料揭示求職者的潛在問題 傳記資料清單 傳記資料清單： 是讓申請者回答一些關(guān)于自身情況的問題的問卷。審核者為每個問題賦予一定的權(quán)重，統(tǒng)計出一定分值。 ? 大學(xué)中參加過多少個社團組織？ ? 在過去 5年里有過多少份工作？ 17%的應(yīng)用率 為什么要進行人事測評 ？ ? 假設(shè)一：個體的行為表現(xiàn)，都是個體的心理素質(zhì)在特定環(huán)境下的特定表征 ? 假設(shè)二：個人的素質(zhì)是相對穩(wěn)定（不是絕對）的，各個個體不盡相同，它可以綜合不同環(huán)境下的刺激，使個體在不同的刺激下作出一致的反應(yīng) 什么是素質(zhì)測評 測評 ≠ 測量 你的智力得了 7分，基本達到任職要求； 你的智力得了 7分，排名第 3 素質(zhì)測評是測評者用一些科學(xué)的手段與方法在較短時間內(nèi)快捷了解與評價人員素質(zhì)的活動。例如通過讓被測評者回答一些問題，了解其知識、技能水平的測試或面試，通過讓被測評者參與某種討論，了解其溝通與思維能力等的活動等。 測評方法 ?心理能力測試 ?人格與興趣測試 ?品德測評 心理能力測試 ? 一般能力傾向測驗 ? 智力測驗 ? 數(shù)字、推理、判斷、分析、理解能力 ? 特殊職業(yè)能力測驗 ? 視力、音樂、藝術(shù)、飛行能力測驗 ? 心理運動機能測驗 ? 機械、空間、運動、體能 公務(wù)員考試中的能力測評 ? 數(shù)量關(guān)系 ? 判斷推理 ? 常識判斷 ? 言語理解與表達 ? 資料分析 人事測評方法 確立測評指標(biāo)體系 ? 職位分析得出測評要素 ? 根據(jù)測評要素建立測評標(biāo)志與標(biāo)度 ? 根據(jù)指標(biāo)體系確立具體項目 ? 根據(jù)具體項目確定賦分標(biāo)準(zhǔn)。 能力測評示意 測評要素：邏輯思維能力 測評標(biāo)志 1：回答問題層次是否清楚 水平標(biāo)度：清楚、一般、混亂 測評標(biāo)志 2：論述問題是否周密 水平標(biāo)度：周密、一般、不周密 測評標(biāo)志 3：論點論據(jù)照應(yīng)是否連貫 水平標(biāo)度：連貫、一般、不連貫 人格與興趣測評 ? 氣質(zhì)測評 ? 態(tài)度測評 ? 價值觀測評 ? （有的也包括品德） 希波克拉特氣質(zhì)類型 氣質(zhì)類型 特征 膽汁質(zhì) 直率 、 熱情 、 精力旺盛 、 情緒易于沖動 、 心境變化劇烈 、 具有外傾性 多血質(zhì) 活潑、好動、敏感、反映迅速、喜歡與人交往、注意力容易發(fā)生轉(zhuǎn)移、興趣容易變換、具有外傾性 黏液質(zhì) 安靜 、 穩(wěn)重 、 反應(yīng)緩慢 、 沉默寡言 、 情緒不易外露 、 注意力穩(wěn)定難于轉(zhuǎn)移 、 善于忍耐 、 具有內(nèi)傾性 抑郁質(zhì) 孤僻 、 行動遲緩 、 善于觀察細小事物 、 情感發(fā)生較慢但持續(xù)很久 、 體驗深刻 、 具有內(nèi)傾性 氣質(zhì)測評 ? 不同年齡階段的人的氣質(zhì)存在著很大的差異； ? 個體大部分為兩種或更多種氣質(zhì)的混合類型； ? 例子：斯特里勞氣質(zhì)調(diào)查表 價值觀測評 ——斯普蘭格六類型 類型 表現(xiàn) 理論型 樂于發(fā)現(xiàn)真理，憑借觀察和推理發(fā)現(xiàn)事物之間的一致性和差異性，具有實驗的、批判的和理性的愛好 經(jīng)濟型 強調(diào)事物的實用性，凡事以有效與實惠為尺度 審美型 總是從形式與和諧中尋找最高價值，以文雅、優(yōu)美、對稱和恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)去判斷每一種經(jīng)驗 社會型 利他與仁慈，在實際生活中表現(xiàn)出寬容、富有同情心和無私等品德 政治型 熱衷于個人權(quán)利、影響力和聲望，在政治以外的領(lǐng)域中也希望通過競爭、奮斗而獲取名譽和地位 宗教型 理想信念主義者，工作與生活中以自己的信仰與理想為準(zhǔn)則 品德測評 ? 卡特爾 16因素個性測評 ? 生理學(xué)測驗方法 ? 認(rèn)知測驗方法 面試的作用 ? 有效的避免高分低能或冒名頂替者 ? 可以彌補筆試的失誤 ? 可以考查人 儀表、風(fēng)度、自然素質(zhì)、口頭表達能力、反應(yīng)能力等筆試中難以測評的內(nèi)容 ? 可以測評個體的任何素質(zhì)，具有很強的靈活性 面試中常見的偏差 ? 閃電式判斷：第一印象效應(yīng)，面試三分見分曉 ? 聯(lián)想效應(yīng)的偏見：被試某一方面突出 ? 主試的主動誘導(dǎo)行為； ? 評分標(biāo)準(zhǔn)的不統(tǒng)一 ? 忽視被試者的非言語行為 ? 被試者的出場次序 ? 主試者缺乏良好的語言表達能力 評價中心概念 ? 在評價中心里有多種不同的評價方法互相結(jié)合在一起，包括測驗、情境模擬、面試等； ? 評價中心是一個程序而不是一種具體方法； ? 評價中心是一組標(biāo)準(zhǔn)化的測評活動，不是一個單位、也不是一個地方，所有的活動都圍繞著被測評者的素質(zhì)為中心。 公文處理 ? 被試者假定為接替或頂替 某個管理人員的工作，在其辦公室的桌上堆積著很多待處理的文件，包括信函、電話記錄、電報、報告和備忘錄等，要求在 23個小時內(nèi)完成（美國電話電報公司要求 3小時內(nèi)處理 25件公文），處理完后，要求被試者填寫行為理由的問卷，由主試觀察人進行評價 小組討論 ? 由被試者組成小組對某一問題進行討論，主試人坐在隔壁通過各種方式觀察，評價被試的素質(zhì) ? 主試人還可以每隔一定時間，給討論小組一些有關(guān)議題中的變化信息，迫使其不斷改變方案并引起小組爭議，增加情景壓力 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 ? 測評管理者集體領(lǐng)導(dǎo)能力有效 ? 測評分析問題、解決問題、決策等具體素質(zhì) ? 組與組之間人員素質(zhì)不同、氣氛不同，難以比較 ? 與實際情況不符 有角色小組討論 ? 與實際較接近，但時間花費長 ? 應(yīng)該給每個被試者一次做領(lǐng)導(dǎo)的機會，否則遏止其他人潛力的發(fā)揮 ? 討論是否成功同主題關(guān)系極度密切 培訓(xùn)的過程 ? 第一步：決定教什么 ? 第二步：決定怎樣使參加者的學(xué)習(xí)效果達到最大化 ? 第三步：選擇恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法 ? 第四步：保證培訓(xùn)被用在工作 ? 第五步：確定培訓(xùn)方案是否有效 第一步 決定教什么 評估培訓(xùn)需要 ? ( 1 )雇員們的工作行為有些不恰當(dāng)； ? ( 2 )他們的知識或技能水平低于工作要求； ? ( 3 )這些問題能夠通過培訓(xùn)被糾正 確定培訓(xùn)目標(biāo) 第二步 怎樣使參加者的學(xué)習(xí)效果最大化 主要方式 ? ( 1 )獲