【正文】 以人為中心，也就是“以人為本”，而這個“本”就是“人性”，人力資源管理中的“以人為本”，就是以人性為主體的管理，是利用人性、管理人性以達(dá)到企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)?，F(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)“以人為本”。在其管理過程中加入了以心理學(xué)、人際關(guān)系學(xué)、組織學(xué)、行為科學(xué)等理論基礎(chǔ)，通過挖掘員工的潛力、發(fā)揮員工的積極性和主觀能動性來為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值?，F(xiàn)代人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一部分，要求企業(yè)圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)，建立健全人才短期和長期激勵機(jī)制。人事部門在組織中更多地關(guān)注于事務(wù)性的管理，其管理形式和目的是“控制人”，而不是關(guān)注人的全面發(fā)展。主要是事務(wù)性的工作，包括人事檔案的管理、工資調(diào)整和職務(wù)晉升、崗位調(diào)整等情況。一、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)涵 1．傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)涵。中國加入WTO以后，企業(yè)也認(rèn)識到全球化經(jīng)濟(jì)競爭最大的挑戰(zhàn)是全球化人力資源的競爭。企業(yè)要做大做強(qiáng)，必須力求將全世界的資源為我所用，以一定的投入成本實(shí)現(xiàn)產(chǎn)出的最大化。文章對人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變進(jìn)行了探討。中國加入WTO以后，企業(yè)也認(rèn)識到全球化經(jīng)濟(jì)競爭最大的挑戰(zhàn)是全球化人力資源的競爭。而人力資源工作就不一樣了，工作內(nèi)容主要關(guān)注于去為企業(yè)的發(fā)展最大程度地發(fā)揮人的潛力，人事工作也講發(fā)揮潛力，可是多是講“貢獻(xiàn)”，沒有科學(xué)的方法，也沒有科學(xué)的思想去“發(fā)掘”；而人力資源就不同了，要從招聘流程就開始分析應(yīng)聘者與該企業(yè)文化的趨同性，考慮應(yīng)聘者個人職業(yè)素質(zhì)水平，考察是多方面的，不像在人事里面，主要是一些硬性的、表面的學(xué)歷、職稱等信息，其次，績效考核、培訓(xùn)與發(fā)展、企業(yè)文化、員工關(guān)系、員工職業(yè)生涯發(fā)展等。人事管理與人力資源管理的區(qū)別可以講很多，這里不作詳細(xì)講解，僅談?wù)劦膶?shí)質(zhì)區(qū)別。在日常管理中，從企業(yè)的發(fā)展到設(shè)計人力規(guī)劃；從機(jī)制的制定與完善到更好開發(fā)和利用人力資源:從直接參與決策到貫徹落實(shí)的具體業(yè)務(wù)操作等管理性工作，這些都是人力資源管理的重要內(nèi)容。因此企業(yè)在研究企業(yè)目標(biāo)、戰(zhàn)略時，應(yīng)同步思考未來人力資源的配置，并從戰(zhàn)略發(fā)展角度來研究人力資源的開發(fā)、培訓(xùn)、使用，使人力資源成為企業(yè)的核心資源。在日常管理中，只是為領(lǐng)導(dǎo)提供某些建議，并不參與決策，從職能上只是簡單地提供人力、事務(wù)管理、政策咨詢等服務(wù)性工作。因此對各種崗位進(jìn)行重新設(shè)計，使工作面更寬、內(nèi)容更豐富，具有挑戰(zhàn)性，就成為一種必然的要求，從而突出了部門的管理職能。二者在管理內(nèi)容上的區(qū)別傳統(tǒng)的人事管理內(nèi)容相對簡單，部門的功能是招錄新人、填補(bǔ)空缺，即所謂“給適當(dāng)?shù)娜苏疫m當(dāng)?shù)氖?；為適當(dāng)?shù)氖抡疫m當(dāng)?shù)娜恕?，人事相宜之后，就是一系列管理環(huán)節(jié)督導(dǎo)執(zhí)行了，視組織編制為固定不變，只是提供所需人力，形成了日常事務(wù)性操作的辦事機(jī)構(gòu)，沒有發(fā)揮其管理部門的職能作用。對員工的需求、培養(yǎng)、自我價值的實(shí)現(xiàn)，更好的與企業(yè)的發(fā)展緊密的聯(lián)系起來，以達(dá)以雙贏的目的。實(shí)現(xiàn)能者上、庸者下，競爭上崗的聘任制，從而調(diào)動了不同層次員工的積極性和主動性，真正發(fā)揮了競爭機(jī)制的激勵作用。在績效考核上，更側(cè)重和突出績效管理系統(tǒng)的動態(tài)控制過程，形成從企業(yè)目標(biāo)到員工的工作計劃、日常溝通、協(xié)調(diào)指導(dǎo)、工作的改進(jìn)與完善、目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)及最終對工作效果業(yè)績的考評等全過程的管理。真正起到經(jīng)濟(jì)杠桿和激勵機(jī)制的作用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)追求效益、員工強(qiáng)調(diào)業(yè)績的良性競爭機(jī)制。并將分階段的管理工作有機(jī)的結(jié)合起來，進(jìn)行系統(tǒng)化管理，創(chuàng)造出一種協(xié)同、規(guī)范的管理局面。而現(xiàn)代人力資源管理，是以企業(yè)的經(jīng)營效益與發(fā)展為中心，以勞動力管理與開發(fā)為基礎(chǔ)進(jìn)行綜合管理。反映在績效考核上，形成年度考核一張表，平時沒有跟蹤輔導(dǎo)，更沒有系統(tǒng)的過程管理。反映在用工制度上，不考慮企業(yè)的人員狀況，一律按照國家統(tǒng)分規(guī)劃被動接收員工，造成以人定崗、人浮于事的低效率的工作作風(fēng)，形成一朝被錄用，終身為固定的用工制度。二者的性質(zhì)、管理活動的區(qū)別傳統(tǒng)的人事管理與企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展脫節(jié)，工作上沒有前瞻性和預(yù)測性，因此工作中時常出現(xiàn)被動的應(yīng)付局面，對員工管理的規(guī)范不能事前約定，而是事發(fā)后根據(jù)結(jié)果做應(yīng)急性處理，從而失去了管理的意義。通過開發(fā)和管理現(xiàn)代人力資源，可以使其升值，創(chuàng)造出更大的甚至意想不到的價值。而現(xiàn)代人力資源管理把人力首先看作是一種可開發(fā)的資源，并視為組織核心資源。二者管理思想和觀念的區(qū)別傳統(tǒng)的人事管理從經(jīng)營者的觀念上，把物質(zhì)資源作為第一資源。在形式上從人事管理發(fā)展到人力資源管理都是對人的管理，但這絕不是對傳統(tǒng)人事管理的簡單名詞替換，而是對人的管理理念和管理方法的根本轉(zhuǎn)變，是人事管理中一個質(zhì)的飛躍。二、較為詳細(xì)的定義、發(fā)展和劃分：人力資源管理這一概念最早出現(xiàn)于20世紀(jì)20年代的美國，80年代中后期被引入我國，直到90年代初，它還不為國人所理解和認(rèn)同。178。管理地位：178。178。管理側(cè)重點(diǎn)：178。178。管理參與者：178。 后者應(yīng)用計算機(jī)軟件系統(tǒng)。 前者人工為主，手段單一。根據(jù)組織現(xiàn)狀及未來，有計劃、有目標(biāo)的開展工作。178。 前者被動型。采取新技術(shù)和方法，完善考核系統(tǒng)、測評系統(tǒng)等。178。管理技術(shù)：178。 后者注重人力資源整體開發(fā)，預(yù)測與規(guī)劃。 前者就事論事，側(cè)重近期，眼下，當(dāng)前。多激勵，少懲罰；多表揚(yáng)，少批評；多授予，少命令；發(fā)揮個人特長，體現(xiàn)個人價值。 后者人性化管理。 前者采取制度控制和物質(zhì)刺激手段。強(qiáng)調(diào)整體開發(fā)，根據(jù)組織目標(biāo)和個人狀況，為其做好職業(yè)生涯設(shè)計；不斷培訓(xùn)，不斷進(jìn)行橫向及縱向崗位或職位調(diào)整，量才使用，人盡其才。178。 前者靜態(tài)管理。將人作為一種重要資源加以開發(fā)、利用和管理，重點(diǎn)是開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力、使員工能積極主動，創(chuàng)造性的開發(fā)工作。178。 前者以事為中心。在此，我發(fā)現(xiàn)不管是科班出身或是對于半道出家的從事人力資源崗位的多數(shù)從業(yè)人員都對人力資源管理和人事管理沒有正確的認(rèn)識和區(qū)分。同時，老太太也表示出了對人力資源從期待到反感，原因是在她招聘過來的人力資源部長和人力資源專員在她看來就是每天整理一些公司員工的人員檔案以及做一些報表，以及去辦理一些社保的事情。第一篇：人事管理與人力資源管理的區(qū)別人事管理與人力資源管理的區(qū)別前幾天去面試，我所應(yīng)聘的崗位是人力資源崗位。但是由于主面試官臨時出差的原因，一位被稱為是集團(tuán)董事長的六十歲左右老太太給我們進(jìn)行了關(guān)于集團(tuán)的發(fā)展經(jīng)歷介紹。在長達(dá)近一個小時的介紹中，老太太近有十分鐘的時間來表達(dá)對于此職位的反感。所以，我整理和轉(zhuǎn)載了關(guān)于兩者區(qū)別的文章，希望對各位朋友和從事此職業(yè)的人員可以起到良好的幫助：一、簡單扼要的區(qū)分：管理內(nèi)容：178。包括管理檔案、員工資料、人員調(diào)配、職務(wù)職稱變動、工資制作、發(fā)放、工資調(diào)整等。 后者以人為中心。管理形式：178。員工新進(jìn)、培訓(xùn)上崗、被動型工作、自然發(fā)展。 后者動態(tài)管理。管理方式：178。178。考慮人的情感、自尊和價值、以人為本。管理策略：178。178。根據(jù)組織長遠(yuǎn)目標(biāo)制定人力資源開發(fā)措施，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)術(shù)和戰(zhàn)略性結(jié)合。 前者照章辦事，機(jī)械呆板，強(qiáng)調(diào)規(guī)章制度。 后者追求管理的科學(xué)性和藝術(shù)性。管理體制：178。按部就班，強(qiáng)調(diào)按領(lǐng)導(dǎo)意圖辦事。 后者主動開發(fā)性。管理手段：178。178。信息檢索、報表、核算、測評、統(tǒng)計、分析，根據(jù)數(shù)據(jù)提供決策。 前者人事專職干部。 后者人力資源專業(yè)者和直線經(jīng)理人共同參與。 前者為企業(yè)服務(wù)，提供生產(chǎn)率為宗旨。 后則既服務(wù)企業(yè)也服務(wù)員工，謀求組織和個人共同發(fā)展。 前者執(zhí)行為主，很少參與決策。 后者處于決策層，直接參與企業(yè)的計劃和決策。隨著社會經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展和企業(yè)管理需求的提升，傳統(tǒng)的人事管理已不適應(yīng)當(dāng)今激烈的市場競爭的形勢，開始逐漸被現(xiàn)代的人力資源管理所代替。在管理的觀念、活動、內(nèi)容、地位及部門的性質(zhì)上都有著顯著的區(qū)別。注重對物質(zhì)資源的利用節(jié)約:把人力視為成本，以降低成本為宗旨，把每個為其所雇傭的人的開支全部打入成本之內(nèi)，從而形成如何少用人多出活這一企業(yè)管理者最關(guān)心的問題，由此產(chǎn)生想方設(shè)法減低人力投資以降低人工成本。人力資源的重要性已經(jīng)超過設(shè)備的資金等物質(zhì)資源的重要性，成為企業(yè)競爭的主要依托。其次現(xiàn)代人力資源管理更注重如何從培訓(xùn)、工作設(shè)計與工作協(xié)調(diào)等方面開發(fā)人的潛能，該管理理論認(rèn)為對人力的投入并非是單純的成本加大，而是一種投資，企業(yè)要舍得對人力資源進(jìn)行開發(fā)投資，以激發(fā)員工潛能，發(fā)揮團(tuán)隊能力的輻射力量，去贏得長期、長久的實(shí)力。其次在對員工的管理中，往往把錄用、使用、培訓(xùn)、考核、獎懲等幾個互相聯(lián)系的階段，人為地分割開，孤立地進(jìn)行管理，更沒有考慮與企業(yè)的管理、效益和貢獻(xiàn)相結(jié)合，具體反映在工資分配上，不論崗位、責(zé)任、貢獻(xiàn)的差異和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的好壞，一律執(zhí)行統(tǒng)一工資方案進(jìn)行工資調(diào)整的“大鍋飯”做法，起不到經(jīng)濟(jì)杠桿的調(diào)節(jié)和激勵作用。反映在日常管理上，人事工作只考慮人員的錄用、報酬、調(diào)動、退休等具體工作的規(guī)范化操作和實(shí)施，忽視了員工積極性的挖潛和工作的系統(tǒng)管理。反映在人員使用上，實(shí)行論資排輩的終身任用制，不考慮人才的開發(fā)利用和激勵機(jī)制的作用，挫傷了有識之士的積極性，其結(jié)果使員工感到沮喪和士氣不足，有損于企業(yè)的競爭力。從員工的選擇錄用到崗位的設(shè)置；從提高工作技能到激發(fā)員工積極性；從員的培養(yǎng)到合理開發(fā)利用，達(dá)到員工職業(yè)生涯成長與企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合，獲取最大的雙贏效益。在分配制度上以企業(yè)效益為核心，堅持以崗定薪、崗變薪變的原則，策劃制定企業(yè)的分配政策和方案，以員工的責(zé)任、業(yè)績與貢獻(xiàn)為依據(jù)，調(diào)整員工的工資水平，國家只是進(jìn)行工資增長率的宏觀控制，達(dá)到了突出效益與貢獻(xiàn)，打破了“大鍋飯”的平均主義分配制度，調(diào)動了員工的積極性。在用工制度上，實(shí)施勞動合同制的用工政策，采取雙向選擇、擇優(yōu)錄用、以崗定人、優(yōu)勝劣汰的用工方式，收到了良好的效果。在人員使用上，打破論資排輩的陳規(guī)，廢止終身任用制。在管理工作上，人力資源管理既是對員工進(jìn)行正常的事務(wù)管理，更重要的是研究和探討如何結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)更好的調(diào)動員工的積極性，開發(fā)和利用人力資源。從崗前培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃到如何激發(fā)員工潛能的激勵機(jī)制和約束機(jī)制的建立與完善，以促進(jìn)員工的行為規(guī)范化和管理制度系統(tǒng)化，同時結(jié)合企業(yè)的發(fā)展作出人才需求預(yù)測及人才培養(yǎng)的使用的動態(tài)管理等，充分體現(xiàn)人力資源工作主動性開發(fā)型的管理模式。相比之下，人力資源管理的內(nèi)容更為豐富，不僅具備原有的各種功能，還要擔(dān)負(fù)進(jìn)行工作設(shè)計、規(guī)劃工作流程、協(xié)調(diào)工作關(guān)系的任務(wù)，并且隨著時代的發(fā)展，更加關(guān)注工作崗位、人與人的關(guān)系以及在崗人員積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮。二者在管理地位上的區(qū)別傳統(tǒng)的人事管理中，人事部門往往處于企業(yè)較低層的地位，是執(zhí)行層、輔助部門，是無效益的。隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，生產(chǎn)力的關(guān)鍵要素越來越多地依賴于腦力，人力資源已成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵性資源。通過對這種核心資源的挖潛與開發(fā)，以創(chuàng)造更大的價值，從而使人事管理也體現(xiàn)出創(chuàng)造效益的功能。由此來看，在人力資源管理中，人事部門是決策層，是參與決策的部門，是創(chuàng)造效益的。從工作內(nèi)容上來說，人事工作就是做好人員的進(jìn)入、調(diào)出、各種手續(xù)、檔案管理、工資的發(fā)放、按照國家規(guī)定的方式去評定職稱、評級，也許有一些培訓(xùn)，可能是業(yè)務(wù)的培訓(xùn)等，可以看出都是一些行政性的事務(wù)，是被動執(zhí)行的，不考慮對員工個人價值的增值和對企業(yè)的增值。簡單來說，人力資源相對于人事工作是動態(tài)的，主動的，戰(zhàn)略的，價值增值和開發(fā)的。因此，從強(qiáng)調(diào)對物的管理轉(zhuǎn)向重視對人的管理，是企業(yè)管理的一個明顯變化，把“人”作為一種使組織在激烈市場競爭中生存、發(fā)展，始終充滿生機(jī)和活力的特殊資源加以發(fā)掘和科學(xué)管理的主張，已成為當(dāng)代管理思想的一個重要組成部分。隨著人類經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，人們越來越認(rèn)識到人這種要素在企業(yè)生產(chǎn)與發(fā)展中的重要地位。那么，誰在管理配置這些勞動力、自然資源和資金呢？在這些人、財、物的資源中，哪個因素起決定性作用呢？顯然，人是第一位的。因此，從強(qiáng)調(diào)對物的管理轉(zhuǎn)向重視對人的管理，是企業(yè)管理的一個明顯變化，把“人”作為一種使組織在激烈市場競爭中生存、發(fā)展，始終充滿生機(jī)和活力的特殊資源加以發(fā)掘和科學(xué)管理的主張，已成為當(dāng)代管理思想的一個重要組成部分。所謂的人事管理是運(yùn)用科學(xué)管理的原理和制度，對人事工作進(jìn)行組織、計劃和協(xié)調(diào)等。傳統(tǒng)的勞動人事管理強(qiáng)調(diào)“以事為本”，抑制了人的能動性，不利于工作質(zhì)量的改進(jìn)和工作效率的提高，它過分注重人對工作的適應(yīng)性，強(qiáng)調(diào)要按照國家勞動人事政策和上級主管部門發(fā)布的勞動人事管理規(guī)定和制度對員工進(jìn)行管理。2．現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)涵。概括地說，人力資源管理是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)企業(yè)實(shí)現(xiàn)與員工發(fā)展的最大化。事實(shí)上，現(xiàn)代人力資源管理實(shí)質(zhì)上是通過它實(shí)現(xiàn)企業(yè)的個體員工優(yōu)化和集體組織優(yōu)化，使之成為企業(yè)創(chuàng)造效益的基礎(chǔ)。人，是企業(yè)管理中的重要資源，也是第一資源。企業(yè)要獲取長期生存與持續(xù)發(fā)展的動力和能力，其關(guān)鍵是緊緊抓住“選、用、育、留、引”五個環(huán)節(jié)，真正做到選出潛力人才、用好現(xiàn)有人才，培育后備人才、留住有用人才、吸引緊缺人才。傳統(tǒng)人事管理把人看作一種成本。這一階段人事管理工作呈現(xiàn)出以下特征：（1）傳統(tǒng)人事管理主要是事務(wù)性管理。它是對公司人事制度的貫徹予實(shí)踐，是國家管理活動的組成部分。人們普遍會認(rèn)為，人事管理只是一項技術(shù)含量低、專業(yè)性差的活動，無法與生產(chǎn)、財務(wù)和銷