【正文】 工資增長率的宏觀控制，達到了突出效益與貢獻，打破了“大鍋飯”的平均主義分配制度，調(diào)動了員工的積極性。從員工的選擇錄用到崗位的設(shè)置；從提高工作技能到激發(fā)員工積極性；從員的培養(yǎng)到合理開發(fā)利用，達到員工職業(yè)生涯成長與企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合，獲取最大的雙贏效益。反映在人員使用上，實行論資排輩的終身任用制，不考慮人才的開發(fā)利用和激勵機制的作用，挫傷了有識之士的積極性，其結(jié)果使員工感到沮喪和士氣不足，有損于企業(yè)的競爭力。反映在日常管理上，人事工作只考慮人員的錄用、報酬、調(diào)動、退休等具體工作的規(guī)范化操作和實施，忽視了員工積極性的挖潛和工作的系統(tǒng)管理。其次在對員工的管理中，往往把錄用、使用、培訓(xùn)、考核、獎懲等幾個互相聯(lián)系的階段，人為地分割開，孤立地進行管理，更沒有考慮與企業(yè)的管理、效益和貢獻相結(jié)合，具體反映在工資分配上，不論崗位、責任、貢獻的差異和企業(yè)經(jīng)濟效益的好壞，一律執(zhí)行統(tǒng)一工資方案進行工資調(diào)整的“大鍋飯”做法，起不到經(jīng)濟杠桿的調(diào)節(jié)和激勵作用。其次現(xiàn)代人力資源管理更注重如何從培訓(xùn)、工作設(shè)計與工作協(xié)調(diào)等方面開發(fā)人的潛能，該管理理論認為對人力的投入并非是單純的成本加大，而是一種投資，企業(yè)要舍得對人力資源進行開發(fā)投資，以激發(fā)員工潛能，發(fā)揮團隊能力的輻射力量，去贏得長期、長久的實力。人力資源的重要性已經(jīng)超過設(shè)備的資金等物質(zhì)資源的重要性，成為企業(yè)競爭的主要依托。注重對物質(zhì)資源的利用節(jié)約:把人力視為成本，以降低成本為宗旨，把每個為其所雇傭的人的開支全部打入成本之內(nèi)，從而形成如何少用人多出活這一企業(yè)管理者最關(guān)心的問題，由此產(chǎn)生想方設(shè)法減低人力投資以降低人工成本。在管理的觀念、活動、內(nèi)容、地位及部門的性質(zhì)上都有著顯著的區(qū)別。隨著社會經(jīng)濟迅速發(fā)展和企業(yè)管理需求的提升，傳統(tǒng)的人事管理已不適應(yīng)當今激烈的市場競爭的形勢，開始逐漸被現(xiàn)代的人力資源管理所代替。 后者處于決策層，直接參與企業(yè)的計劃和決策。 前者執(zhí)行為主，很少參與決策。 后則既服務(wù)企業(yè)也服務(wù)員工，謀求組織和個人共同發(fā)展。 前者為企業(yè)服務(wù)，提供生產(chǎn)率為宗旨。 后者人力資源專業(yè)者和直線經(jīng)理人共同參與。 前者人事專職干部。信息檢索、報表、核算、測評、統(tǒng)計、分析，根據(jù)數(shù)據(jù)提供決策。178。管理手段：178。 后者主動開發(fā)性。按部就班，強調(diào)按領(lǐng)導(dǎo)意圖辦事。管理體制：178。 后者追求管理的科學(xué)性和藝術(shù)性。 前者照章辦事，機械呆板，強調(diào)規(guī)章制度。根據(jù)組織長遠目標制定人力資源開發(fā)措施，實現(xiàn)戰(zhàn)術(shù)和戰(zhàn)略性結(jié)合。178。管理策略：178?？紤]人的情感、自尊和價值、以人為本。178。管理方式：178。 后者動態(tài)管理。員工新進、培訓(xùn)上崗、被動型工作、自然發(fā)展。管理形式：178。 后者以人為中心。包括管理檔案、員工資料、人員調(diào)配、職務(wù)職稱變動、工資制作、發(fā)放、工資調(diào)整等。所以，我整理和轉(zhuǎn)載了關(guān)于兩者區(qū)別的文章，希望對各位朋友和從事此職業(yè)的人員可以起到良好的幫助：一、簡單扼要的區(qū)分：管理內(nèi)容：178。在長達近一個小時的介紹中，老太太近有十分鐘的時間來表達對于此職位的反感。但是由于主面試官臨時出差的原因，一位被稱為是集團董事長的六十歲左右老太太給我們進行了關(guān)于集團的發(fā)展經(jīng)歷介紹。不同背景企業(yè)崗位管理情況存在一定差別。企業(yè)崗位分析的結(jié)果主要應(yīng)用于考核、招聘、薪酬設(shè)計和人員崗位調(diào)整等領(lǐng)域。崗位管理現(xiàn)狀內(nèi)容摘要：我國企業(yè)對通過崗位分析加強崗位管理規(guī)范化的態(tài)度基本一致，但管理規(guī)范化水平有待進一步提高。企業(yè)人力資源狀況內(nèi)容摘要：我國不同背景企業(yè)人力資源在年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次、人力資源管理人員配置等方面差異明顯。該調(diào)查報告按照現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的功能模塊，分為制度建設(shè)、崗位管理、人員招聘、績效管理、員工培訓(xùn)、薪酬福利、社會保障、高層管理人員等八個部分?！爸袊髽I(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查”于2003年8月開始，截止于11月底，有近15000余家企業(yè)參與調(diào)查，由于統(tǒng)計對數(shù)據(jù)要求較嚴格，最后用于分析的有效問卷為1883份，從有效樣本地域分布看，基本覆蓋了全國各省市。在管理層次上,傳統(tǒng)的人事管理部門往往只是上級的執(zhí)行部門,很少參與決策。在管理手段上,傳統(tǒng)的人事管理手段單一,以人工為主,日常的信息檢索、報表制作、統(tǒng)計分析多為人工進行,很難保證及時、準確,并浪費人力、物力和財力。在管理體制上,傳統(tǒng)的人事管理多為被動反應(yīng)型,按部就班,強調(diào)按領(lǐng)導(dǎo)意圖辦事。在管理技術(shù)上,傳統(tǒng)的人事管理照章辦事,機械呆板。現(xiàn)代人力資源管理,不僅注重近期或當前具體事宜的解決,更注重人力資源的整體開發(fā)、預(yù)測與規(guī)劃。現(xiàn)代人力資源管理采取人性化管理,考慮人的情感、自尊與價值,以人為本,多激勵,少處罰,多表揚,少批評,多授權(quán)少命令,發(fā)揮每個人的特長,體現(xiàn)每個人的價值。也就是說,對員工不僅安排工作,還要根據(jù)組織目標和個人狀況,為其做好職業(yè)生涯設(shè)計,不斷培訓(xùn),不斷進行橫向及縱向的崗位或職位調(diào)整,充分發(fā)揮個人才能,量才使用,人盡其才。在管理形式上,傳統(tǒng)的人事管理屬于靜態(tài)管理,也就是說,當一名員工進入一個單位,經(jīng)過人事部門必要的培訓(xùn)后,安排到一個崗位,完全由員工被動性地工作,自然發(fā)展。應(yīng)用學(xué)科：資源科技（一級學(xué)科）；資源科學(xué)總論（二級學(xué)科）人事管理與人力資源管理的區(qū)別在管理內(nèi)容上,傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，主要工作就是管理檔案、員工管理、人員調(diào)配、職務(wù)職稱變動、績效考核方案、工資調(diào)整等具體的事務(wù)性工作。人力資源管理定義1：對資源進行調(diào)查、評價、開發(fā)利用、保護、恢復(fù)和整治，以及資源開發(fā)利用的組織、規(guī)劃、立法和監(jiān)測等工作活動的總稱。人事管理是人力資源管理發(fā)展的第一階段（有時也作為廣義的“人力資源管理”的代稱），是有關(guān)人事方面的計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、信息和控制等一系列管理工作的總稱。那個時候我就相信，這個事情如果我不做，別人也做不好，我不知道什么是信仰，但是就是這樣的想法讓我一直堅持到現(xiàn)在。馬云說，我后來一直在教我外婆如何拜佛，我告訴她不要在周末去燒香，那個時候所有人都去廟里燒香；不要有了困難去求菩薩保佑，菩薩每天都收到無數(shù)人的請愿，我們該求菩薩的平安，“你好了，大家才都好”；不要去靈隱寺普陀寺這種大廟，去那種小廟，因為大廟香火已經(jīng)夠旺了，小廟沒人去，你去小廟捐香火就是在幫菩薩；不要在天氣好的時候去，要在刮風下雨下雪的時候去，那個時候別人都不去了，你去敬佛拜佛，菩薩會感到暖心的。廟里有個老尼姑，當時馬云陪外婆去燒香，看廟里非常破陋，于是拿出100元把廟里所有的蠟燭香火都點燃了。二、外婆的菩薩馬云的外婆一直很信佛，經(jīng)常要去寺廟拜佛。后來第二年，他在美國，那個時候也是遇到了挫折，也正好碰巧有人請他去教堂，剛好牧師也講了一些話，也正好鼓舞了那個時候的他。馬云的小故事一、上帝的聲音他談到95年的時候他剛開始搞互聯(lián)網(wǎng)，被別人罵做瘋子，四處碰壁，那個時候正好在國外，那天是周末，一個多年朋友離開，讓他感到非常郁悶。除此之外，馬云還擔任軟銀集團董事、中國雅虎董事局主席、亞太經(jīng)濟合作組織（APEC）下工商咨詢委員會(ABAC)會員、杭州師范大學(xué)阿里巴巴商學(xué)院院長、華誼兄弟傳媒集團董事。當代主要指中國企業(yè)家馬云（1964年10月15日－），浙江省杭州市人，阿里巴巴集團主要創(chuàng)始人之一。2002年，BBC舉行了一個名為“最偉大的100名英國人”的調(diào)查，結(jié)果丘吉爾獲選為有史以來最偉大的英國人。據(jù)傳為歷史上掌握英語單詞詞匯量最多的人之一（十二萬多）。第一篇：人事管理與人力資源管理的差別溫斯頓丘吉爾政治家、畫家、演說家、作家以及記者，1953年諾貝爾文學(xué)獎得主（獲獎作品《第二次世界大戰(zhàn)回憶錄》），曾于1940－1945年及1951－1955年期間兩度任英國首相，被認為是20世紀最重要的政治領(lǐng)袖之一，帶領(lǐng)英國獲得第二次世界大戰(zhàn)的勝利。被美國雜志《展示》列為近百年來世界最有說服力的八大演說家之一。馬云在中國較為普遍?，F(xiàn)任阿里巴巴集團主席和首席執(zhí)行官，他是《福布斯》雜志創(chuàng)辦50多年來成為封面人物的首位大陸企業(yè)家，曾獲選為未來全球領(lǐng)袖。職務(wù)阿里巴巴集團主要創(chuàng)始人之一、阿里巴巴集團主席和首席執(zhí)行官、阿里巴巴公司主席和非執(zhí)行董事、軟銀集團董事、中國雅虎董事局主席、亞太經(jīng)濟合作組織下工商咨詢委員會會員、杭州師范大學(xué)阿里巴巴商學(xué)院院長、華誼兄弟傳媒集團董事、北京華夏管理學(xué)院特聘教授。這個時候，當?shù)氐呐笥蜒埶黄鹑ソ烫?，他百無聊賴地跟著去了，在教堂里，牧師講到了二戰(zhàn)時期，英國受德國侵略，形式嚴峻，丘吉爾要發(fā)表一個全國廣播演講，所有英國人都在那一天早晨打開收音機，在那次演講中，丘吉爾留下了一句著名的話“NEVER NEVER NEVER GIVE UP”，“永不放棄，我那個時候就覺得冥冥中是有人在對我說”，馬云說道。這兩次遭遇雖然看起來偶然，但是卻在最關(guān)鍵的時候給了他很大的鼓舞，讓他堅持了下去。10多年前，外婆住的附件有一座非常小的寺廟，沒有什么香火。老尼姑讓馬云搖了一個簽，“簽上前面講的我什么什么下凡我不記得了，就記得最后說我我今年會張騫遠行”，馬云一直帶著這個簽，那一年，馬云中國黃頁在杭州做得非常艱難，忽然接到外經(jīng)貿(mào)部邀請，整個團隊在12月全部遷到了北京。這兩個小故事都很有意思，在談到信仰的時候，馬云說，我不知道什么是信仰，但是我從開始做互聯(lián)網(wǎng)，現(xiàn)在越做越大，當時就是想著，如果我不做，別人來做，又做歪了或者做得不是我想的樣子，那是很難受的。蒙牛楊總講他背后有200萬奶農(nóng)支撐著他繼續(xù)努力做下去，我現(xiàn)在也有幾千萬網(wǎng)商支撐我必須努力做下去。通過科學(xué)的方法、正確的用人原則和合理的管理制度，調(diào)整人與人、人與事、人與組織的關(guān)系，謀求對工作人員的體力、心力和智力作最適當?shù)睦门c最高的發(fā)揮，并保護其合法的利益。應(yīng)用學(xué)科：地理學(xué)（一級學(xué)科）；資源地理學(xué)（二級學(xué)科）定義2：為了合理地開發(fā)利用和保護各種資源所采取的行政、經(jīng)濟和法制手段。而現(xiàn)代人力資源管理則以人為中心,將人作為一種重要資源加以開發(fā)、利用和管理,重點是開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力,使員工能積極主動創(chuàng)造性地開展工作。而現(xiàn)代人力資源管理屬于動態(tài)管理,強調(diào)整體開發(fā)。在管理方式上,傳統(tǒng)的人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段。在管理策略上,傳統(tǒng)的人事管理側(cè)重于近期或當前人事工作,就事論事,只顧眼前,缺乏長遠,屬于戰(zhàn)術(shù)性管理。根據(jù)組織的長遠目標,制定人力資源的開發(fā)戰(zhàn)略措施,屬于戰(zhàn)術(shù)與戰(zhàn)略性相結(jié)合的管理。而現(xiàn)代人力資源管理追求科學(xué)性和藝術(shù)性,不斷采用新的技術(shù)和方法,完善考核系統(tǒng)、測評系統(tǒng)等科學(xué)手段?，F(xiàn)代人力資源多為主動開發(fā)型,根據(jù)組織的現(xiàn)狀、未來,有計劃有目標地開展工作?，F(xiàn)代人力資源管理的軟件系統(tǒng)、信息檢索、報表制作、核算、測評、招聘等均由計算機自動生成結(jié)果,及時準確地提供決策依據(jù)?，F(xiàn)代人力資源管理部門則處于決策層,直接參與單位的計劃與決策,為單位的最重要的高層決策部門之一中國人力資源管理情況《中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告》正式發(fā)布，4月24日將在北京舉辦“中國企業(yè)人力資源管理發(fā)展論壇暨調(diào)查成果發(fā)布會”.2003年8月，國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所與中國人力資源開發(fā)網(wǎng)聯(lián)合舉辦了“2003年中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查”，采用問卷調(diào)查和訪談對中國企業(yè)人力資源管理的狀況進行了大規(guī)模的調(diào)查。國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所組織眾多人力資源管理專家，通過對參與調(diào)查企業(yè)的有效樣本進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計和系統(tǒng)分析之后，完成了《中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告》?，F(xiàn)將《中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報告》各部分的摘要匯總?cè)缦拢褐贫冉ㄔO(shè)現(xiàn)狀內(nèi)容摘要：通過對國內(nèi)企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)總體情況、不同背景企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)狀況及建設(shè)途徑分析，并對不同背景公司在人力資源管理制度建設(shè)方面的差異比較，認為中國企業(yè)在“人的管理”方面還處在從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)型時期，強化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)，關(guān)心員工職業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性人力資源管理勢在必行；不同背景企業(yè)在人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面差異明顯。國內(nèi)企業(yè)基本上是每100名員工配置1名人力資源管理人員；企業(yè)人員規(guī)模越小，人力資源管理人員配置越多。絕大多數(shù)企業(yè)進行過組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和人員調(diào)整，且主要以小范圍的局部調(diào)整為主。企業(yè)對崗位分析在人力資源管理中的作用的認同感高度一致。第二篇：人事管理與人力資源管理的區(qū)別人事管理與人力資源管理的區(qū)別前幾天去面試，我所應(yīng)聘的崗位是人力資源崗位。同時，老太太也表示出了對人力資源從期待到反感，原因是在她招聘過來的人力資源部長和人力資源專員在她看來就是每天整理一些公司員工的人員檔案以及做一些報表，以及去辦理一些社保的事情。在此，我發(fā)現(xiàn)不管是科班出身或是對于半道出家的從事人力資源崗位的多數(shù)從業(yè)人員都對人力資源管理和人事管理沒有正確的認識和區(qū)分。 前者以事為中心。178。將人作為一種重要資源加以開發(fā)、利用和管理，重點是開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力、使員工能積極主動，創(chuàng)造性的開發(fā)工作。 前者靜態(tài)管理。178。強調(diào)整體開發(fā)，根據(jù)組織目標和個人狀況，為其做好職業(yè)生涯設(shè)計；不斷培訓(xùn)，不斷進行橫向及縱向崗位或職位調(diào)整，量才使用，人盡其才。 前者采取制度控制和物質(zhì)刺激手段。 后者人性化管理。多激勵，少懲罰；多表揚，少批評；多授予，少命令；發(fā)揮個人特長，體現(xiàn)個人價值。 前者就事論事，側(cè)重近期，眼下，當前。 后者注重人力資源整體開發(fā)，預(yù)測與規(guī)劃。管理技術(shù)：178。178。采取新技術(shù)和方法，完善考核系統(tǒng)、測評系統(tǒng)等。 前者被動型。178。根據(jù)組織現(xiàn)狀及未來，有計劃、有目標的開展工作。 前者人工為主，手段單一。 后者應(yīng)用計算機軟件系統(tǒng)。管理參與者：178。178。管理側(cè)重點：178。178。管理地位：178。178。二、較為詳細的定義、發(fā)展和劃分：人力資源管理這一概念最早出現(xiàn)于20世紀20年代的美國，80年代中后期被引入我國，直到90年代初，它還不為國人所理解和認同。在形式上從人事管理發(fā)展到人力資源管理都是對人的管理，但這絕不是對傳統(tǒng)人事管理的簡單名詞替換，而是對人的管理理念和管理方法的根本轉(zhuǎn)變，是人事管理中一個質(zhì)的飛躍。二者管理思想和觀念的區(qū)別傳統(tǒng)的人事管理從經(jīng)營者的觀念上，把物質(zhì)資源作為第一資源。而現(xiàn)代人力資源管理把人力首先看作是一種可開發(fā)的資源，并視為組織