【正文】 伙食，這是最基本的要求。如基層員工既要想得到物質(zhì)上的需求，同時(shí)也想得到精神上的需求。⑤得到認(rèn)可：基層員工需要表揚(yáng)，需要自己的功績得到認(rèn)可。如果領(lǐng)導(dǎo)者未能關(guān)注這些激勵(lì)因素，即使是僅僅忽視了其中一項(xiàng)，也將無形中“剎”住組織發(fā)展的前行?；鶎訂T工希望感到組織和領(lǐng)導(dǎo)者用同樣公平公正的態(tài)度來對待他們和客戶。⑧與同事的關(guān)系：同上述與領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系一樣，與同事之間的良好關(guān)系也將促使員工更加努力地工作。所以企業(yè)要根據(jù)基層員工需求的多層次性，來建立不同的激勵(lì)模式。同時(shí)要注意因人而異，適度和公平的原則。五、促進(jìn)基層員工工作積極性和重要性的主要四個(gè)激勵(lì)因素物質(zhì)激勵(lì)物質(zhì)激勵(lì)主要指薪酬激勵(lì),包括工資激勵(lì)、獎(jiǎng)金激勵(lì)和福利激勵(lì)。因此，項(xiàng)目獎(jiǎng)金制可以激發(fā)基層員工在工作中相互協(xié)作、配合。①營造優(yōu)秀的企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)經(jīng)營之道、企業(yè)精神、企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)目標(biāo)、員工科學(xué)文化素 質(zhì)、職業(yè)道德、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)章制度以及企業(yè)形象的總和，是企業(yè)理念、企業(yè)制度、物質(zhì)基礎(chǔ)及產(chǎn)品三者的有機(jī)統(tǒng)一體。所以A公司應(yīng)努力培養(yǎng)一群能與員工分享榮辱與危機(jī)的領(lǐng)導(dǎo)者，才能使員工發(fā)揮最大的努力，從而使公司得到最大的收益。根據(jù)這次對A公司的員工滿意度調(diào)查報(bào)告來看，A公司在這方面做的還可以，有35％的基層員工感到滿意。企業(yè)要為他們提供富有挑戰(zhàn)性的發(fā)展機(jī)會(huì)，最大程度地發(fā)揮其潛能，對基層員工的發(fā)展要給予精心的指導(dǎo)和安排，從工作能力、職業(yè)傾向、價(jià)值觀以及興趣愛好等方面做出全面評估，使員工了解自我，確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。組織環(huán)境激勵(lì)① 條件優(yōu)越的工作環(huán)境基層員工主要從事是體力勞動(dòng)，對他們來說，優(yōu)越的工作條件是必不可少的。因此，在企業(yè)內(nèi)建立起公開、公平、公正的競爭機(jī)制，讓所有員工在既定的、大家認(rèn)同的規(guī)則面前公平競爭就顯得尤為重要。第二篇：人力資源管理論文淺談人力資源管理在學(xué)生組織建設(shè)中的應(yīng)用摘要：學(xué)生組織作為一個(gè)特殊的群體，不能把現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理直接應(yīng)用到學(xué)生組織當(dāng)中。（二）績效考核學(xué)生組織作為一個(gè)正式組織的雛形，在很多方面特別是制度方面存在很多的漏洞和缺陷，加上長期以來學(xué)生組織工作滿足于按部就班，忽視自身的制度建設(shè)和管理創(chuàng)新，作為人力資源管理重要組成部分的績效考核評估體系還很不完善。學(xué)生組織歷來被視為一種工具，組織成員的培訓(xùn)發(fā)展沒有得到應(yīng)有的重視，雖然加入學(xué)生組織常被師生們認(rèn)為是最能鍛煉能力的一種方式，殊不知組織日常程序化的工作所能夠提供的鍛煉機(jī)會(huì)是相當(dāng)有限的。在企業(yè)中可以采用多種獎(jiǎng)懲措施，激勵(lì)，約束員工；而在學(xué)生組織中則必須以激勵(lì)為主，切不可對學(xué)生采取任何懲罰措施。并且在面試過程中可以采用面試評價(jià)量表，通過量化考核減少主觀誤差，增加招聘的公平性和準(zhǔn)確性。學(xué)生組織中的績效考核要注意以下幾點(diǎn)：第一，將考核結(jié)果與各種獎(jiǎng)項(xiàng)評定以及晉升相聯(lián)系，根據(jù)成員表現(xiàn)予以獎(jiǎng)勵(lì)或晉升，增加公平性。目標(biāo)對組織成員的激勵(lì)作用是很大的，其中包括組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和組織為其成員設(shè)立的目標(biāo)（即職業(yè)生涯規(guī)劃）。通過創(chuàng)新組織文化，著力打造學(xué)習(xí)型、服務(wù)型、民主型和思辨型的和諧團(tuán)隊(duì)。因此學(xué)生干部首先應(yīng)該轉(zhuǎn)變觀念，消除“官本位”思想，樹立“學(xué)生本位，服務(wù)本位”的思想，將自身的權(quán)力欲望轉(zhuǎn)化為服務(wù)欲望，改變學(xué)生組織在學(xué)生心目中的“官僚形象”。只有堅(jiān)持以人為本與創(chuàng)新變革相結(jié)合，堅(jiān)持“管理興團(tuán)，人才興組”，才能使組織在實(shí)踐中永葆生機(jī)并發(fā)展壯大。應(yīng)使整個(gè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展跟隨社會(huì)腳步，滿足現(xiàn)狀的根本要求和未來的需要。為了滿足社會(huì)發(fā)展的需要，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展，人力資源的管理和合理配置成為了解決這一問題的關(guān)鍵。（3）.人力資源管理重視人才的潛能挖掘，將人看作是需要開發(fā)的特殊資源，從不同的角度和方向來提高人的自身價(jià)值。當(dāng)代人力資源管理則指將組織內(nèi)所有成員作為一種可以開發(fā)的資源，在科學(xué)的系統(tǒng)管理方式下，將人與事進(jìn)行最佳配合，令事得其人，人盡其才。人力資源管理與經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展之間的聯(lián)系是十分密切的，下面就對二者的關(guān)系進(jìn)行詳細(xì)的闡述。綜合經(jīng)濟(jì)發(fā)展有關(guān)的各類資源，大致可以分為：自然資源、人力資源、資本資源和技術(shù)資源。從宏觀層面來講，這是一個(gè)不停變化的參數(shù)，在管理的過程中，采用動(dòng)態(tài)的管理方式，才能保證其宏觀層面上的科學(xué)合理性。在知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大背景下，人力資源的科學(xué)管理作為企業(yè)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)的內(nèi)在要求與必然趨勢，其在影響經(jīng)濟(jì)發(fā)展效中所占的比重越來越大，這使得勞動(dòng)者的素質(zhì)與技能在企業(yè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中起到越來越關(guān)鍵的作用。經(jīng)濟(jì)社會(huì)增加財(cái)富創(chuàng)造力的關(guān)鍵在于提高資源的使用效率和人力資源的投入量。我國是一個(gè)擁有16億人口的大國，人力資源非常的豐富，要解決人均自然資源擁有量過少的難題，就需要大力的開發(fā)人資源。要解決這一難題，需要政府和相關(guān)部門，運(yùn)用自身的資源和信息優(yōu)勢，正確有效的引導(dǎo)人力資源的流動(dòng)量和流動(dòng)方向，保證各個(gè)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展整體上的平衡性。就我國現(xiàn)階段的經(jīng)濟(jì)發(fā)展而言，注重新興產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域人力資源的培養(yǎng)是必須的，但也不能過于忽視勞動(dòng)力密集型的產(chǎn)業(yè)。經(jīng)濟(jì)發(fā)展與人力資源是緊密相關(guān)的，不僅體現(xiàn)在人是經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的主體這一層面上。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)提高對此問題的認(rèn)識，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的觀念和思維，提高對第三產(chǎn)業(yè)的重視程度，加大宣傳力度和教育力度，切實(shí)提升人才的技術(shù)能力和身心素質(zhì)，以市場為向?qū)p弱企業(yè)內(nèi)部工作部門之間的矛盾，在政策上給予新型服務(wù)大力支持，使人力資源的供求關(guān)系趨于平穩(wěn)，注重相關(guān)部門對人力資源市場的調(diào)控，并站在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)業(yè)高度發(fā)展的角度，制定合理的選拔人才的政策，做好資金、立項(xiàng)與貸款等重要環(huán)節(jié)的合理安排，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。關(guān)鍵詞：員工關(guān)系管理 企業(yè)發(fā)展一、ZT公司簡介ZT實(shí)業(yè)有限公司成立于2007年，是TS集團(tuán)全資子公司。但是“員工關(guān)系管理”在很多民營企業(yè)管理者眼里還是一個(gè)陌生的字眼，遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有“工作計(jì)劃”、“績效考核”等工作那樣被受到重視，從組織發(fā)展的角度來看，員工關(guān)系管理是實(shí)現(xiàn)“人與事”的最佳配合，保證組織目標(biāo)順利完成的重要手段。引導(dǎo)員工建立良好的工作關(guān)系，創(chuàng)建利于員工建立正式人際關(guān)系的環(huán)境。建設(shè)積極有效、健康向上企業(yè)文化，引導(dǎo)員工價(jià)值觀，維護(hù)公司的良好形象。（四）員工關(guān)系管理的目的目前，許多企業(yè)活力不足，管理不善，效率低下。為配合公司戰(zhàn)略，筆者認(rèn)為企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急是在引進(jìn)高級管理人才，健全董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)的同時(shí)，要疏理好企業(yè)內(nèi)部的員工關(guān)系。另外一個(gè)問題就是企業(yè)內(nèi)部沒有意識到部門各級管理人員在員工關(guān)系管理過程中同人力資源部門同樣都是的首要責(zé)任人，他們的工作方式和效果是企業(yè)員工關(guān)系管理水平和效果的直接體現(xiàn)，其工作職業(yè)化程度，自身的職業(yè)修養(yǎng)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等均會(huì)產(chǎn)生重要影響。（三）公司人際關(guān)系復(fù)雜，“幫派”現(xiàn)象嚴(yán)重，推行規(guī)范管理制度難度較大?！皫团伞爆F(xiàn)象給公司的正常運(yùn)作帶來阻力，處理帶來困難，時(shí)間一久，必然成為公司的一種潛在威脅，輕則影響員工隊(duì)伍的穩(wěn)定和公司風(fēng)氣，嚴(yán)重時(shí)會(huì)影響正常工作秩序，直接影響公司的發(fā)展，是很多企業(yè)內(nèi)部普遍存在的較難處理的“員工關(guān)系管理”問題。人人都知道的問題，也沒有人組織解決，任幫派行為在無所顧忌中恣意蔓延。企業(yè)在發(fā)展過程中需要大批量招兵買馬，但成功的企業(yè)始終都重視人才的選拔和培養(yǎng)，不論需求多么迫切都不會(huì)草率行事。有效地開展培訓(xùn)工作，必須確立規(guī)范化的培訓(xùn)管理過程，并確保這些過程能夠得到有效地實(shí)施和保持。所有企業(yè)要重視培訓(xùn)工作，關(guān)注員工成長，加強(qiáng)員工溝通管理。研究發(fā)現(xiàn)，中國的人力資源管理的問題主要體現(xiàn)在：人力資源總體缺乏創(chuàng)造性；人力資源管理的分布不合理且缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制；公司對人力資源管理的投入不足以及投資效率低下。隨著東西方之間經(jīng)濟(jì)的不斷融合，東方的管理思想必然會(huì)在世紀(jì)之交的管理學(xué)理論中得到回歸?！彼€進(jìn)一步指出：仁、義、禮、智這“四心”是人皆有之的善性。約束和激勵(lì)更多的表現(xiàn)為正向性、側(cè)重于“軟管理”手段。作為東方管理文化的本質(zhì)特征，“人為為人”揭示了管理主體與管理客體之間的辯證關(guān)系，是激勵(lì)與服務(wù)的綜合體現(xiàn)，強(qiáng)調(diào)自身行為的激勵(lì)和修養(yǎng)，控制和調(diào)整自己的行為，創(chuàng)造良好的人際關(guān)系和激勵(lì)環(huán)境，使管理者和被管理者都能夠持久地處于激發(fā)狀態(tài)下工作，主觀能動(dòng)性得到充分的發(fā)揮，人與人互相聯(lián)系，并且可以轉(zhuǎn)化。西方管理思想代表的當(dāng)時(shí)時(shí)代的需要，側(cè)重于方法意識和技術(shù)層面。三、東西方管理思想在碰撞中走向融合注重文化與倫理引導(dǎo)的東方管理思想和強(qiáng)調(diào)科學(xué)與效率的西方管理思想有著不同的管理方向性，即：東方管理追求和諧，西方管理追求卓越。在經(jīng)濟(jì)全球化和世界一體化的現(xiàn)實(shí)狀況下，卓越和和諧的逐步統(tǒng)一已經(jīng)是歷史發(fā)展的必然。即使是以“社會(huì)人”假設(shè)為基礎(chǔ)的Y理論時(shí)期，或者以“文化人”假設(shè)為基礎(chǔ)的超Y理論時(shí)期，這種制度化的、標(biāo)準(zhǔn)化的、定量化的方法論意識并未偏離，只是在此主流之外，西方開始重視人際關(guān)系在管理中的作用、員工自我發(fā)展的價(jià)值、管理員工方法的差異性等作為輔線發(fā)展，而科學(xué)管理一直是西方管理思想的主流，也是西方核心的管理方法。隨著柔性管理時(shí)代的到來，東方管理中的人本管理和群體和諧思想必然是未來管理的重點(diǎn)與方向。這些跡象都在不斷證實(shí)：經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展需要一種更為先進(jìn)的管理理論的指導(dǎo)，主流的西方管理思想因過于強(qiáng)調(diào)“理性”和“效率”，在包容性、人本性、柔和性、服務(wù)性等方面存在不足。人的管理是可以通過保持和發(fā)展這種善端而達(dá)到的，是可以通過人本身的內(nèi)在的而非外在的制度和刺激而達(dá)到的。理論主要來源于中國古代儒家、道家、墨家、法家、兵家以及《周易》和佛學(xué)等眾多學(xué)術(shù)流派。Ⅰ.IntroductionⅡ.Importance of developing human resource in China special resource key factor to make good use of other resources most important element for the corporations’ business successⅢ.Current model of human resource management in three countries China values and group orientation in HRM patterns by encouraging individual opinions and participation of decisionmaking power America acmodation during the distribution of human resource and promotion relation Japan on quality and training when hiring excellent managerial talents from internal pany employment system and credit relationship between employees and employers abundance of subsidies(1)Salary(2)Bonus(3)Allowance labor relationⅣ.Enlightenments to the development of human resource management in China of human resource in China general quality of the entire intellectuals with weak creative ability of distribution mechanism in human resource management of engaging in distribution of of structure of talents’ age incentive structure low efficient investment in human resource management Chinese can learn from America and Japan of the modern model of human resource management on investment in education flowing of talents of scientific incentive structureⅤ.ConclusionWorks Cited21世紀(jì)，是管理學(xué)理論全新發(fā)展的一個(gè)階段。參考文獻(xiàn)[1] [M].復(fù)旦大學(xué)出版社，2004,21(1)：68.[2] [M].復(fù)旦大學(xué)出版社，2004,21(1)：1516第五篇：人力資源管理論文Comparison of models of Human Resource Management between East and West摘要：本文通過分析對比中國人力資源和美國，日本人力資源不同的發(fā)展?fàn)顩r，總結(jié)出中國人力資源發(fā)展的局限以及中國管理者可以在人力資源的哪些方面向發(fā)達(dá)國家的人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行學(xué)習(xí)。還有一種由部門進(jìn)行業(yè)務(wù)方面的指導(dǎo)及培養(yǎng)也是必不可少的、非常有效的培訓(xùn)方式，我們通常稱為無形的培訓(xùn)，同時(shí)也是員工成長溝通過程中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。首先要根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況及行業(yè)狀況，進(jìn)行科學(xué)合理的崗位人員需求分析，按照編制人員配備計(jì)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員晉升計(jì)劃、人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃等（二）重視培訓(xùn)工作，關(guān)注員工成長，加強(qiáng)員工溝通管理。即使自身利益受到傷害，也敢怒不敢言，能忍則忍，不能忍就選擇走人。n 人事部門缺乏完善的員工招聘流程，對于新招聘員工沒有進(jìn)行必要的背景、資歷、品行、心性等考評和測試，沒有對進(jìn)入企業(yè)的人員嚴(yán)格把關(guān)。案例三中的并問題就是“關(guān)系戶”問題，而案例四所表現(xiàn)的是另一類問題，即公司“元老派”，也可稱之為“資深人士”，他們的特點(diǎn)一般都是老功臣，工作熱情燃燒殆盡了，“消極”處世，他們經(jīng)常埋怨自己的工資低，每天人浮于事、碌碌無為地混日子。有統(tǒng)計(jì)資料表明，“空降兵”的成活率僅為30%。（一）人力資源規(guī)劃不合理，不重視人員招聘及培訓(xùn)工作。致使員工的勞動(dòng)效率和工