【正文】 評價結(jié)束后，將評價結(jié)果反饋給員工，使之明確自己績效的不足之處和需要改進(jìn)的地方1. 面談方式（1）勸導(dǎo)（2）所與聽（3）解決問題2. 需注意的問題（1）鼓勵員工參與反饋過程（2）集中解決一些關(guān)鍵性績效問題（3）對事不對人（4）以表揚(yáng)和鼓勵為主（5）與員工共同探討改進(jìn)計劃并約定檢查進(jìn)度的時間第四節(jié) 績效管理的改進(jìn)一、有效績效管理的特征（，詳見書）二、有效績效管理的原則（，詳見書）三、影響績效管理有效性的因素（，詳見書）四、績效管理的改進(jìn)（，詳見書）第十七章（課件十） 員工的激勵開發(fā)第一節(jié) 激勵開發(fā)概述一、激勵的內(nèi)涵與意義1. 激勵的內(nèi)涵（）178。 缺陷：有些員工由于比例的原因得到低評價比較法的優(yōu)缺點：178。一、員工流動的市場性機(jī)制（）二、員工流動的計劃性機(jī)制（）計劃機(jī)制下流動的特征：三、勞動流動的積極作用和消極作用（）積極作用（）：勞動流動的代價（）：第四節(jié) 員工流動模式一、員工流動的四種模式（，詳見書）二、流動模式選擇的戰(zhàn)略內(nèi)涵（，詳見書）三、戰(zhàn)略性的流動管理（，詳見書）第十四章（課件九） 績效評價與管理第一節(jié) 績效管理概述一、績效管理的含義（）1. 績效的概念和特點（）績效的含義（）： 績效的特點（，詳見書）：2. 績效管理的含義（） 二、績效管理的目的（，詳見書）1. 為企業(yè)實施戰(zhàn)略提供支持2. 為人力資源管理決策提供依據(jù)3. 為人力資源開發(fā)提供信息三、績效管理的組織模型（）178。 當(dāng)員工過分追求獎金時，有可能發(fā)生一些傷害企業(yè)、同事和團(tuán)隊的行為2. 獎金管理的要點（1）獎勵條件：指特定獎項所要求的超額勞動的數(shù)量和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)1）與勞動者的超額勞動緊密結(jié)合2）對不同性質(zhì)的超額勞動采用不同的評價指標(biāo)和獎勵方式3）做到明確具體、便于計量、公平合理4）獎勵的重點置于企業(yè)工作的重要環(huán)節(jié)5）建立科學(xué)化、量化和規(guī)范化的工作評估體系，以之為獎勵工作的基礎(chǔ)（2）獎勵項目1）根據(jù)獎勵條件具體劃分獎勵項目2）通過測量產(chǎn)品數(shù)量、產(chǎn)品質(zhì)量、銷售、利潤等指標(biāo)決定獎金分配（3）計獎周期與計獎單位1）計獎周期是對超額勞動進(jìn)行核算和支付的時間單位2）根據(jù)獎勵指標(biāo)的性質(zhì)和工作需要確定（4）獎金標(biāo)準(zhǔn)1）規(guī)定獎金提取的額度2）規(guī)定獎金分配的各種比例關(guān)系3. 績效工資178。 薪資計量形式是指計量員工的勞動貢獻(xiàn)、確定勞動報酬的標(biāo)準(zhǔn)和方式1. 計時工資制（）178。 企業(yè)薪資水平的確定受到企業(yè)外部和內(nèi)部多種因素的影響1. 薪資水平的外部影響因素（1）經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和勞動生產(chǎn)率（2）勞動力市場的供求變化與競爭狀況（3）政府的政策干預(yù)（4）物價變動2. 薪資水平的內(nèi)部影響因素（1）企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益（2）崗位與人員配置（3）薪資分配形式（4）企業(yè)的管理模式和企業(yè)文化二、薪資結(jié)構(gòu)的確定（）178。 結(jié)構(gòu)性面試和系列面試的結(jié)合2. 面試問題的準(zhǔn)備178。 預(yù)測變量：1）NHR－未來一段時間內(nèi)需要的人力資源2）a－現(xiàn)有的人力資源3）b％－企業(yè)計劃年均增長的百分比4）c％－企業(yè)計劃人力資源發(fā)展與實際發(fā)展的百分比差異，體現(xiàn)企業(yè)未來發(fā)展中人力資源效率提高程度5）T－預(yù)測年限178。 企業(yè)戰(zhàn)略管理是指從整體和長期利益出發(fā)，就企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)、內(nèi)部環(huán)境等方面進(jìn)行決策，并依據(jù)企業(yè)內(nèi)部的各種資源和條件實施這些決策的動態(tài)過程178。 結(jié)果表達(dá)：即用書面文件的形式表達(dá)工作分析的結(jié)果，分析結(jié)果的主要表達(dá)形式是工作說明書，其中包括工作描述和任職者說明五、評價和控制階段（）1. 結(jié)果運(yùn)用（1）制作具體應(yīng)用文件，如考核標(biāo)準(zhǔn)和培訓(xùn)內(nèi)容等（2）培訓(xùn)工作說明書使用者，增強(qiáng)管理活動的科學(xué)性和規(guī)范性2. 工作分析評價178。人動機(jī)的形成是其內(nèi)在需要和外部環(huán)境相互作用的結(jié)果（2）人在同一時間內(nèi)有多種需要和動機(jī)，這些需要和動機(jī)相互作用，可以結(jié)合統(tǒng)一（3）人是可變的，可以通過其組織經(jīng)驗去對不同的管理策略作出反應(yīng)178。 “天生我才必有用”1）不看輕某人2）會用人2. 能位相宜原理1）量才施用2）在其位、謀其政、負(fù)其責(zé)、獲其利3. 群體合力原則1）提高每個員工的能力2）形成部門統(tǒng)一的目標(biāo)和價值取向3）在統(tǒng)一目標(biāo)下形成內(nèi)聚力4. 群體互補(bǔ)原理 1）在最佳組合結(jié)構(gòu)的群體內(nèi)，優(yōu)勢互補(bǔ)，最大限度地發(fā)揮群體作用， 產(chǎn)生1＋1﹥2的互補(bǔ)增值效果 2）個性互補(bǔ)；年齡互補(bǔ)；知識技能互補(bǔ)；組織才干互補(bǔ)5. 同質(zhì)異構(gòu)原理178。 以受教育程度考察人力資源的組合情況3. 人力資源的專業(yè)技能結(jié)構(gòu)4. 人力資源職業(yè)或工種結(jié)構(gòu)178。 “復(fù)雜人”假設(shè)提出：人的需要和動機(jī)十分復(fù)雜，因人而異，并隨年齡、時間、地點不同而變化。 具體內(nèi)容包括：1. 工作描述178。 工作特征模型的運(yùn)作使員工產(chǎn)生的心理狀態(tài)：感受到工作的意義感受到工作結(jié)果的責(zé)任了解工作結(jié)果178。 從成本約束的角度進(jìn)行人力資源需求預(yù)測，此種方法需結(jié)合其他預(yù)測方法使用178。 涵蓋所有需要了解的重要信息，防止盲目性和隨意性178。 除基本薪資以外的其他以貨幣形式支付的勞動報酬178。 企業(yè)內(nèi)部薪資政策的著眼點是如何增加薪資效率和激勵員工，在實踐中要處理好企業(yè)內(nèi)部公平與效率的關(guān)系企業(yè)內(nèi)部薪資政策的任務(wù)：1）促進(jìn)企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)的合理性，使企業(yè)的薪資等級、級差以及薪資在崗位和職務(wù)之間的分布趨于合理，體現(xiàn)公平付酬的原則2）促進(jìn)員工薪資結(jié)構(gòu)的有效性，使各薪資要素之間的配置有效，體現(xiàn)按照貢獻(xiàn)大小支付勞動報酬的原則第四節(jié) 部門薪資制度與管理實務(wù)薪資制度的涵義（）：178。 獎金制度的基本特征：按照員工的貢獻(xiàn)支付報酬1. 獎金的特點178。 在現(xiàn)實中，沒有一個勞動力市場是真正完善和自由流動的。 對小組成員的績效加以比較和排序（3）強(qiáng)制分布法178。 要求評價員工所表現(xiàn)出的每個行為的頻度優(yōu)點：1）對員工工作行為的評判與與企業(yè)戰(zhàn)略的需要相聯(lián)系2）為員工提供明確的反饋和指導(dǎo)，有助于管理人員指導(dǎo)員工3）員工和經(jīng)理共同參與開發(fā)的評價方法，可接受性強(qiáng)缺點：1）評價中需使用大量信息，可能超出評價者能夠記憶和處理的范圍2）須不斷監(jiān)控和修正員工被評價的行為3）適用性有局限性，適合于不太復(fù)雜的工作4. 工作結(jié)果評價法（）178。 激勵的目的是調(diào)動人的積極性，使個人行為目標(biāo)與組織行為目標(biāo)相一致激勵的基本點：1）激勵必須按照人的客觀行為規(guī)律進(jìn)行2）激勵要綜合運(yùn)用能夠影響人的行為的各種力量3）激勵具有很強(qiáng)的目的性2. 激勵的重要性（，詳見書）（1）組織行為與激勵密切相關(guān)1）吸引人們加入組織2）人們完成組織所要求做的工作3）人們在工作中不只是例行公事，還必須表現(xiàn)出創(chuàng)造性和革新精神（2）激勵是對人的開發(fā)（3）激勵有助于改善員工的職業(yè)生活質(zhì)量3. 激勵的作用（，詳見書）（1）調(diào)動員工積極性（2）形成員工流動機(jī)制（3）提高員工素質(zhì)（4）促進(jìn)良好的企業(yè)文化二、激勵的一般理論1. 過程型激勵理論（）178。 關(guān)注員工所具有的哪些特性可以滿足企業(yè)的戰(zhàn)略需要，這些特性在多大程度上與企業(yè)的成功相關(guān)聯(lián)1）以員工個人為評價對象，確定一系列特征，如主動性、領(lǐng)導(dǎo)力、進(jìn)取心、創(chuàng)新意識等2）對所確定的特征進(jìn)行評價評價技術(shù)方法：（1）圖表評價尺度法1）設(shè)定績效因素：與績效相關(guān)的個人特性2）設(shè)計評價尺度：優(yōu)秀、很好、好、正常、差3）根據(jù)評價尺度對每項評價因素進(jìn)行打分并給出簡短評語4）得出總評分為評價結(jié)果178。 制定績效計劃是績效管理過程的起點，是員工與直接上級或經(jīng)理就工作職責(zé)、工作任務(wù)及其有效完成的標(biāo)準(zhǔn)以及員工個人發(fā)展確定目標(biāo)、達(dá)成共識的過程績效計劃制定中績效標(biāo)準(zhǔn)的要求：1）一致性2）有效性3）可靠性4）可接受性5）明晰性二、持續(xù)溝通（）178。 可設(shè)計：基本工資；浮動工資；貨幣工資；非貨幣工資、短期激勵、長期激勵等178。 計件工資制是根據(jù)勞動成果數(shù)量計發(fā)的勞動報酬 構(gòu)成要素包括：1）單位時間的工資標(biāo)準(zhǔn)2）單位時間的勞動定額和工作量標(biāo)準(zhǔn)3）可分為個人計件單價和集體計件單價 計件工資的主要特點：1）將勞動報酬和勞動成果直接聯(lián)系在一起2）勞動成果計算和分配的程序簡化、透明度高、易于管理3）有利于刺激員工從物質(zhì)利益上關(guān)心自己的勞動成果，從而提高工作效率和工作質(zhì)量計件工資較適合具有以下性質(zhì)特點的工作：（1）產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量直接與勞動者的技能、勞動熟練程度及努力程度相聯(lián)系（2）能夠單獨計量產(chǎn)品數(shù)量，檢驗產(chǎn)品質(zhì)量和反映員工勞動成果，生產(chǎn)的直接目的是增加產(chǎn)品數(shù)量的工作（3）持續(xù)、穩(wěn)定，大批量產(chǎn)品生產(chǎn)的工作（4）管理完善、操作規(guī)范，有健全的產(chǎn)品數(shù)量統(tǒng)計、質(zhì)量檢驗、勞動定額考核制度的工作二、崗位（職務(wù)）等級工資制（）178。 資歷：工作經(jīng)驗和對企業(yè)貢獻(xiàn)的積累（3）員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)178。 測試主要應(yīng)用于能力特征和個性品質(zhì)測評兩個方面1. 對應(yīng)聘者能力特征的診斷及發(fā)展?jié)摿Φ念A(yù)測178。 根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對人力資源需求進(jìn)行預(yù)測的方法（1）趨勢外推法（2）多元回歸分析預(yù)測法6. 轉(zhuǎn)換比率分析法1）揭示未來經(jīng)營活動所需要的各種員工的數(shù)量2）估計企業(yè)需要的關(guān)鍵技能的員工數(shù)量，以此為基礎(chǔ)估計秘書、財會和人力資源等輔助人員的數(shù)量二、人力資源供給預(yù)測（）178。 人力資源規(guī)劃的不同層次：第一層次：人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃－總體規(guī)劃第二層次：人力資源的戰(zhàn)術(shù)計劃和行動方案－專項業(yè)務(wù)計劃178。 工作分析的有效性：分析結(jié)果的精確性3. 工作分析控制178。 現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展有企業(yè)文化作為支撐252。 與“經(jīng)濟(jì)人