人力資源開發(fā)與管理概述[003]-預(yù)覽頁
【正文】 和人才資源的關(guān)系有助于我們準(zhǔn)確地理解人力資源的實質(zhì)和內(nèi)涵。從人力資本到人力資源是一個簡短的智力加工過程。美國經(jīng)濟學(xué)家西奧多人力資源絕對量和相對量又都有“潛在”和“現(xiàn)實”兩種計算口徑。這部分人口稱為經(jīng)濟活動人口，亦稱勞動力人口。現(xiàn)代經(jīng)濟理論認(rèn)為，經(jīng)濟增長的主要途徑取決于以下四個方面因素：①新的資本資源的投入；②新的可利用自然資源的發(fā)現(xiàn)；③勞動者的平均技術(shù)水平和勞動效率的提高；④科學(xué)的、技術(shù)的和社會的知識儲備的增加。一個勞動者的勞動態(tài)度、工作成績、工作質(zhì)量、創(chuàng)新能力、獨立工作能力、動手能力、解決問題能力、自學(xué)能力、知識水平等等方面的特點，總和起來就是勞動者的素質(zhì)。當(dāng)勞動力素質(zhì)趨于提高時，z1，實際勞動的投入量OL1，產(chǎn)量從G增加到G1。這時，如圖14（B）所示，資本投入減少了KK1，但是實際勞動投入增加了LL1，產(chǎn)出仍然維持在等生產(chǎn)量線G上，只不過產(chǎn)出點發(fā)生了變化，資本和勞動在等生產(chǎn)量線G的B點上組合。第二節(jié) 人力資源管理的發(fā)展與演變一、產(chǎn)業(yè)革命階段（18世紀(jì)末到19世紀(jì)末）這一時期是人力資源管理的萌芽時期。Taylor）倡導(dǎo)科學(xué)管理，對勞動時間和作業(yè)方法進(jìn)行了科學(xué)的分析并使之科學(xué)化，依此建立了工資制度和用人制度。霍桑實驗的研究結(jié)果啟發(fā)人們進(jìn)一步研究與工作有關(guān)的社會因素的作用。其主要代表人物有馬斯洛（Abraham H五、人力資本管理階段（20世紀(jì)70年代以來）企業(yè)文化成為重要的企業(yè)經(jīng)營理念。人力資本經(jīng)營是為了實現(xiàn)人力資本價值增值而進(jìn)行的市場投資和運作的活動?，F(xiàn)代人力資本管理論者認(rèn)為，人力資本營運是一個系統(tǒng)工程。人力資源管理則主要指對全社會或一個組織的各階層、各類型的從業(yè)人員從招工、錄取、培訓(xùn)、使用、升遷、調(diào)配、直至退休的全過程的管理。圖15 人力資源管理工作的內(nèi)容資料來源：（美）羅伯特L圖1－6 人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)模型四、人力資源開發(fā)與管理目標(biāo)系統(tǒng)人力資源開發(fā)與管理的目標(biāo)是指進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理活動所爭取達(dá)到的一種未來狀態(tài)。 圖17 由社會、組織和個人相互作用構(gòu)成的人力資源開發(fā)與管理目標(biāo)系統(tǒng)圖18 人力資源開發(fā)與管理目標(biāo)系統(tǒng)的發(fā)展模型資料來源： E新知 三聯(lián)書店，1992年版，第7頁。施恩，《職業(yè)的有效管理》，生活人力資源管理的經(jīng)營職能。人力資源作為一個經(jīng)濟范疇，具有質(zhì)的規(guī)定性和量的規(guī)定性；一個國家和地區(qū)人力資源豐富程度不僅要用其數(shù)量來計量，而且要用其質(zhì)量來評價；數(shù)量是基礎(chǔ)，質(zhì)量是關(guān)鍵。人力資源開發(fā)的內(nèi)容主要有正規(guī)學(xué)校教育、職業(yè)教育、醫(yī)療保健、人力資源遷移、全社會啟智教育等。其任務(wù)是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、有計劃配置企業(yè)的人力資源、搞好培訓(xùn)與開發(fā)，做到人盡其才，才盡其用，促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)和職工個人發(fā)展目標(biāo)的共同實現(xiàn)。在當(dāng)時，中國互聯(lián)網(wǎng)消費市場、相關(guān)的要素市場（資本市場、信息市場、技術(shù)市場和人才市場）都還沒有作好迎接的準(zhǔn)備，但這個新生兒已經(jīng)呱呱墜地了。首先，該公司培訓(xùn)的業(yè)務(wù)人員已經(jīng)成為中國一流的網(wǎng)絡(luò)方面技術(shù)人員，又掌握公司的核心技術(shù)，因而命運系于其身。然而，半年后他們的味口也格外高。后來者進(jìn)入市場的第一步就是：挖人！而早期成立的公司如果能給足夠的工資或職業(yè)前途激勵，一切問題都不會發(fā)生。于是“多米諾骨牌”被推倒了，高級管理人員（非網(wǎng)絡(luò)技術(shù)人員）因此也走了。，它不是一種正常的淘汰機制，反而“逆向淘汰”了好的，留下了自己不需要的。另外，我們的制度方面該如何響應(yīng)這一實質(zhì)性的變化？
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