【正文】 股權(quán)分配的新型報(bào)酬系統(tǒng)開始出現(xiàn)。在發(fā)達(dá)國家企業(yè)，人事管理的實(shí)踐大體分為四個(gè)階段： 19世紀(jì)工業(yè)革命后至20世紀(jì)20年代。“新增長理論”建立了以人力資本為核心的經(jīng)濟(jì)增長模型，把人力資本積累作為經(jīng)濟(jì)增長的決定性因素，并使之內(nèi) 生化。,中國科學(xué)技術(shù)大學(xué)MBA課程教學(xué)綱要,68,當(dāng)代人力資本理論的發(fā)展 20世紀(jì)60年代之后，人力資本理論研究升溫，形成世界性熱潮。他提出孩子的直接成本、間接成本、家庭時(shí)間價(jià)值、時(shí)間配置、家庭中市場(chǎng)活動(dòng)和非市場(chǎng)活動(dòng)等概念，令人耳目一新。貝克爾（G這一重大研究成果震動(dòng)了世界。,中國科學(xué)技術(shù)大學(xué)MBA課程教學(xué)綱要,64,（續(xù)） 舒爾茨經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，二戰(zhàn)后，經(jīng)濟(jì)發(fā)展實(shí)踐顯示，國民收入增量一直比國家投入資源（包括自然資源、實(shí)物資源和勞動(dòng)力人時(shí)）的增長快得多，除已知帶來經(jīng)濟(jì)增長的資源要素外，還有重要的要素資本被“漏掉”了，這個(gè)要素就是人力資本。W戰(zhàn)后成熟的經(jīng)濟(jì)理論在對(duì)經(jīng)濟(jì)總量的研究分析中，提示了一個(gè)人們從未看到過的現(xiàn)象：對(duì)于不同國家和地區(qū)來說，相同的實(shí)物資本總投入量會(huì)帶來差別異常懸殊的收益增長。并把資本分為不變資本和可變資本，可變資本是用于購買勞動(dòng)力的那 部分資本，它具有帶來剩余價(jià)值的價(jià)值。 J重農(nóng)學(xué)派代表人物魁奈認(rèn)為：“構(gòu)成國家強(qiáng)大的因素是人……，人們本身就成為自己財(cái)富的第一個(gè)創(chuàng)造性因素”。因此，學(xué)習(xí)和掌握人力資源及人力資本理論，學(xué)習(xí)、借鑒不同國家和企業(yè)人力資源開發(fā)管理經(jīng)驗(yàn)，熟悉、透析我國企業(yè)人力資源開發(fā)管理現(xiàn)狀，對(duì)推進(jìn)企業(yè)發(fā)展、增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力具有十分重要的戰(zhàn)略意義?？鐕厩Х桨儆?jì)在所在國網(wǎng)羅大批具有創(chuàng)新意識(shí)的技術(shù)開發(fā)人才，熟悉各國市場(chǎng)的經(jīng)營人才，通曉所在國文化的管理人才。他這樣做的核心目的是什么？對(duì)當(dāng)代人力資源管理理論和實(shí)踐的發(fā)展有何重要意義？ 2）你在比爾企業(yè)不能用管理代開發(fā)，也不能只講開發(fā)而忽視管理。,中國科學(xué)技術(shù)大學(xué)MBA課程教學(xué)綱要,44,企業(yè)人力資源開發(fā)包括企業(yè)和企業(yè)內(nèi)員工個(gè)人兩個(gè)層次的人力資源開發(fā)目標(biāo)和內(nèi)容。 加里,中國科學(xué)技術(shù)大學(xué)MBA課程教學(xué)綱要,39,（四）人力資本與人力資源的關(guān)系 人力資本與人力資源相互關(guān)聯(lián)又相互區(qū)別。每個(gè)人的人力資本提高引起產(chǎn)出提高既影響自身，也影響其他變量。依附于人的身體和物質(zhì)資本發(fā)揮作用。 人力資本是由人力資本存量和人力資本流量所構(gòu)成 人力資本存量，指人力資本現(xiàn)有的積累狀狀。,中國科學(xué)技術(shù)大學(xué)MBA課程教學(xué)綱要,35,人力資本的概念 人力資本是對(duì)人或人力資源進(jìn)行開發(fā)性投資所形成的，以一定人力存量存在于人體之中的，可以帶來財(cái)富增殖的資本形式。 隨著時(shí)代的進(jìn)步和新經(jīng)濟(jì)形態(tài)的到來，現(xiàn)代化生產(chǎn)體系的知識(shí)和科技含量越來越高，勞動(dòng)越來越復(fù)雜，對(duì)人力資源的質(zhì)量要求越來越高。 企業(yè)在人力資源開發(fā)管理中，既要關(guān)注其經(jīng)濟(jì)性一面，更要關(guān)注社會(huì)性一面，通過道德教育,文化熏陶、價(jià)值引導(dǎo)、人文關(guān)懷、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、利益整合等方式，促進(jìn)人力資源建設(shè)。 人力資源使用會(huì)產(chǎn)生有形磨損和無形磨損： 有形磨損——人體疲勞、衰老、體質(zhì)下降、 機(jī)能退化所造成的能力下降 （不可抗拒） 無形磨損——人的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等相對(duì) 老化而導(dǎo)致的能力下降（通過 學(xué)習(xí)、開發(fā)而避免和消除）,中國科學(xué)技術(shù)大學(xué)MBA課程教學(xué)綱要,25,3.人力資源具有時(shí)效性 人力資源是存在于人的生命（生物有機(jī)體）中的勞動(dòng)能力，其形成、開發(fā)和利用都受到時(shí)間的限制： 作為生物有機(jī)體的人，有生命周期； 作為人力資源的人，從事勞動(dòng)的不同時(shí)期（青年、壯年、老年），其勞動(dòng)能力有所不同； 作為人力資源總體，其數(shù)量、比例、素質(zhì)、負(fù)擔(dān)等，也有時(shí)效性。 人才資源：指一個(gè)國家或地區(qū)具有較強(qiáng)的專業(yè)技術(shù)能力、創(chuàng)造能力、管理能力、研究能力的人口總和。,中國科學(xué)技術(shù)大學(xué)MBA課程教學(xué)綱要,18,人力資源之體質(zhì)、智力、知識(shí)、技能 體質(zhì)：指力量、速度、耐力、柔韌度等人體運(yùn)動(dòng)功能和對(duì)工作負(fù)荷的承受力及消除疲勞能力。,中國科學(xué)技術(shù)大學(xué)MBA課程教學(xué)綱要,17,3.人力資源的內(nèi)涵分析（據(jù)西奧多 4）兼并其他企業(yè)，獲取緊缺人才（美科思公司9年內(nèi)收購386家中小企業(yè)，獲取大量專業(yè)技術(shù)人才） 5）雇用“獵頭”挖別人墻角，奪取高級(jí)人才 6）利用先進(jìn)技術(shù)工具，吸引和聚集人才（全球500強(qiáng)使用網(wǎng)絡(luò)通道挖掘人才比例高達(dá)45%） 無論從何種角度看，人力資源正在成為世界各國，在21世紀(jì)競爭中拉開差距的首要因素！,中國科學(xué)技術(shù)大學(xué)MBA課程教學(xué)綱要,14,【導(dǎo)引案例】（二） 得克薩斯儀器公司：卓越的人力資源管理（見教材第一案卷首） 【案例討論】 1.新經(jīng)濟(jì)條件下人力資源地位的提升及其表現(xiàn)。 3）大力開發(fā)人才資源，加強(qiáng)人力資源能力建設(shè)，（中國正大力推行素質(zhì)教育，培養(yǎng)人的創(chuàng)新能力）。,中國科學(xué)技術(shù)大學(xué)MBA課程教學(xué)綱要,10,經(jīng)濟(jì)全球化與世界人才爭奪戰(zhàn)（續(xù)） 在全球人才爭奪大戰(zhàn)中，發(fā)達(dá)國家尤其是美國利用其科技、教育、經(jīng)濟(jì)、資金、環(huán)境等優(yōu)勢(shì)占據(jù)了主動(dòng)地位，而絕大多數(shù)發(fā)展中國家則處于不利地位。這一現(xiàn)象在美國尤為顯著?！?人力資源對(duì)企業(yè)績效的作用日益突出，主要體現(xiàn)在核心競爭力、智力資本、組織能力、高績效的工作系統(tǒng)、流程管理、價(jià)值管理、上級(jí)授權(quán)、員工參與、生產(chǎn)率、企業(yè)文化和高績效團(tuán)隊(duì)等方面。,中國科學(xué)技術(shù)大學(xué)MBA課程教學(xué)綱要,4,人力資源管理是21世紀(jì)管理學(xué)的核心（二） 21世紀(jì)人力資源的地位空前提高，人力資本已超越物質(zhì)資本和貨幣資本而成為最主要的生產(chǎn)要素和社會(huì)財(cái)富的重要組成部分。 世界經(jīng)濟(jì)一體化帶來管理理念、管理文化多元化，人文管理將是管理學(xué)理論的新境界。經(jīng)營事業(yè)的成敗，不容諱言，與治國同一道理，在于人事安排是否合宜。,中國科學(xué)技術(shù)大學(xué)MBA課程教學(xué)綱要,8,【導(dǎo)引案例】（一） 經(jīng)濟(jì)全球化與世界人才爭奪戰(zhàn) 隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來和經(jīng)濟(jì)全球化的拓展，世界各國普遍面臨著傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)勞動(dòng)力過剩和高新技術(shù)人才嚴(yán)重短缺的雙重困境。 同一時(shí)間，日本和歐洲許多國家的現(xiàn)實(shí)失業(yè)率和預(yù)計(jì)失業(yè)率卻不斷走高，各國政要為此寢食不安。 2）推行終身教育、全民教育（歐洲提倡全民辦教育、企業(yè)辦教育、實(shí)施終身教育）。 2）從小育才、提前吸引、及早定向（微軟、西門子在中學(xué)生中培養(yǎng)對(duì)自己的吸引力和親和力，把競爭對(duì)象推展到人才幼苗階段） 3）在國外設(shè)立研究機(jī)構(gòu)，就地利用別國高級(jí)人才（如朗訊貝爾實(shí)驗(yàn)室北京研究中心有400多名中國高級(jí)人才,碩士、博士畢業(yè)生占90%。 人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力，即處在勞動(dòng)年齡的已直接投入建設(shè)和尚未投入建設(shè)的人口的能力。 人力資源的體力與智力存在于人體中，在工作時(shí)方能發(fā)揮出來。 勞動(dòng)力資源：指一個(gè)國家或地區(qū)具有勞動(dòng)能力并在勞動(dòng)年齡范圍內(nèi)的人口的總和。,中國科學(xué)技術(shù)大學(xué)MBA課程教學(xué)綱要,23,2.人力資源具有再生性 人力資源再生性基于人口再生產(chǎn)和勞動(dòng)力再生產(chǎn) 人力資源是以人的身體為載體與人的自然生理特征相聯(lián)系的“活的資源”,中國科學(xué)技術(shù)大學(xué)MBA課程教學(xué)綱要,24,人力資源使用要考慮人的工傷風(fēng)險(xiǎn)、時(shí)間彈性、工作環(huán)境等非經(jīng)濟(jì)和非貨幣因素。 從宏觀看：人力資源的形成、配置、使用都處于社會(huì)分工體系之中； 從微觀看：人力資源總處在各種勞動(dòng)組織之中，離不開群體。,人力資源質(zhì)量,勞動(dòng)積極性 心理素質(zhì),勞動(dòng)中表現(xiàn)出來的技能或能力水平 勞動(dòng)中表現(xiàn)出來的智力或知識(shí)水平,身體素質(zhì),智力開發(fā)程度（智能素質(zhì)）,中國科學(xué)技術(shù)大學(xué)MBA課程教學(xué)綱要,32,3.人力資源數(shù)量與質(zhì)量的關(guān)系 人力資源數(shù)量反映人力資源量的特性是人力資源構(gòu)成的基礎(chǔ)； 人力資源質(zhì)量反映人力資源本質(zhì)特性，是人力資源構(gòu)成的核心。 資本具有積累性、流動(dòng)性、增殖性。 個(gè)人所擁有的人力資本價(jià)值，可以通過生產(chǎn)勞動(dòng)轉(zhuǎn)移交換，并實(shí)現(xiàn)價(jià)值增殖。 3.依附性。 7.外生性。 在人的能力層次劃分基礎(chǔ)上，形成人力資本的4種類型： 一般性人力資本——對(duì)應(yīng)角色為一般勞動(dòng)者； 技能型人力資本——對(duì)應(yīng)角色為專業(yè)技術(shù)人員； 管理型人力資本——對(duì)應(yīng)角色為各級(jí)各類管理人員； 專家型人力資本——對(duì)應(yīng)角色為企業(yè)家、政治家、社會(huì)活動(dòng)家、教育家、經(jīng)濟(jì)學(xué)家。,中國科學(xué)技術(shù)大學(xué)MBA課程教學(xué)綱要,41,（五）人力資本投資 投資是指在一定時(shí)期內(nèi)，期望在未來能產(chǎn)生效益而將收入變換為資產(chǎn)的過程。指在提高和改善員工有效從事社會(huì)物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富創(chuàng)造活動(dòng)和勞動(dòng)能力的總和。人力資源管理需要不斷改善人力資源開發(fā)工作，以提高員工的知識(shí)、智力、技能及綜合素質(zhì)，改進(jìn)人力資源質(zhì)量。蓋茨的微軟公司以股票期權(quán)方式讓他的大部分員工共享產(chǎn)權(quán)，造就了3000多個(gè)百萬富翁。 扶持跨國公司發(fā)展的首要資源是高素質(zhì)人才。高素質(zhì)人才資源的知識(shí)、能力和創(chuàng)造力，是一個(gè)企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢(shì)的根本源泉。法國古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)大師布阿吉爾貝（Boisguillebert）提出了“勞動(dòng)時(shí)間決定勞動(dòng)價(jià)值”的論點(diǎn)。當(dāng)這種能力成為個(gè)人能力一部分時(shí)，也就成為社會(huì)財(cái)富的一部分。認(rèn)為“人是勞動(dòng)的主體，自然資源是勞動(dòng)的客體，資本資源是聯(lián)結(jié)主體—客體的媒介。 從20世紀(jì)50年代開始，人力資源在社會(huì)生活中的地位和作用已經(jīng)發(fā)生了質(zhì)的變化。舒爾茨的人力資本理論 美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家T前者體現(xiàn)在物質(zhì)產(chǎn)品上，后者則附于勞動(dòng)者身上，體現(xiàn)為凝聚 在勞動(dòng)者身上的知識(shí)、智力和技能。,中國科學(xué)技術(shù)大學(xué)MBA課程教學(xué)綱要,65,（續(xù)） 他還用收益率法測(cè)算了人力資源中最主要的教育投資對(duì)美國19291957年間經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)，其比例高達(dá)33%，這一實(shí)證研究結(jié)果證明，對(duì)人的投資帶來的收益率超過了一切其他形態(tài)資本的投資收益率。貝克爾的人力資本理論 加里他從家庭生產(chǎn)（生育行為）和個(gè)人資源（特別是時(shí)間）的經(jīng)濟(jì)決策和成本——效用分析角度，系統(tǒng)地闡述了人力資本和人力資本投資問題。許多人認(rèn)為從60年代開始，長達(dá)近20年的世界各國教育經(jīng)費(fèi)的激增，在很大程度上歸功于丹尼林的研究成果。 進(jìn)入20世紀(jì)80年代，許多研究者采用數(shù)學(xué)方法開展人力資本研究。,中國科學(xué)技術(shù)大學(xué)MBA課程教學(xué)綱要,70,（二）人力資源管理實(shí)踐與理論的演進(jìn) 企業(yè)人事管理向人力資源管理的演變 人力資源管理的前身是人事管理。世界興起反歧視、公平就業(yè)等立法風(fēng)潮，企業(yè)日益重視合法有效的勞資關(guān)系和人事管理問題。 1958年，懷特 1982年—1995年許多學(xué)者提出了戰(zhàn)略性人力資源管理理論，人力資源管理計(jì)劃必須和組織的總體戰(zhàn)略計(jì)劃相聯(lián)系。Schein）的管理人性觀研究分類最受世界關(guān)注。 3）多數(shù)人的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相左、須用強(qiáng)制和懲罰的辦法，才能迫使他們?yōu)榻M織目標(biāo)而工作。他認(rèn)為人是有思想、有感情、有人格的，金錢和物質(zhì)雖然對(duì)人的積極性的產(chǎn)生有重要影響，但人非動(dòng)物，影響其行為的不僅是物質(zhì)，而且是員工在工作中形成的人際關(guān)系。 麥格雷戈總結(jié)了馬斯洛及其他心理學(xué)家的觀點(diǎn)，從管理的角度提出了“Y理論”。 2）管理者的主要職能從管理生產(chǎn)活動(dòng)和調(diào)節(jié)人際關(guān)系轉(zhuǎn)移到為員工充分發(fā)揮才智創(chuàng)造適宜條件。 2）人們?cè)谕粫r(shí)間的各種動(dòng)機(jī)，會(huì)發(fā)生相互作用并結(jié)合為統(tǒng)一整體，形成錯(cuò)綜復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式。而這又得益于它的人力資源管理政策和人力資源開發(fā)機(jī)制。（與其他國家簽訂了800多 個(gè)科技合作協(xié)議，美是這些合作項(xiàng)目的 最大受益者） 直接到他國辦企業(yè)、設(shè)立研究機(jī)構(gòu)， 爭奪所在國人才資源。,83,美國企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的特點(diǎn) 1）發(fā)達(dá)的勞動(dòng)力市場(chǎng)，靈活的人力資源配置 實(shí)行任意就業(yè)政策，對(duì)國內(nèi)勞動(dòng)力流動(dòng)極少限制。 勞資雙方不合作，加劇了工資剛性，就業(yè)不穩(wěn)定性。但從20世紀(jì)90年代開始，日本經(jīng)濟(jì)開始低迷，人力資源管理與開發(fā)的上述模式開始顯現(xiàn)出許多弱點(diǎn)和弊病。 技能培訓(xùn)由企業(yè)承擔(dān)，培訓(xùn)投入大。③人力資源開發(fā)與使用密切相連，使企業(yè)生存寓于發(fā)展之中。到2002年，終身制已經(jīng)到達(dá)歷史的分水嶺。戰(zhàn)后，德國在戰(zhàn)爭廢墟上恢復(fù)經(jīng)濟(jì)，重新崛起為世界第三經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國，經(jīng)濟(jì)運(yùn)行質(zhì)量和運(yùn)行效率名列世界前茅。其成人教育的類型包括：補(bǔ)償教育（從業(yè)前未達(dá)到某種學(xué)歷和資格）、適應(yīng)性繼續(xù)教育（適應(yīng)新形勢(shì)、新條件、新技術(shù)要求）、升級(jí)教育（升任更高級(jí)職務(wù)要求）、轉(zhuǎn)崗教育（新職業(yè)、新崗位要求）、恢復(fù)職業(yè)能力教育（因事故、突病而失去工作，重新上崗要求）等。,中國科學(xué)技術(shù)大學(xué)MBA課程教學(xué)綱要,92,德國企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)特點(diǎn) 1）德國企業(yè)對(duì)職工培訓(xùn)和考核實(shí)行“雙軌制” 長期堅(jiān)持正規(guī)的學(xué)徒培訓(xùn)制度，在企業(yè)學(xué)習(xí)實(shí)際操作，在學(xué)校學(xué)習(xí)理論知識(shí)。,中國科學(xué)技術(shù)大學(xué)MBA課程教學(xué)綱要,93,2）德國企業(yè)普遍實(shí)施有效的職工綜合激勵(lì)制度 激勵(lì)目的；促使職工熱愛企業(yè)、勤奮工作、提高工效、推進(jìn)創(chuàng)新、鼓勵(lì)先進(jìn)、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。企業(yè)實(shí)行先進(jìn)的生產(chǎn)組織、勞動(dòng)組織和科學(xué)管理。,中國科學(xué)技術(shù)大學(xué)MBA課程教學(xué)綱要,95,[本章學(xué)習(xí)目的] 準(zhǔn)確把握人力資源戰(zhàn)略管理的內(nèi)涵； 掌握人力資源戰(zhàn)略制定的程序和方法； 理解企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)及其重要作用； 探討新時(shí)期企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理的新思路。 戰(zhàn)略性人力資源管理在本質(zhì)上是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)人力資源各種部署和活動(dòng)進(jìn)行規(guī)劃的模式。 認(rèn)為人力資源管理部門的績效與企業(yè)組織績效具有整體性，關(guān)注的焦點(diǎn)應(yīng)集中在組織績效的獲取上。 成本戰(zhàn)略要求員工： (策略：內(nèi)部選拔） 差異性戰(zhàn)略要求員工 （策略：外部招募）,中國科學(xué)技術(shù)大學(xué)MBA課程教學(xué)綱要,關(guān)注短期目標(biāo) 特別重視數(shù)量 樂于穩(wěn)定生活 善于規(guī)避風(fēng)險(xiǎn),高度的創(chuàng)造精神 親密的協(xié)作精神 適度的關(guān)注數(shù)字 具有長遠(yuǎn)的眼光 勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn),106,集中型戰(zhàn)略要求員工 （策略：維持已有技能）,中國科學(xué)技術(shù)大學(xué)MBA課程教學(xué)綱要,長期思于企業(yè) 保持并更新技能 適應(yīng)穩(wěn)定的環(huán)境 不斷獲取經(jīng)驗(yàn),內(nèi)部成長戰(zhàn)略要求員工 （策略：強(qiáng)化激活機(jī)制）,經(jīng)常提升，改變自己 不斷吸納新技術(shù) 具備較強(qiáng)的市場(chǎng)意識(shí) 關(guān)注市場(chǎng)和產(chǎn)品開發(fā),外部成長戰(zhàn)略要求員工 （策略：權(quán)衡文化差異）,適應(yīng)新的環(huán)境 善于文化包容 接受新的一致性 為新的目標(biāo)付出勞動(dòng),107,人力資源戰(zhàn)略不同于生產(chǎn)、營銷、財(cái)務(wù)等職能戰(zhàn)略，具有廣泛復(fù)蓋性和滲透交互性。 自上而下和自下而上兩種方法可以相互補(bǔ)充，在多權(quán)情況下，制定人力資源戰(zhàn)略兩種方法并用。 熟知企業(yè)人力資源實(shí)現(xiàn)供需平衡的方法。招聘專業(yè)人員的費(fèi)用也在迅速增長。確認(rèn)公司需要不斷提高成本優(yōu)勢(shì)，雇員醫(yī)療費(fèi)用在整個(gè)費(fèi)用中占有重要比重，為適應(yīng)日益變化的法規(guī)及市場(chǎng)，公司需要不斷提高靈活性。 伍德公司人事部每年送交各業(yè)務(wù)部門經(jīng)理一份意見征詢清單。,中國科學(xué)技術(shù)大學(xué)MBA課程教學(xué)綱要,121,案例討論與思考：,你認(rèn)為伍德公司在制定人力資源規(guī)劃時(shí)區(qū)別對(duì)待不同層次員工的做法是否可??？為什么？ 針對(duì)伍德公司的情況，適合采用哪些具體的