【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 ）在其代理作《經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》中就論述了要加強(qiáng)對(duì)人的投資。他認(rèn)為，“人力資本是由知識(shí)和組織權(quán)威組合成的資本，是指?jìng)€(gè)人具備的才干、知識(shí)、技能和資歷”?！八匈Y本中， 最有價(jià)值的是對(duì)人本身的投資”。,中國(guó)科學(xué)技術(shù)大學(xué)MBA課程教學(xué)綱要,61,早期人力資本理論（之三） 馬克思主義經(jīng)濟(jì)學(xué)說(shuō)是建立在勞動(dòng)學(xué)說(shuō)之上的。認(rèn)為“人是勞動(dòng)的主體，自然資源是勞動(dòng)的客體，資本資源是聯(lián)結(jié)主體—客體的媒介。并把資本分為不變資本和可變資本，可變資本是用于購(gòu)買(mǎi)勞動(dòng)力的那 部分資本，它具有帶來(lái)剩余價(jià)值的價(jià)值。 19世紀(jì)末、20世紀(jì)初，美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家I費(fèi)希爾（IFisher）對(duì)資本進(jìn)行重新定義和擴(kuò)展，提出任何可以帶來(lái)收入的財(cái)產(chǎn)都是資本的觀點(diǎn)，為現(xiàn)代人力 資本概念的出現(xiàn)，在理論上鋪平了道路。,中國(guó)科學(xué)技術(shù)大學(xué)MBA課程教學(xué)綱要,62,現(xiàn)代人力資本理論（之一） [一個(gè)驚人的發(fā)現(xiàn)] 二次世界大戰(zhàn)以后，作為戰(zhàn)敗國(guó)的德國(guó)、日本，雖然受到國(guó)際組織的種種限制，但其經(jīng)濟(jì)卻迅速?gòu)?fù)興。而同樣的援助或投入，對(duì)不發(fā)達(dá)國(guó)家經(jīng)濟(jì)促進(jìn)作用卻很小。 美國(guó)的經(jīng)濟(jì)產(chǎn)出增長(zhǎng)率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于傳統(tǒng)生產(chǎn)要素投入的增長(zhǎng)率。 從20世紀(jì)50年代開(kāi)始，人力資源在社會(huì)生活中的地位和作用已經(jīng)發(fā)生了質(zhì)的變化。戰(zhàn)后成熟的經(jīng)濟(jì)理論在對(duì)經(jīng)濟(jì)總量的研究分析中，提示了一個(gè)人們從未看到過(guò)的現(xiàn)象：對(duì)于不同國(guó)家和地區(qū)來(lái)說(shuō)，相同的實(shí)物資本總投入量會(huì)帶來(lái)差別異常懸殊的收益增長(zhǎng)。于是人們?cè)谘芯恐邪l(fā)現(xiàn)，根源在于人力資源質(zhì)量和數(shù)量存在的差異。于是現(xiàn)代人力資本理論應(yīng)運(yùn) 而生。其代表人物就是：西奧多舒爾茨和加里貝克爾。,中國(guó)科學(xué)技術(shù)大學(xué)MBA課程教學(xué)綱要,63,現(xiàn)代人力資本理論（之二） 1）西奧多舒爾茨的人力資本理論 美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家TW舒爾茨（TWSchulz）是1979年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主，被西方尊稱(chēng)為“人力資本理論之父”。1960年他在美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)年會(huì)上發(fā)表的題為“人力資本投資”的演講，引起美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)界的轟動(dòng)。他所著的《人力資本投資》、《對(duì)人投資的思考》等著作在國(guó)際上享有盛譽(yù)。舒爾茨認(rèn)為，完整的資本概念應(yīng)該包括物力資本和人力資本兩方面。前者體現(xiàn)在物質(zhì)產(chǎn)品上，后者則附于勞動(dòng)者身上，體現(xiàn)為凝聚 在勞動(dòng)者身上的知識(shí)、智力和技能。,中國(guó)科學(xué)技術(shù)大學(xué)MBA課程教學(xué)綱要,64,（續(xù)） 舒爾茨經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，二戰(zhàn)后，經(jīng)濟(jì)發(fā)展實(shí)踐顯示，國(guó)民收入增量一直比國(guó)家投入資源（包括自然資源、實(shí)物資源和勞動(dòng)力人時(shí)）的增長(zhǎng)快得多，除已知帶來(lái)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的資源要素外，還有重要的要素資本被“漏掉”了，這個(gè)要素就是人力資本。比如，日本、前西德戰(zhàn)后的快速恢復(fù)與發(fā)展（實(shí)物資本受戰(zhàn)爭(zhēng)重大破壞）、瑞士、亞洲四小龍的經(jīng)濟(jì)起飛（資源條件很差），就是例證。他把人力尤其是人的知識(shí)和技能認(rèn)定為資本的一種形態(tài)，叫人力資本。認(rèn)為這一資本形態(tài)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起決定性作用。而且人力或人的技能的取得需要消費(fèi)資源、消耗資本投資，乃是投資的結(jié)果。他指出：并非開(kāi)始人力資源都是重要的資源，只有經(jīng)過(guò)一定方式的投資，掌握一定的知識(shí)和技能的人力資源才是一切資源中頭等重要的資源。這種資源本質(zhì)是投資和財(cái)富的轉(zhuǎn)化形態(tài)，進(jìn)而在財(cái)富的再生產(chǎn) 中起著舉足輕重的作用。,中國(guó)科學(xué)技術(shù)大學(xué)MBA課程教學(xué)綱要,65,（續(xù)） 他還用收益率法測(cè)算了人力資源中最主要的教育投資對(duì)美國(guó)19291957年間經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)，其比例高達(dá)33%，這一實(shí)證研究結(jié)果證明，對(duì)人的投資帶來(lái)的收益率超過(guò)了一切其他形態(tài)資本的投資收益率。這一重大研究成果震動(dòng)了世界。他批評(píng)了西方經(jīng)濟(jì)學(xué)和發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)中“自然土地觀”和“社會(huì)經(jīng)濟(jì)觀”，指出：人類(lèi)能夠通過(guò)知識(shí)的進(jìn)步來(lái)增加資源，人類(lèi)有能力和智慧控制自身的發(fā)展，更有 能力和智慧減少對(duì)土地行其他資源的依賴(lài)。 通過(guò)兩種資本（物力、人力）投資收益率上的差別，舒爾茨認(rèn)為，人力資本的較快增長(zhǎng)，導(dǎo)致了國(guó)民收入中勞動(dòng)份額的上升和源于財(cái)產(chǎn)份額的相應(yīng)下降——這使得社會(huì)各階級(jí)、階層收入趨 向“均等化”。 從經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展角度看，既然人力資本的收益高，那么，人力資源便是經(jīng)濟(jì)發(fā)展中最主要的因素，提高人的質(zhì)量，也就成了經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的關(guān)鍵所在。因此，在社會(huì)活動(dòng)中，醫(yī)療保健、教育等具有舉足輕重的地位。在這一立論基礎(chǔ)上，舒爾茨對(duì)發(fā)展中 國(guó)發(fā)展教育、衛(wèi)生事業(yè)提出了一系列極有價(jià)值的建議和方案。,中國(guó)科學(xué)技術(shù)大學(xué)MBA課程教學(xué)綱要,66,2）加里貝克爾的人力資本理論 加里貝克爾（GSBecker）被認(rèn)為是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域最有創(chuàng)見(jiàn)的學(xué)者之一。他曾和舒爾茨同在芝加哥大學(xué)執(zhí)教，一起被公認(rèn)為現(xiàn)代人力資本理論的創(chuàng)始人。貝克爾分別于1962年和1964年發(fā)表出版了《人力資本投資：一種理論分析》、《人力資本：特別關(guān)于教育的理論與經(jīng)驗(yàn)分析》兩本著作。被視為“經(jīng)濟(jì)思想中人力資本投資革命”，是人力資本理論最終被確立的標(biāo)志。貝克爾對(duì)人力資本理論的突出貢獻(xiàn)主要表現(xiàn)在對(duì)人力資本的微觀分析上。他從家庭生產(chǎn)（生育行為）和個(gè)人資源（特別是時(shí)間）的經(jīng)濟(jì)決策和成本——效用分析角度，系統(tǒng)地闡述了人力資本和人力資本投資問(wèn)題。他提出孩子的直接成本、間接成本、家庭時(shí)間價(jià)值、時(shí)間配置、家庭中市場(chǎng)活動(dòng)和非市場(chǎng)活動(dòng)等概念，令人耳目一新。他在人力資本形成的教育、培訓(xùn)等方面和人力資源投資過(guò)程的研究上所取 得的成果，都具有開(kāi)拓意義。,中國(guó)科學(xué)技術(shù)大學(xué)MBA課程教學(xué)綱要,67,3）愛(ài)德華丹尼森對(duì)人力資本理論的貢獻(xiàn) EDenison是最先進(jìn)行人力資本要素作用計(jì)量分析的美國(guó)學(xué)者。在用傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)分析方法估算勞動(dòng)和資本對(duì)國(guó)民收入增長(zhǎng)所起的作用時(shí)，會(huì)產(chǎn)生大量未被認(rèn)識(shí)的、不能由勞動(dòng)和資本投入來(lái)解釋的“殘差”，丹尼森對(duì)此作了最令人信服的解釋。他經(jīng)過(guò)精細(xì)的分解、計(jì)算，論證出19291957年美國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中，有23%的份額單獨(dú)歸功于美國(guó)教育的發(fā)展。許多人認(rèn)為從60年代開(kāi)始，長(zhǎng)達(dá)近20年的世界各國(guó)教育經(jīng)費(fèi)的激增，在很大程度上歸功于丹尼林的研究成果。,中國(guó)科學(xué)技術(shù)大學(xué)MBA課程教學(xué)綱要,68,當(dāng)代人力資本理論的發(fā)展 20世紀(jì)60年代之后，人力資本理論研究升溫，形成世界性熱潮。人力資本的理論體系擴(kuò)張到更加廣泛的領(lǐng)域，促進(jìn)了相 關(guān)領(lǐng)域的大發(fā)展。 英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家哈比森（FHHarbison）在其名著《作為國(guó)民財(cái)富的人力資源》（1973）中拽出：“人力資源是國(guó)民財(cái)富的最終基礎(chǔ)。資本和資源是被動(dòng)的生產(chǎn)要素，人是積累資本、開(kāi)發(fā)資源、建立社會(huì)經(jīng)濟(jì)和政治并推動(dòng)國(guó)家向前發(fā)展的主動(dòng)力量。顯而易見(jiàn)，一個(gè)國(guó)家如果不能發(fā)展人們的知識(shí)和技能， 就不能發(fā)展任何新的東西”。 進(jìn)入20世紀(jì)80年代，許多研究者采用數(shù)學(xué)方法開(kāi)展人力資本研究。“新增長(zhǎng)理論”建立了以人力資本為核心的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模型，把人力資本積累作為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的決定性因素，并使之內(nèi) 生化。 伴隨人力資本理論發(fā)展，一些相關(guān)經(jīng)濟(jì)學(xué)科分支應(yīng)運(yùn)而生，如教育經(jīng)濟(jì)學(xué)、家庭經(jīng)濟(jì)學(xué)、衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)學(xué)、人力資源會(huì)計(jì)學(xué) 等等。,中國(guó)科學(xué)技術(shù)大學(xué)MBA課程教學(xué)綱要,69,（續(xù)） 20世紀(jì)90年代以來(lái)，西方學(xué)者又把人力資本研究推向新階段。認(rèn)為人力資源既是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的工具，也是社會(huì)發(fā)展的目標(biāo)。人力資本投資的意義不僅在于“物”，而且在于人本身。 今天，人力資源開(kāi)發(fā)和人力資本研究和發(fā)展尚有諸多難題未能破解： ① 人力資本在方法上難以精確計(jì)量問(wèn)題； ② 如何在理論上把人力資本作用與物力資本作用單獨(dú)分解開(kāi)來(lái)? ③ 人力資源的生產(chǎn)能力發(fā)揮受到人為因素制約問(wèn)題如何解決？ ④ 社會(huì)制度、國(guó)家政策、組織運(yùn)營(yíng)等環(huán)境因素對(duì)人的生產(chǎn)能力 具有的重要影響問(wèn)題。 ⑤ 社會(huì)文化因素對(duì)人的生產(chǎn)、生長(zhǎng)與發(fā)展的影響問(wèn)題。,中國(guó)科學(xué)技術(shù)大學(xué)MBA課程教學(xué)綱要,70,（二）人力資源管理實(shí)踐與理論的演進(jìn) 企業(yè)人事管理向人力資源管理的演變 人力資源管理的前身是人事管理。在發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)，人事管理的實(shí)踐大體分為四個(gè)階段： 19世紀(jì)工業(yè)革命后至20世紀(jì)20年代?，F(xiàn)代人事管理的開(kāi)端。人事權(quán)掌握在直線管理者手中，企業(yè)人事管理僅確保員工按規(guī)定的程序工作。 20世紀(jì)20年代至20世紀(jì)60年代。工會(huì)運(yùn)動(dòng)出現(xiàn)，企業(yè)不得不建單獨(dú)勞資部門(mén)，人事部門(mén)功能擴(kuò)大，并成為處理勞資關(guān)系的工具。從50年代開(kāi)始，人事部門(mén)擔(dān)負(fù)起培訓(xùn)員工的任務(wù)。 20世紀(jì)60年代至20世紀(jì)70年代。世界興起反歧視、公平就業(yè)等立法風(fēng)潮，企業(yè)日益重視合法有效的勞資關(guān)系和人事管理問(wèn)題。按績(jī)效付酬、可變工資和股權(quán)分配的新型報(bào)酬系統(tǒng)開(kāi)始出現(xiàn)。人事部門(mén)在企業(yè)中的地位進(jìn)一步提升，但還未扮演規(guī)劃者和變革發(fā)起者的角色，只是管理者和執(zhí)行者。 20世紀(jì)80年代至今。人事管理演變?yōu)槿肆Y源管理，企業(yè)人事管理工作開(kāi)始持續(xù)不斷地從普通的管理操作角色，向企業(yè)發(fā)展的“規(guī)劃者”和“變革發(fā)起者”轉(zhuǎn)變。這時(shí)期的管理理念和實(shí)踐的重大問(wèn)題包括：如何用制度管理取代人為的依靠誠(chéng)信和正直來(lái)用人行事；如何把人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略整合；如何把人才資源作為企業(yè)戰(zhàn)略性投資和優(yōu)勢(shì)資源來(lái)開(kāi)發(fā)和管理。,中國(guó)科學(xué)技術(shù)大學(xué)MBA課程教學(xué)綱要,71,中國(guó)科學(xué)技術(shù)大學(xué)MBA課程教學(xué)綱要,保障組織短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),表21 現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別,72,人力資源管理理論的發(fā)展 1954年，德魯克提出“人力資源”概念。認(rèn)為人是具有企業(yè)里任何其他資源都沒(méi)有的“特殊能力”資源。 1958年，懷特巴克提出把管理人力資源作為管理的一般職能來(lái)看待。 1964年，皮格爾斯等人提出人力資源管理比人事管理更廣泛、更全面，人的管理是管理的中心。 1965年，雷蒙德邁勒斯提出人力資源模型。 1972年，達(dá)特尼克提出，員工的需求、興趣、期望與組織目標(biāo)之間應(yīng)協(xié)調(diào)、保持一致，強(qiáng)調(diào)“在組織中，人是最重要的資源?！?1979年，彼德森和翠西提出：招聘、甄選、績(jī)效評(píng)估、薪酬和員工開(kāi)發(fā)等，應(yīng)是人力資源管理或人際和工業(yè)關(guān)系在一個(gè)具體企業(yè)中都應(yīng)包括的活動(dòng)。 1980年—1985年，組織心理學(xué)，組織行為學(xué)的發(fā)展，企業(yè)人事管理工作逐步向人力資源管理活動(dòng)過(guò)渡，并著手研究如何通過(guò)對(duì)員工的行為和心理分析來(lái)確定其對(duì)生產(chǎn)率和工作滿意度的影響。 1982年—1995年許多學(xué)者提出了戰(zhàn)略性人力資源管理理論，人力資源管理計(jì)劃必須和組織的總體戰(zhàn)略計(jì)劃相聯(lián)系。 1990年以來(lái)，人力資源管理理論研究集中于戰(zhàn)略性人力資源管理的哲學(xué)、政策、計(jì)劃、實(shí)踐與過(guò)程；跨文化管理與國(guó)際性人力資源管理；人力資源管理的有效性及組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；經(jīng)濟(jì)全球化、知識(shí)經(jīng)濟(jì)與人力資源開(kāi)發(fā)等。,中國(guó)科學(xué)技術(shù)大學(xué)MBA課程教學(xué)綱要,73,（三）人力資源管理的人性觀演變 影響人力資源管理理論和實(shí)踐發(fā)展走向的另一個(gè)實(shí)質(zhì)性因素是對(duì)組織員工或人力資源本體的人性的理解，即管理人性觀。 管理人性觀是指管理者對(duì)組織內(nèi)員工本性的基本假設(shè)、估計(jì)與認(rèn)識(shí)，也就是對(duì)員工的個(gè)人本質(zhì)、基本需要和追求、對(duì)組織和工作的立場(chǎng)和態(tài)度、對(duì)管理手段和形式的偏好等內(nèi)容的認(rèn)知和判定。 不同的管理人性觀或人性假設(shè)，構(gòu)成了不同階段，不同組織（企業(yè)）人力資源管理的基石。西方管理科學(xué)從“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)提出了“X理論”；從“社會(huì)人”的假設(shè)提出了“人際關(guān)系”理論；從“自我實(shí)現(xiàn)人”的假設(shè)提出了“Y理論”；從“復(fù)雜人”的假設(shè)提出了“權(quán)變”理論。,中國(guó)科學(xué)技術(shù)大學(xué)MBA課程教學(xué)綱要,74,美國(guó)著名心理學(xué)家沙因（EHSchein）的管理人性觀研究分類(lèi)最受世界關(guān)注。他把流行于西方的多種人性理論極為簡(jiǎn)潔地概括為4種：經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)人、復(fù)雜人。 “經(jīng)濟(jì)人”假設(shè) “經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)由來(lái)已久，最早提出這一理論的是英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)斯密。他認(rèn)為人的本性是懶惰的，必須加以鞭策；人的行為動(dòng)機(jī)源于經(jīng)濟(jì)誘因，必須以各種管理制度加以約束，并以金錢(qián)和權(quán)力的力量維持其效力與服從。 麥格雷戈在其《企業(yè)的人性方面》一書(shū)中提出了兩種對(duì)立的管理理論：X理論和Y理論。,中國(guó)科學(xué)技術(shù)大學(xué)MBA課程教學(xué)綱要,75,X理論認(rèn)為： 1）多數(shù)人天生是懶惰的，他們厭惡和逃避工作。 2）多數(shù)人沒(méi)有什么抱負(fù)，不愿負(fù)責(zé)任，寧愿受別人的領(lǐng)導(dǎo)。 3）多數(shù)人的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相左、須用強(qiáng)制和懲罰的辦法，才能迫使他們?yōu)榻M織目標(biāo)而工作。 4）多數(shù)人工作是為了滿足生理需要和安全需要。 與“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)相應(yīng)的管理方式是： 1）管理重點(diǎn)是提高生產(chǎn)率和完成生產(chǎn)任務(wù)，而對(duì)人的情感和道義則可以不負(fù)責(zé)任。 2）管理工作僅是少數(shù)人的事，員工的主要任務(wù)是聽(tīng)從管理者的指揮。 3）在獎(jiǎng)勵(lì)制度方面，以金錢(qián)刺激為主，同時(shí)對(duì)消極工作者采取嚴(yán)懲措施。,中國(guó)科學(xué)技術(shù)大學(xué)MBA課程教學(xué)綱要,76,“社會(huì)人”假設(shè) “社會(huì)人”又稱(chēng)“社交人”，是指人的主導(dǎo)動(dòng)機(jī)是社會(huì)需求，只有滿足員工的社會(huì)需求，工作的積極性才能得到充分地發(fā)揮。社會(huì)需求既包括物質(zhì)需求，又包括精神需求和良好的人際關(guān)系。 “社會(huì)人”假設(shè)最先是由霍桑實(shí)驗(yàn)的主持人梅奧提出來(lái)的。他認(rèn)為人是有思想、有感情、有人格的，金錢(qián)和物質(zhì)雖然對(duì)人的積極性的產(chǎn)生有重要影響，但人非動(dòng)物，影響其行為的不僅是物質(zhì)，而且是員工在工作中形成的人際關(guān)系。 與“社會(huì)人”假設(shè)相應(yīng)的管理方式是： 1）不能只注重完成生產(chǎn)任務(wù)，應(yīng)當(dāng)把注意的重點(diǎn)放在關(guān)心人、滿足人的需要上。 2）不能只注意指揮、監(jiān)督、計(jì)劃、控制和組織，更應(yīng)重視員工之間關(guān)系，培養(yǎng)員工的歸屬感。 3）提倡集體的獎(jiǎng)勵(lì)制度，不主張個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)為主。 4）管理人員的職能應(yīng)有所改變，應(yīng)在員工和上級(jí)之間起到聯(lián)絡(luò)員的作用。,中國(guó)科學(xué)技術(shù)大學(xué)MBA課程教學(xué)綱要,77,“自我實(shí)現(xiàn)人”的假設(shè) “自我實(shí)現(xiàn)人”的概念是馬斯洛提出的。認(rèn)為人的最高層次需要是自我實(shí)現(xiàn)。所謂“自我實(shí)現(xiàn)”是指人需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，實(shí)現(xiàn)理想抱負(fù)，才會(huì)達(dá)到最高的滿足。 麥格雷戈總結(jié)了馬斯洛及其他心理學(xué)家的觀點(diǎn)，從管理的角度提出了“Y理論”。Y理論是對(duì)“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)的運(yùn)用，其基本內(nèi)容如下： 1）如果環(huán)境有利，工作如同游戲和休息一樣自然，厭惡工作并非人的本性。 2）外加的控制和懲罰并非實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的惟一手段。人們更愿意自我管理和自我控制來(lái)完成組織目標(biāo)。 3）人是有責(zé)任心的，在正常情況下，人們不僅會(huì)接受責(zé)任，而且會(huì)主動(dòng)尋求責(zé)任。 4）在人群中存在著較高度的想象力和創(chuàng)造性。 5）在現(xiàn)代工業(yè)條件下，一般人的潛力只得到了部分的發(fā)揮。 與“自我實(shí)現(xiàn)人”的假設(shè)相適應(yīng)的管理方式是： 1）管理重點(diǎn)從直接管人轉(zhuǎn)移到主要營(yíng)造環(huán)境、創(chuàng)造工作條件上。 2）管理者的主要職能從管理生產(chǎn)活動(dòng)和調(diào)節(jié)人際關(guān)系轉(zhuǎn)移到為員工充分發(fā)揮才智創(chuàng)造適宜條件。 3）激勵(lì)方式從外在獎(jiǎng)勵(lì)（加薪、晉職）轉(zhuǎn)移到內(nèi)在激勵(lì)，滿足人的自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。 4）管理制度從機(jī)械地限制轉(zhuǎn)移到保證員工能充分表露