【正文】 與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的綜合性人力資源計(jì)劃。P8人力資源開發(fā)：開發(fā)者通過學(xué)習(xí)、教育、培訓(xùn)、管理、文化制度建設(shè)等有效方式為實(shí)現(xiàn)一定的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)即定的人力資源進(jìn)行利用、塑造、改造與發(fā)展的活動(dòng)。(填)1暗示是指通過語(yǔ)言、行為或某種事物提示別人，使其接受而照辦引起的迅速的心理反應(yīng)。(單)1配對(duì)比較法也可以叫做兩兩比較法或?qū)ε急容^法，是一種較為細(xì)化和有效的方法，本質(zhì)上也是排序法的一種。(填)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)可以分為絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)、相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)、客觀標(biāo)準(zhǔn)三類。(單)在條件許可的情況下，應(yīng)盡可能選用二至三種不同考核方法相結(jié)合的方式來(lái)進(jìn)行評(píng)估，這是績(jī)效考核方法多樣化原則。(單)績(jī)效的動(dòng)態(tài)性是從時(shí)間上來(lái)說，員工的績(jī)效會(huì)由于員工的能力、激勵(lì)狀態(tài)以及環(huán)境因素的變化而處于動(dòng)態(tài)的變化之中，原來(lái)績(jī)效差的員工隨著時(shí)間的推移績(jī)效可能會(huì)變好；相反，原來(lái)績(jī)效好的也可以變得差。P236(會(huì)區(qū)分三種類型)(單)1綜合激勵(lì)理論是試圖將各種激勵(lì)理論歸納起來(lái)，克服各激勵(lì)理論的片面性，系統(tǒng)地解釋人的行為的激勵(lì)過程。弗魯姆。(單)歸屬需要，就是與別人建立良好的人際關(guān)系，希望得到別人接納、尊重和友誼的需要，建立友好和親密的人際關(guān)系，這種需要成為保持社會(huì)交往、維持和諧人際關(guān)系的重要條件之一。(單)，即“激勵(lì)—保健因素理論”。(單)Y理論的觀點(diǎn)與我國(guó)古代的性善論的觀點(diǎn)在某種程度上也是不謀而合，認(rèn)為人性本善，管理應(yīng)加以合理引導(dǎo)，使個(gè)人在達(dá)到組織目標(biāo)的同時(shí)獲致個(gè)人目標(biāo)的滿足。(填)培訓(xùn)需求分析，是指在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每一項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，由培訓(xùn)部門、主管人員、工作人員等采用各種方法與技術(shù)，對(duì)各種組織及其成員的知識(shí)、技能、能力等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)什么的活動(dòng)或過程。(單)知識(shí)培訓(xùn)主要解決“知”的問題；技能培訓(xùn)主要解決“會(huì)”的問題；思維培訓(xùn)主要解決“創(chuàng)”的問題；觀念培訓(xùn)主要解決“適”的問題；心理培訓(xùn)主要解決“悟”的問題。(單)1美國(guó)著名職業(yè)學(xué)家金斯伯格是職業(yè)發(fā)展理論的先驅(qū)。(單)1特性與因素理論是最早出現(xiàn)的職業(yè)選擇理論，該理論是由帕森斯創(chuàng)立的。(單)先期確定型選擇，即人們?cè)诼殬I(yè)準(zhǔn)備期接受方向明確的職業(yè)、專業(yè)教育，并在準(zhǔn)備期確定自己的職業(yè)方向，有時(shí)教育培訓(xùn)單位還協(xié)助介紹對(duì)口的職業(yè)。(填)職業(yè)分類，就是指運(yùn)用一定的科學(xué)方法，通過對(duì)全社會(huì)就業(yè)人員所從事的各類職業(yè)進(jìn)行分析和研究，按不同職業(yè)的性質(zhì)和活動(dòng)方式、技術(shù)要求及管理范圍進(jìn)行系統(tǒng)劃分和歸類，以達(dá)到勞動(dòng)力素質(zhì)與職業(yè)要求相適應(yīng)的活動(dòng)過程。(填)2西方人力資源管理外包與20世紀(jì)90年代在企業(yè)實(shí)施“回歸業(yè)主，強(qiáng)化核心業(yè)務(wù)”的大背景下風(fēng)行起來(lái)。(單或填)2旨在提高職工的現(xiàn)期收入和未來(lái)收入水平的福利計(jì)劃稱為收入保障計(jì)劃。(單)1失業(yè)保險(xiǎn)是國(guó)家以立法形式，集中建立失業(yè)保險(xiǎn)基金，對(duì)因失業(yè)而暫時(shí)中斷收入的勞動(dòng)者在一定期間提供基本生活保障的社會(huì)保險(xiǎn)制度。(填)1薪酬的支付有計(jì)時(shí)薪酬和計(jì)件薪酬兩種基本形式。(單)1薪酬水平，指企業(yè)內(nèi)部各職位以及企業(yè)總體平均薪酬的高低狀況，它反映了企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性。(單)效率薪酬理論的基本觀點(diǎn)是工人的生產(chǎn)率取決于薪酬率。(單)古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的創(chuàng)始人威廉，配第 提出維持生存薪酬理論。(單或填)按照經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn)，薪酬是勞動(dòng)力的價(jià)格，取決于勞動(dòng)力的供求狀況。它是指把同一組應(yīng)聘者進(jìn)行的統(tǒng)一測(cè)試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。它是指用同一種測(cè)試方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試結(jié)果的一致性。(單)1比較式提問是主試者要求應(yīng)聘者對(duì)兩個(gè)或更多的事務(wù)進(jìn)行分析比較，以達(dá)到了解應(yīng)聘者的個(gè)人品格、工作動(dòng)機(jī)、工作能力與潛力的目的。(單)1舉例提問。(單)1從參加面試過程的人員來(lái)看，分為個(gè)別面試、小組面試和成組面試。(單)工作樣本測(cè)試就是要求應(yīng)聘者完成職位中的一項(xiàng)或若干項(xiàng)任務(wù)，依據(jù)任務(wù)的完成情況來(lái)做出評(píng)價(jià)，這種方法強(qiáng)調(diào)直接衡量工作的績(jī)效，因此具有較高的預(yù)測(cè)效度。(單)廣告是最常用、最簡(jiǎn)單且信息傳播最廣泛的招募手段。(單)2顯性的任職資格：工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能、教育和相關(guān)的培訓(xùn)等要求；隱性的任職資格，主要涉及到對(duì)工作能力的要求等。(單)1問卷設(shè)計(jì)是問卷調(diào)查法的最重要環(huán)節(jié)。(填)1將觀察法依據(jù)觀察對(duì)象的工作周期分為直接觀察法、階段觀察法以及工作表演法三種形式。(單)工作簇：兩個(gè)或兩個(gè)以上具有相似職責(zé)的工作的集合，這些工作或者要求工作者具有相似的特點(diǎn)，或者包括多個(gè)平行的任務(wù)。(單)職責(zé)：是指一個(gè)人擔(dān)負(fù)的由一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)組成的相關(guān)任務(wù)的集合，它常常用任職者的行動(dòng)加上行動(dòng)的目標(biāo)來(lái)加以表達(dá)。第五章 工作分析(單)工作分析是現(xiàn)代人力資源管理所有職能的基礎(chǔ)和前提(單)正作分析作為現(xiàn)代人力資源管理活動(dòng)中必不可少的一部分，最早起源于泰羅的科學(xué)管理理論。(單、填)1退休解聘規(guī)劃：是根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，通過有計(jì)劃地讓達(dá)退休標(biāo)準(zhǔn)人員和不合格人員離開組織從而使組織的人員結(jié)構(gòu)更優(yōu)、更合理的規(guī)劃。(單)能級(jí)層序原則指具有不同能力的人，應(yīng)擺在組織內(nèi)部不同的職位上，給予不同的權(quán)力和責(zé)任，實(shí)行能力與職位的對(duì)應(yīng)和適應(yīng)。(單)計(jì)算機(jī)模擬法是進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)各種方法中最為復(fù)雜的一種方法，也是相對(duì)比較準(zhǔn)確的方法。(單)1美國(guó)學(xué)者麥格雷戈1957年在《企業(yè)中人的方面》一書中，首次提出了“人性假設(shè)”的概念。(單)人力資本理論是人力資源理論的基礎(chǔ)。(單或填)人力資源開發(fā)理論在西方國(guó)家是以人力資本理論為依據(jù)的。第三章 人力資源開發(fā)與管理的理論基礎(chǔ)(單)泰羅開創(chuàng)了科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)，被稱為“科學(xué)管理之父”。(填)1行為科學(xué)研究顯示，在其他條件一定的情況下，工作績(jī)效是由員工的個(gè)人能力和組織對(duì)其激勵(lì)兩個(gè)變量決定的。(填)人力資源開發(fā)方法有：自我開發(fā)、職業(yè)開發(fā)、組織開發(fā)。(單)區(qū)域開發(fā)，是為提高一定區(qū)域內(nèi)人力資源數(shù)量、質(zhì)量與功效而進(jìn)行的活動(dòng)。(單)1戰(zhàn)略性是戰(zhàn)略性人力資源管理的本質(zhì)特征(單)1匹配性是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心要求(單)1組織內(nèi)外部環(huán)境是不斷變化的，組織在進(jìn)行戰(zhàn)略性人力資源管理時(shí)，需要考慮它對(duì)組織內(nèi)外部環(huán)境的適應(yīng)性和靈活性，這是戰(zhàn)略性人力資源管理的動(dòng)態(tài)性。(單)1人力資源特別是擁有高科技產(chǎn)業(yè)相關(guān)知識(shí)的人才，成為21世紀(jì)最重要、最具戰(zhàn)略意義的資源。(單)人力資源是可以不斷開發(fā)的資源，在開發(fā)使用后還可以繼續(xù)開發(fā)，是開發(fā)過程的持續(xù)性。(填)人力資源的質(zhì)量是人力資源所具有的體質(zhì)、智力、知識(shí)和技能水平，以及勞動(dòng)者的態(tài)度。(填)影響人力資源數(shù)量的因素有：人力總量及其再生產(chǎn)狀況、人口的年齡構(gòu)成、人口遷移。(單)開發(fā)對(duì)象的能動(dòng)性是人力資源與其他資源最根本的區(qū)別。(填)商品的價(jià)值是由轉(zhuǎn)移價(jià)值和附加價(jià)值兩個(gè)性質(zhì)不同的主要部分構(gòu)成。(填)1人力資源管理的發(fā)展先后經(jīng)歷了人事管理、人力資源管理以及戰(zhàn)略性人力資源管理三個(gè)階段。(單)組織開發(fā)，是指在組織范圍內(nèi)所進(jìn)行的一切人力資源開發(fā)的活動(dòng)，其主要手段是文化建設(shè)、組織建設(shè)、制度建設(shè)和管理活動(dòng)。(單)人力資源開發(fā)必須根據(jù)開發(fā)過程中出現(xiàn)的各種不確定因素及其變化，不斷調(diào)整開發(fā)的階段性目標(biāo)、內(nèi)容與措施，是人力資源開發(fā)的動(dòng)態(tài)性特點(diǎn)。(填)1組織發(fā)展的動(dòng)機(jī)大致有三，即自我發(fā)展和追求個(gè)性實(shí)現(xiàn)、保住優(yōu)秀人才與追求經(jīng)濟(jì)效益。(單、填)1職業(yè)開發(fā)是指通過職業(yè)活動(dòng)本身提高與培養(yǎng)員工素質(zhì)的開發(fā)形式。(填)人力資源理論體系由人力資源開發(fā)理論和人力資源管理理論組成。(單)貝克爾從家庭生產(chǎn)(生育行為)和個(gè)人資源的經(jīng)濟(jì)決策和成本效用分析角度，系統(tǒng)的闡述了人力資本與人力資本投資問題。(填)1人的潛能主要包括生理潛能和心理潛能兩個(gè)方面。(單)人力資源現(xiàn)狀規(guī)劃法是一種最簡(jiǎn)單的定性預(yù)測(cè)方法。(單)減少人員補(bǔ)充是人力資源供過于求最常用的方式(單)裁員是一種沒有辦法的辦法，但這種方式相當(dāng)有效。(單、填)1人員配備規(guī)劃：是指有計(jì)劃地安排人員橫向流動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人員最佳配置。(單)1員工是人力資源政策的體驗(yàn)者，也是人力資源規(guī)劃的對(duì)象。(單)任務(wù)：是為了達(dá)到某種目的而進(jìn)行的一系列工作要素的集合，是職位分析的基本單位，是對(duì)工作職責(zé)的進(jìn)一步分解。(單)職位：?jiǎn)蝹€(gè)人所完成的任務(wù)與職責(zé)的結(jié)合。制訂合理的目標(biāo)是工作分析的前提。(單)1訪談法又稱為面談法，是與任職者或相關(guān)人員一起討論被分析職位的特點(diǎn)和要求，從而取得相關(guān)信息的方法。(單)工作職責(zé)就是工作任務(wù)，這是工作描述的主體。(單)從內(nèi)部提拔一些合格人員來(lái)填補(bǔ)職位空缺是最常用的方法。(填)能力測(cè)試包括一般智力測(cè)試和特殊認(rèn)知能力測(cè)試。(單)1l、診斷面試是對(duì)經(jīng)初步面試篩選合格的應(yīng)聘者進(jìn)行實(shí)際能力與潛力的測(cè)試，它的目的在于招聘單位與應(yīng)聘者雙方補(bǔ)充深層次的信息。壓力面試往往是在面試開始時(shí)就給應(yīng)試者以意想