【正文】 動。P3潛在的人力資源：處于儲備狀態(tài)，正在培養(yǎng)成長逐步具備勞動能力的，或雖具有勞動能力，但由于各種原因不能或不愿從事社會勞動的，并在一定條件下可以動員投入社會經(jīng)濟(jì)生活的人口總和。(填)1暗示是指通過語言、行為或某種事物提示別人，使其接受而照辦引起的迅速的心理反應(yīng)。(單)1量表評等法是應(yīng)用最廣泛的績效考核法。(單)1配對比較法也可以叫做兩兩比較法或?qū)ε急容^法，是一種較為細(xì)化和有效的方法，本質(zhì)上也是排序法的一種。(單)1排序法是依據(jù)某一考核維度，如工作質(zhì)量、工作態(tài)度或者員工的總體績效，將被考核者從最好到最差依次進(jìn)行排序。(填)績效考核的標(biāo)準(zhǔn)可以分為絕對標(biāo)準(zhǔn)、相對標(biāo)準(zhǔn)、客觀標(biāo)準(zhǔn)三類。(單)一致性原則，是指由不同的評估人按照同樣的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核程序來對同一員工的績效進(jìn)行評估，其評估的結(jié)果大致上應(yīng)該相近，即考核體系和考核程序的設(shè)計能有效地避免主觀隨意性。(單)在條件許可的情況下，應(yīng)盡可能選用二至三種不同考核方法相結(jié)合的方式來進(jìn)行評估，這是績效考核方法多樣化原則。(填或單)績效考核的類型：結(jié)果取向型，行為取向型，特征取向型。(單)績效的動態(tài)性是從時間上來說，員工的績效會由于員工的能力、激勵狀態(tài)以及環(huán)境因素的變化而處于動態(tài)的變化之中，原來績效差的員工隨著時間的推移績效可能會變好；相反，原來績效好的也可以變得差。(單)1激勵的物質(zhì)手段：合理的工資福利制度；技能培訓(xùn)、職務(wù)晉升；員王持股和股票期權(quán)滿足；福利性娛樂設(shè)施、帶薪休假、交通補(bǔ)貼、員工餐廳等。P236(會區(qū)分三種類型)(單)1綜合激勵理論是試圖將各種激勵理論歸納起來，克服各激勵理論的片面性，系統(tǒng)地解釋人的行為的激勵過程。洛克教授提出了目標(biāo)設(shè)置理論。弗魯姆。(單)1追求成就的行為取決于三個因素：動機(jī)強(qiáng)弱、期望大小和刺激性價值(填)1期望理論、強(qiáng)化理論和目標(biāo)設(shè)置理論是三種較為典型的過程激勵理論。(單)歸屬需要，就是與別人建立良好的人際關(guān)系，希望得到別人接納、尊重和友誼的需要，建立友好和親密的人際關(guān)系，這種需要成為保持社會交往、維持和諧人際關(guān)系的重要條件之一。 激勵因素主要為內(nèi)部因素，包括成就感、認(rèn)同、工作本身、責(zé)任、提升與自我實(shí)現(xiàn)。(單)，即“激勵—保健因素理論”。(單)埃德加沙因提出了復(fù)雜人假設(shè)。(單)Y理論的觀點(diǎn)與我國古代的性善論的觀點(diǎn)在某種程度上也是不謀而合，認(rèn)為人性本善，管理應(yīng)加以合理引導(dǎo)，使個人在達(dá)到組織目標(biāo)的同時獲致個人目標(biāo)的滿足。(單)反應(yīng)層是培訓(xùn)評價的第一個層次；學(xué)習(xí)層，這是目前最常見、也是最常用到的一種評價方式：行為層，評價往往發(fā)生在培訓(xùn)結(jié)束后的一段時間內(nèi)，由上級、同事或客戶觀察，看受訓(xùn)人員的行為在培訓(xùn)前后是否有差別，在工作中是否運(yùn)用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識； 結(jié)果層，這是對培訓(xùn)的最高層次的評價第十章 人力資源的激勵機(jī)制(單)美國著名的行為科學(xué)家麥格雷戈提出了“XY理論”。(填)培訓(xùn)需求分析，是指在規(guī)劃與設(shè)計每一項培訓(xùn)活動之前，由培訓(xùn)部門、主管人員、工作人員等采用各種方法與技術(shù)，對各種組織及其成員的知識、技能、能力等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)什么的活動或過程。(填)脫產(chǎn)培訓(xùn)的方法從內(nèi)容上劃分，可分為傳授知識、發(fā)展技能訓(xùn)練以及改變工作態(tài)度的培訓(xùn)等。(單)知識培訓(xùn)主要解決“知”的問題；技能培訓(xùn)主要解決“會”的問題；思維培訓(xùn)主要解決“創(chuàng)”的問題；觀念培訓(xùn)主要解決“適”的問題；心理培訓(xùn)主要解決“悟”的問題。(單)1客觀性原則，是要求個人在進(jìn)行自我評估時，對自己的專業(yè)特長、個性、優(yōu)缺點(diǎn)等要實(shí)事求是的評價。(單)1美國著名職業(yè)學(xué)家金斯伯格是職業(yè)發(fā)展理論的先驅(qū)。(單)1職業(yè)性向理論是由美國職業(yè)指導(dǎo)專家霍蘭德創(chuàng)立的。(單)1特性與因素理論是最早出現(xiàn)的職業(yè)選擇理論，該理論是由帕森斯創(chuàng)立的。(單)客觀原則是從客觀實(shí)際出發(fā)，是職業(yè)選擇的首要原則。(單)先期確定型選擇，即人們在職業(yè)準(zhǔn)備期接受方向明確的職業(yè)、專業(yè)教育，并在準(zhǔn)備期確定自己的職業(yè)方向，有時教育培訓(xùn)單位還協(xié)助介紹對口的職業(yè)。(單)職業(yè)分類大典中的“細(xì)類”，是我國分類體系中的最基本類別。(填)職業(yè)分類，就是指運(yùn)用一定的科學(xué)方法，通過對全社會就業(yè)人員所從事的各類職業(yè)進(jìn)行分析和研究，按不同職業(yè)的性質(zhì)和活動方式、技術(shù)要求及管理范圍進(jìn)行系統(tǒng)劃分和歸類，以達(dá)到勞動力素質(zhì)與職業(yè)要求相適應(yīng)的活動過程。(填)職業(yè)，是人們參與社會分工，利用專門的知識和技能，為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富、精神財富，獲取合理報酬作為物質(zhì)生活來源，并滿足精神需求的工作。(填)2西方人力資源管理外包與20世紀(jì)90年代在企業(yè)實(shí)施“回歸業(yè)主，強(qiáng)化核心業(yè)務(wù)”的大背景下風(fēng)行起來。(單)2附加型彈性福利，是使用最為普遍的彈性福利計劃。(單或填)2旨在提高職工的現(xiàn)期收入和未來收入水平的福利計劃稱為收入保障計劃。(單)生育保險是國家通過立法，籌集保險基金，對生育子女期間暫時喪失勞動能力的職業(yè)婦女給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、醫(yī)療服務(wù)和生育休假福利的社會保險制度。(單)1失業(yè)保險是國家以立法形式，集中建立失業(yè)保險基金，對因失業(yè)而暫時中斷收入的勞動者在一定期間提供基本生活保障的社會保險制度。(填)1計件薪酬，是按員工生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量及事先規(guī)定的計件單價和支付薪酬的一種形式。(填)1薪酬的支付有計時薪酬和計件薪酬兩種基本形式。薪酬形式，指在員工與企業(yè)總體薪酬不同類型的組合方式。(單)1薪酬水平，指企業(yè)內(nèi)部各職位以及企業(yè)總體平均薪酬的高低狀況，它反映了企業(yè)薪酬的外部競爭性。(填)1薪酬是指員工從企業(yè)那里得到的各種直接和間接的經(jīng)濟(jì)收入，在企業(yè)中員工的薪酬一般由三個部分組成：基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬。(單)效率薪酬理論的基本觀點(diǎn)是工人的生產(chǎn)率取決于薪酬率。(單)按照邊際生產(chǎn)率概念，薪酬取決于勞動邊際生產(chǎn)率。(單)古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的創(chuàng)始人威廉，配第 提出維持生存薪酬理論。(單)亞當(dāng)(單或填)按照經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn)，薪酬是勞動力的價格，取決于勞動力的供求狀況。(單)2內(nèi)容效度，是指測試是否代表了工作績效的某些重要因素。它是指把同一組應(yīng)聘者進(jìn)行的統(tǒng)一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。是指對同一應(yīng)聘者進(jìn)行兩種對等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試，其結(jié)果之間的一致性。它是指用同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進(jìn)行測試結(jié)果的一致性。信度可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。(單)1比較式提問是主試者要求應(yīng)聘者對兩個或更多的事務(wù)進(jìn)行分析比較，以達(dá)到了解應(yīng)聘者的個人品格、工作動機(jī)、工作能力與潛力的目的。(單)1客觀評價提問，這是主試者有意讓應(yīng)聘者介紹自己的情況，客觀地對自己的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行評價，或曾在主試者身上發(fā)生的某些事情，以此引起應(yīng)聘者毫無戒備地回答有關(guān)敏感問題，借此對應(yīng)聘者進(jìn)行更加深刻的了解。(單)1舉例提問。(單)1壓力面試給應(yīng)聘者提出一個意想不到的問題。(單)1從參加面試過程的人員來看，分為個別面試、小組面試和成組面試。(填或單)從面試所達(dá)到的效果來分類，則面試可分為初步面試和診斷面試。(單)工作樣本測試就是要求應(yīng)聘者完成職位中的一項或若干項任務(wù)，依據(jù)任務(wù)的完成情況來做出評價，這種方法強(qiáng)調(diào)直接衡量工作的績效，因此具有較高的預(yù)測效度。(單)資格審查是對求職者是否符合職位的基本要求的一種審查。(單)廣告是最常用、最簡單且信息傳播最廣泛的招募手段。(填)影響企業(yè)招聘工作的外部因素概括起來有兩類：一類為經(jīng)濟(jì)因素；一類為法律和政策因素。(單)2顯性的任職資格：工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能、教育和相關(guān)的培訓(xùn)等要求；隱性的任職資格，主要涉及到對工作能力的要求等。(單)1工作名稱是指一組在重要職責(zé)上相同的職位總稱，是工作標(biāo)志中最重要的項目。(單)1問卷設(shè)計是問卷調(diào)查法的最重要環(huán)節(jié)。(單)1工作表演法適用于有突發(fā)性時間比較多和工作周期長的工作。(填)1將觀察法依據(jù)觀察對象的工作周期分為直接觀察法、階段觀察法以及工作表演法三種形式。(單)1在工作分析的計劃階段確定工作分析的目標(biāo)是最重要的。(單)工作簇：兩個或兩個以上具有相似職責(zé)的工作的集合，這些工作或者要求工作者具有相似的特點(diǎn)，或者包括多個平行的任務(wù)。(填)任職資格：是指為了保證職責(zé)的有效履行，任職者必須具備的，對某事項進(jìn)行決策的范圍和程度。(單)職責(zé)：是指一個人擔(dān)負(fù)的由一項或多項任務(wù)組成的相關(guān)任務(wù)的集合，它常常用任職者的行動加上行動的目標(biāo)來加以表達(dá)。(單或填)工作要素是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小活動單位。第五章 工作分析(單)工作分析是現(xiàn)代人力資源管理所有職能的基礎(chǔ)和前提(單)正作分析作為現(xiàn)代人力資源管理活動中必不可少的一部分，最早起源于泰羅的科學(xué)管理理論。(填)1企業(yè)中的人力資源可以歸屬到四個不同的層次上：決策層、人力資源職能層、直線部