江蘇06093人力資源開發(fā)與管理全書知識點-文庫吧資料
2025-07-03 22:14本頁面
【正文】 略決策執(zhí)行效果的檢測指針。（6） 平衡計分卡的激勵功能主要反映在績效與報酬的對等承諾關(guān)系之中。（3） 對于不同的企業(yè)和發(fā)展的不同階段，平衡計分卡可以發(fā)揮不同的功能（4） 可以對企業(yè)變革進(jìn)行有效推動。組織管理形態(tài)：貫徹型；專制型；官僚型；放任型目標(biāo)管理的基本模式：個人能力型；提高業(yè)績型7平衡計分卡：是分析公司長期遠(yuǎn)景目標(biāo)和近期目標(biāo)的戰(zhàn)略措施或成功因素，將之轉(zhuǎn)換為績效指標(biāo)并通過層層分解使其落實到組織內(nèi)部各部門及關(guān)鍵職位上。70、績效考核內(nèi)容：業(yè)績；態(tài)度；能力。6績效管理的原則（1） 三公原則（2）有效溝通（3）全員參與（4）上級評價與同級并行的原則6績效考核流程（1） 計劃：確定考核要素；確定績效標(biāo)準(zhǔn)。（2） 對主管而言P235（3） 對個體而言P2356績效管理的功能（1） 管理方面：可以為人力資源管理活動的各個層面提供支撐性服務(wù)。6績效管理一般是指一個組織的上級管理人員對其下屬員工在規(guī)定時間里所完成的績效進(jìn)行目標(biāo)設(shè)置、指導(dǎo)、考察評定及結(jié)果反饋的一個過程。管理人員的測評方法：心理測驗法和評價中心技術(shù)6績效是人們在一定時間和條件下完成某一任務(wù)時所取得的工作業(yè)績、效果和效益。6管理人員勝任力模型的構(gòu)建步驟：（1）組織環(huán)境及戰(zhàn)略分析（2）勝任力模型的研究與開發(fā)：明確績效標(biāo)準(zhǔn)；選取效標(biāo)樣本；收集數(shù)據(jù)；分析數(shù)據(jù)、建立模型；驗證勝任力模型。5勝任力模型的識別方法：行為事件訪談法；工作分析——過程驅(qū)動法；輸出驅(qū)動法；趨勢驅(qū)動法；60、基于勝任力模型繼任計劃系統(tǒng)的作用（1） 闡明所需的技能、知識和個性特點（2） 提供了一種方法來評估一個候選人是否已經(jīng)具備條件接受某個角色（3） 是培訓(xùn)與開發(fā)的重點放在解決所欠缺的勝任力能力方面。勝任力分為：任務(wù)具體性；行業(yè)具體性；公司具體性勝任力模型：描述為完成某項工作，達(dá)成某一績效目標(biāo)所要求的一系列不同勝任力要素的組合。特點：互補(bǔ)性；情境性。5素質(zhì)：是從人的生理遺傳特征出發(fā)，經(jīng)過后天的教育、社會熏陶、自己的磨練，從而形成了穩(wěn)定的、習(xí)慣的、近于本能的內(nèi)在特征的綜合。（4） 為管理人員的獎懲和各種利益的分配提供參考。5根據(jù)能力的不同種類，能力測驗分為：一般能力、特殊能力和創(chuàng)造力測驗。50結(jié)構(gòu)化面試的步驟（1） 工作分析（2）評價工作職責(zé)信息（3）制定面試問題（4）制定面試問題的基準(zhǔn)答案（5）任命面試委員會并進(jìn)行面試。特點：以談話和觀察為主要工具；是主試和應(yīng)聘者雙向溝通的過程；是一種有明確目的、有計劃的、主客體雙方完全不平等的交談方式。（4） 要素比較法：選擇標(biāo)桿崗位；根據(jù)要素來排列標(biāo)桿崗位；給要素分配貨幣值；排列其他崗位。3工作規(guī)范：是一個人為了完成某種特定的工作所必須具備的知識、技能能力及其他特征的一份目錄清單。其次，管理者還需要通過了解工作要求來做出明智的雇傭決策。它為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃奠定基礎(chǔ)它還為人力資源規(guī)劃奠定基礎(chǔ)。它為績效評價工作奠定基礎(chǔ)。工作族：兩個或兩個以上工作的集合。職業(yè)：在同一組織或不同組織中從事相似活動的一類工作的總稱。3崗位：在一個特定的組織中，在一定的時間內(nèi)，由一個特定的人所承擔(dān)的一個或數(shù)個任務(wù)及責(zé)任。3人力資源管理信息系統(tǒng)成功實施6要素（1） 增強(qiáng)全員信息化管理意識（2） 培養(yǎng)復(fù)合型的信息系統(tǒng)管理人才（3） 保證信息系統(tǒng)建設(shè)的資金來源（4） 確實擺正技術(shù)先進(jìn)和技術(shù)實用性的問題（5） 確實領(lǐng)會“三分技術(shù)、七分管理、十二分?jǐn)?shù)據(jù)”的思想（6） 整個實施過程要整體規(guī)劃、分布實施、效益驅(qū)動。構(gòu)成：（1）人力資源信息：內(nèi)部（工作、員工）；外部（勞動力市場、技術(shù)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r、政策） (2)技術(shù)支持（3）管理理念3人力資源管理信息系統(tǒng)的功能與目標(biāo)（1） 構(gòu)建組織人力資源數(shù)據(jù)中心（2）實現(xiàn)網(wǎng)上招聘（3）提供在線培訓(xùn)（5） 達(dá)到組織與員工之間建立無縫協(xié)作關(guān)系的目的。（4） 目標(biāo)規(guī)劃法人力資源規(guī)劃執(zhí)行的原則（1） 戰(zhàn)略導(dǎo)向（2）螺旋式上升（3）制度化（4）人才梯隊（5）關(guān)鍵人才優(yōu)先規(guī)劃。方法：（1）德爾菲法（2）替換單法：在對組織人力資源現(xiàn)狀徹底調(diào)查和勞動力潛力評估的基礎(chǔ)上，指出公司中每一個職位的內(nèi)部供應(yīng)源。2人力資源需求預(yù)測的方法（1） 經(jīng)驗預(yù)測法（2）微觀集成法：自下而上和自上而下（2） 描述法（4）工作研究法 （5）德爾菲法（6） 趨勢分析法（7）比率分析法（8）散點分析法（9）回歸分析法。 特點：科學(xué)性；近似性；局限性。（2） 總體規(guī)劃與分析階段（3） 制定實施計劃階段。（4） 有助于控制組織的人工成本（5） 有助于調(diào)動員工的積極性。2人力資源規(guī)劃的作用（1） 人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分（2） 人力資源規(guī)劃是組織適用動態(tài)發(fā)展需要的重要保證。2組織中人力資源管理的角色：戰(zhàn)略伙伴、專家、員工的服務(wù)者、變革的推動者。1人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的配合（1） 集中式單一產(chǎn)品發(fā)展戰(zhàn)略（2） 縱向整合式發(fā)展戰(zhàn)略（3） 多元化發(fā)展戰(zhàn)略。1人力資源戰(zhàn)略制定的程序（1） 內(nèi)外環(huán)境分析（2）戰(zhàn)略制定（3）戰(zhàn)略實施（4）戰(zhàn)略評估1人力資源戰(zhàn)略制定的方式：整體式；雙向式；獨(dú)立型1企業(yè)戰(zhàn)略類型（1） 企業(yè)的基本經(jīng)營戰(zhàn)略：成本領(lǐng)先、產(chǎn)品差別化、市場焦點（2） 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略：成長、維持、收縮、重組1人力資源戰(zhàn)略類型（1） 誘引戰(zhàn)略：通過豐厚的薪酬制度去誘引和培養(yǎng)人才。（3） 人力資源開發(fā)與管理方式的變化：由集中、監(jiān)督管
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