【正文】 中國最大的管理資源中心 第 1 頁 共 81 頁 人力資源管理 第十一章 人力資源使用（上） 員工關系 第一節(jié) 員工關系基本分析 一、勞動者的權利 、勞動者的基本權利 在市場經(jīng)濟條件下，勞動者應當具有以下權利： （ 1）自由就業(yè)、擇業(yè)權。用人單位在選擇雇員時，應以平等的態(tài)度對待求業(yè)者，以平等的地位簽署勞動合同。用人單位不得向勞動者收取入廠押金，不得強制求業(yè)者被迫接受用人單位的條件。 （ 2）得到適當?shù)膭趧訔l件權。用人單位應當為勞動者提供必要的勞動安全衛(wèi)生條件，不得任意延長工時、強迫勞動者加班加點。 （ 3）合理工資權。勞動者要求按勞 付酬，雇主不得違反契約克扣工資和拖延工資。雇主必須執(zhí)行各地政府規(guī)定的最低工資。 （ 4）享受社會保險權。用人單位必須參加社會保險，為本企業(yè)勞動者投保。 （ 5）組織與參加工會權。在企業(yè)中應當建立工會組織，雇主不得反對和限制勞動者參加工會。 （ 6）其它權利。如企業(yè)員工的知情權、職工的民主管理權、職工提請勞動爭議調(diào)解、仲裁與法律解決的權利等。 在我國的憲法、勞動法和工會法中，在各級政府的行政規(guī)定中，有大量關于勞動者合法權益保障的內(nèi)容。應當注意的是，要使這些法律、法規(guī)、制度、政策全面化和完善化，逐步與 國際接軌，尤其是要注重實施，注重監(jiān)督，嚴格執(zhí)法，從而達到其有效性。 國際勞工組織的勞動者權利觀 國際勞工組織（ ILO）是代表各國勞工普遍利益的聯(lián)合國的專業(yè)性機構，該組織對勞動者的權利和地位給予了高度關注，在其章程和著名的《費城宣言》中，確認了一系列處理勞動關系和保護勞動者權利的原則，包括集體談判的原則、同工同酬的原則、結社自由的原則、反對種族歧視的原則等，并在其一系列公約和建議書中做出多方面保障勞動者權利地位的規(guī)定。 國際勞工組織的公約包括三個層次：第一層次是體現(xiàn)其根本宗旨的公約，第二層次是 政府勞動行政工作的專業(yè)性公約，第三層次是對于特殊困難群體進行保護和幫助的公約。 國際勞工組織的公約在哪一個國家被批準通過，就等同于該國的勞動立法。 具體來說，國際勞工組織的公約及建議書中所提倡的勞動者權利包括：人的勞動權利；免除強迫勞動的權利；人的平等就業(yè)權利（指不受各種歧視的就業(yè)權利）；受到勞動安全衛(wèi)生保護的權利；獲取公平報酬的權利；合理工時和享受休假的權利；接受培訓的權利；享受失業(yè)、養(yǎng)老、工傷、醫(yī)療等社會保險的權利；自由結社的權利；合法進行經(jīng)濟斗爭和罷工的權利；提起勞動糾紛訴訟的權利；女性勞動者 與未成年勞動者受到專門保護的權利；等等。 中國最大的管理資源中心 第 2 頁 共 81 頁 第十一章 人力資源使用（上） 員工關系 第一節(jié) 員工關系基本分析 二、組織的管理風格 決定一個組織勞動關系狀態(tài)的基本因素，是組織及其管理者的管理風格。不同的組織和組織管理者，有著不同的管理風格，其根本差別在于：只是承認組織的單一目標，還是具有多元的思想、承認雇主和雇員的共同目標 帕塞爾（ Purcell）指出，管理風格是各組織中與眾不同的指導原則，是 “ 為管理部 門對待雇員和處理特定事件的行動 ” 的原則。帕塞爾和西森（ Sisson）提出了 “ 五種管理風格 ” 的學說，其具體內(nèi)容如下： 傳統(tǒng)式管理 傳統(tǒng)式管理即權威主義的管理，這是小企業(yè)的典型風格。該種管理風格傾向于嚴厲管理雇員，認為勞動關系并不重要，管理方對工會抱有敵意，所采取的是對抗方式。在這種組織的文化下，雇主很少付出什么。 溫情式管理 溫情式管理比傳統(tǒng)式管理進了一大步，該種理念的假設是承認雇員的作用。在溫情式管理的情況下，雇主謹慎地選擇合適的員工，付給員工高過市場水平的工資，并全力促使雇員忠誠地 實現(xiàn)組織目標。但是，這種管理風格與傳統(tǒng)式管理風格仍然有相同之處，其一是組織目標是單一的，其二是認為組織不需要存在工會，因為雇主會與雇員合作。 協(xié)商式管理 協(xié)商式管理側重于解決問題。這一管理風格與前面兩種管理風格的不同之處在于，組織承認工會，并把工會看作是合伙人，認為它代表雇員的意見，是溝通過程的核心。因此，組織強調(diào)要與工會協(xié)商以解決問題。這類組織還強調(diào)事先計劃，注重改進工作機構的效率，以提高生產(chǎn)率和增加雇員福利，對組織與員工的利益加以兼顧。 法制式管理 法制式管理與協(xié)商式管理有相同之 處，是同樣強調(diào)事先計劃，管理者重視與工會的合作，并通過工會實行雇員參與管理制度。它與協(xié)商式管理的不同之處是，該管理方式下的勞動關系有較多的競爭性和對抗性，更加強調(diào)正式的和約定的協(xié)議，勞動關系雙方一般勢力均衡，在企業(yè)進行和平的勞資談判。 權變式管理 所謂權變，是指面對不同情景因時因地因對象地采取不同的辦法應對和解決問題。權變式管理則是視即時的情況而制定組織方案和勞動關系方式。在權變式管理的情況下，工會可能被承認也可能不被承認，員工的參與度可能高也可能低，但采取什么樣的管理方法手段是有較大的靈活性的 ，這種靈活性主要取決于組織的收益率。 第十一章 人力資源使用（上） 員工關系 第一節(jié) 員工關系基本分析 中國最大的管理資源中心 第 3 頁 共 81 頁 三、促進員工關系和諧的手段 、強化法制建設 對于廣大勞動者的權益，需要從制度規(guī)范的角度加以保證。國際勞工組織的大量公約與建議書，給我們提供了勞動關系法制建設的目標。 1995 年，我國頒布了《中華人民共和國勞動法》，這是從根本上保障勞動者與用人單位雙方合法權益的國家部門大法。 為了協(xié)調(diào)好勞動關系 ，我國政府從多方面對雇傭、工資、保險等問題進行研究，制定了有關的政策、方針、制度、法律。 20xx 年 11月，國家勞動和社會保障部發(fā)布了《工資集體協(xié)商試行辦法》，這是塑造現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)社會勞動關系的一個重要舉措。其主要規(guī)定是： （ 1）工資集體協(xié)商的內(nèi)容包括：工資協(xié)議的期限，工資分配制度、標準和分配形式，職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度，獎金、津貼、補貼等分配辦法，工資支付辦法，變更、解除工資協(xié)議的程序，工資協(xié)議的終止條件，以及工資協(xié)議的違約責任等。 （ 2）工資集體協(xié)商中，代表職工一方的為工會代表，未建工會的企 業(yè)由職工民主推舉且半數(shù)以上同意的人為代表；協(xié)商雙方可委托本企業(yè)以外的專業(yè)人士作為代表。 （ 3）工資協(xié)商雙方享有平等的建議權、否決權和陳述權，任何一方不得采取過激、威脅、收買和欺騙等行為。 （ 4）職工代表的合法權益受法律保護，企業(yè)不得對其采取歧視性行為，不得違法解除或變更其勞動合同。 （ 5）工資協(xié)議簽訂后，應于 7日內(nèi)報送勞動保障部門審查。經(jīng)同意后，協(xié)商雙方應將已生效的工資協(xié)議向本方全體人員公布。 20xx 年新世紀 5 月 1 日最高人民法院公布實施《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》，對勞動 爭議案件的受理、舉證責任、仲裁效力等方面做了明確的規(guī)定。該法律解釋體現(xiàn)了《中華人民共和國勞動法》保護勞動關系中的弱勢群體 ——勞動者的立法精神和保障用人單位正當權益的思想。其主要內(nèi)容有： （ 1）適當擴大了勞動爭議案件的法院受理范圍。 （ 2）對于勞動爭議案件的舉證，免除了勞動者的舉證責任。 （ 3）用人單位根據(jù)《勞動法》第 4條之規(guī)定、通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。 搞好公有制勞動關系重塑 從公有制 單位的角度看，在傳統(tǒng)體制下勞動者居于不合理的片面服從狀態(tài)，在用人單位中存在嚴重的 “ 人治 ” 現(xiàn)象。改革開放以來，國家對國有企業(yè)放權，但由于產(chǎn)權結構不明晰，企業(yè)經(jīng)營者在缺乏約束和責任的情況下掌握了多方面的大權包括勞動人事權，形成 “ 內(nèi)部人控制 ” 局面。 目前，我國的國有企業(yè)正在大面積地進行轉軌， “ 老三會 ” 正在讓位于 “ 新三會 ” ，在這樣的條件下，應當解決好公有制單位中的勞動關系重塑，解決好工會組織的定位，使勞動者的權益得到保障。 加強非公有制單位勞動者權益保護 從非公有制經(jīng)濟單位的角度看，勞動關系基本特征 是共同的，即都是非常自由的雇傭關系。我國非公有制經(jīng)濟的發(fā)展非常迅速，但勞動法制建設速度相對落后。 在不少非公有制單位中，合法的雇傭關系、勞動安全衛(wèi)生條件、合法的工作時間、 中國最大的管理資源中心 第 4 頁 共 81 頁 最低工資、社會保險等不能保證，勞資矛盾問題突出。在相當多的非公有制單位中還沒有建立工會，或者有工會沒活動，不規(guī)范。這些問題都需要加以扭轉。 保障非公有制單位勞動者的合法權益，是關系著在我國經(jīng)濟發(fā)展中減少資本原始積累痛苦、增加現(xiàn)代文明內(nèi)涵、塑造先進文化的大事，是我國當前亟需解決的重要問題。 加強工會建設 在市場經(jīng)濟體制下， 勞動者的權益大量地體現(xiàn)為員工們的共同性利益，集體談判就成為現(xiàn)代勞動關系的重要內(nèi)容。工會作為代表勞動者權益的組織，其作用重大、責任重大。 必須從市場經(jīng)濟發(fā)展的需要、尤其是勞動者的需要角度，確定新形勢下工會工作的領域、方向和內(nèi)容。要把國有單位中計劃體制下相當于企業(yè)科室的 “ 福利工會 ” 塑造為代表和維護廣大員工權益的組織，要在非國有單位中普遍建立工會組織，使工會組織保持旺盛的生命力，以適應經(jīng)濟社會發(fā)展的大趨勢，開拓工會工作的新局面。 推行現(xiàn)代管理手段 在長期的管理實踐中，許多企業(yè)積累了許多行之有效的管 理方法。這些管理方法實行的主旨，是對員工才能和地位的承認，是主張員工與組織的合作。這些方法是我們走向現(xiàn)代化過程中應當學習的。 在充分承認員工的基礎上，許多企業(yè)進一步實行了員工參與管理制度。一些組織還實行了員工持股計劃（ ESOPs）。員工參與管理和員工持股計劃這兩項制度，可以使組織中的員工大大提高主人翁意識，從而與組織有著一種良好的配合和默契關系。 第十一章 人力資源使用（上） 員工關系 第二節(jié) 勞動合同 一、勞動合同訂立 、勞動合同訂立原則 勞動合同，是對用人組織雇用員工和個人進入某個組 織就業(yè)時雙方訂立的協(xié)議或契約。 按照我國勞動法的規(guī)定，勞動合同雙方在訂立以及變更合同時應當遵循平等自愿、協(xié)商一致、不得違反法律行政法規(guī)的基本原則規(guī)定。勞動合同訂立的這一原則，是勞動合同訂立的指導方針，應當貫穿于勞動合同訂立的全過程，具有普遍約束力，也是衡量當事人雙方訂立的勞動合同合法性、有效性的依據(jù)。 （ 1）平等自愿原則 “ 平等自愿 ” 作為訂立勞動合同的核心原則，是指在訂立勞動合同的時候，雙方當事人之間地位完全平等。地位平等，表現(xiàn)在訂立勞動合同的雙方當事人都是以勞動關系主體資格出現(xiàn)的，互不隸屬，各 自獨立，訂立勞動合同的內(nèi)容要依照法津的規(guī)定，一方不能強迫另一方接受自己的條件。自愿，是指訂立勞動合同的雙方當事人，以各自的起初意志表示自己的意愿。 （ 2）協(xié)商一致原則 “ 協(xié)商一致 ” 即從業(yè)者個人和用人單位雙方互相協(xié)商各項內(nèi)容，在雙方達到一致意見的情況下，確定合同的各項條款。我國正在推行集體合同制度，從業(yè)者在利益一致、對于勞動合同內(nèi)容要求一致的情況下，由工會負責人或者其他人作為其代表，與用人單位方面進行集體協(xié)商。 中國最大的管理資源中心 第 5 頁 共 81 頁 （ 3）依法訂立原則 “ 依法訂立 ” 是達到勞動合同有效性、并使勞動合同能夠受到法律保護 的前提，是把勞動關系納入法制軌道的根本途徑。依法訂立原則體現(xiàn)在五個方面：