人力資源招聘配置(已修改)
2025-07-07 02:06 本頁(yè)面
【正文】 一、單項(xiàng)選擇題招聘工作的主要場(chǎng)所是(D)A、資本市場(chǎng) B、生產(chǎn)要素市場(chǎng)C、服務(wù)市場(chǎng) D、勞動(dòng)力市場(chǎng)人力資源是體力與智力的結(jié)合，具有主觀能動(dòng)性，具有不斷開(kāi)發(fā)的潛力，表明人力資源具有（B）A、雙重性 B、能動(dòng)性 C、可持續(xù)性 D、社會(huì)性由于短時(shí)間內(nèi)工作量增加而采取的最常用的招聘替代方法是（B） A、員工借用 B、加班加點(diǎn) C、員工借賃 D、應(yīng)急工外部招聘的對(duì)象是廣大招聘信息的接受者，面對(duì)眾多的應(yīng)聘者外部招聘的首要原則是（C） A、適用原則 B、真實(shí)、客觀原則 C、公平和公正原則 D、溝通與服務(wù)原則 表示人員測(cè)評(píng)工具和方法的穩(wěn)定性或可靠性的指標(biāo)是（A） A、信度 B、效度 C、內(nèi)容效度 D、構(gòu)想效度表現(xiàn)測(cè)評(píng)工具對(duì)受測(cè)者的水平的鑒別和區(qū)分指標(biāo)的是（C） A、信度 B、效度 C、區(qū)分度 D、離散度事物的某一突出特點(diǎn)成為該事物的全部印象，其特點(diǎn)是只見(jiàn)樹(shù)木、不見(jiàn)樹(shù)林，以偏蓋全。這種效應(yīng)稱為（B） A、首因效應(yīng) B、暈輪效應(yīng) C、對(duì)比效應(yīng) D、相似效應(yīng)面試前首要的準(zhǔn)備工作是選擇與培訓(xùn)面試人員。可以說(shuō)，面試能否取得預(yù)期效果，關(guān)鍵在于面試人員是否具備應(yīng)有的素質(zhì)，以及臨場(chǎng)組織是否發(fā)揮出了正常的水平。因此，面試前首要的準(zhǔn)備工作是（A） A、選擇與培訓(xùn)面試人員 B、閱讀職位說(shuō)明書(shū) C、審查應(yīng)聘者的材料 D、設(shè)計(jì)面試問(wèn)題面試人員應(yīng)該控制整個(gè)的面試過(guò)程，掌握過(guò)程的主動(dòng)權(quán)，但這并不意味著面試人員就應(yīng)該說(shuō)。在整個(gè)面試過(guò)程中，面試人員所說(shuō)的話應(yīng)該在總體的（D） A、70%以下 B、50%以下 C、30%以上 D、30%以下既是人們社會(huì)生活的基本能力，也是一種狀況適應(yīng)能力，即一種愉快地調(diào)整與周圍環(huán)境關(guān)系的能力是（D） A、社會(huì)適應(yīng)力 B、人際問(wèn)題處理能力 C、團(tuán)隊(duì)合作能力 D、人際交往能力1一般指那些無(wú)法靜息、神經(jīng)過(guò)敏、緊張以及由此癥狀而來(lái)的軀體癥狀（如震顫）的病理因子是（D） A、強(qiáng)迫癥狀 B、人際關(guān)系敏感 C、抑郁 D、焦慮1作為一種個(gè)人綜合性筆試測(cè)驗(yàn)，特別適合于中、高級(jí)管理人員的能力測(cè)評(píng)的是（B） A、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 B、文件筐或公文處理測(cè)試 C、管理游戲 D、模擬面談1文件筐測(cè)的最核心的基礎(chǔ)工作是（C） A、設(shè)計(jì)素質(zhì)評(píng)價(jià)矩陣 B、試題的編制 C、有效的工作分析 D、角色扮演1在完成某項(xiàng)“實(shí)際工作任務(wù)”為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化模擬活動(dòng)過(guò)程中，通過(guò)活動(dòng)觀察和測(cè)評(píng)候選人的實(shí)際管理能力的情境測(cè)試方法是（B） A、角色扮演 B、管理游戲 C、模擬面試 D、即興演講1對(duì)候選人的各方面勝任特征進(jìn)行打分評(píng)定的方法是（A） A、定量的方法 B、面試的方法 C、定性的方法 D、筆試的方法1一個(gè)職位的薪酬往往屬于一個(gè)范圍，而決定候選人具體的薪酬水平的是（C） A、學(xué)歷學(xué)位 B、勞動(dòng)合同的期限 C、勝任力水平 D、工作時(shí)間的長(zhǎng)短1表示員工雖然未與企業(yè)解除契約關(guān)系，但客觀上已經(jīng)構(gòu)成離開(kāi)企業(yè)的事實(shí)的行為過(guò)程的員工流失是（B） A、辭職 B、主動(dòng)型在職失業(yè) C、顯性流失 D、解雇1由于每人的個(gè)性、興趣、技能、能力等素質(zhì)在一定時(shí)間內(nèi)是相對(duì)穩(wěn)定的，如果測(cè)試沒(méi)有得到穩(wěn)定的結(jié)果，說(shuō)明其信度（C） A、不低 B、較高 C、不高 D、很高1提出企業(yè)組織壽命學(xué)說(shuō)的是（C） A、勒溫 B、庫(kù)克 C、卡茲 D、中松義郎二、多項(xiàng)選擇題構(gòu)成就業(yè)人口總體的人力資源包括（ACD）A、未成年就業(yè)人口 B、就學(xué)人口 C、適齡就業(yè)人口D、老年就業(yè)人口 E、失業(yè)人口人力資源管理最主要的職能是（ABCDE）A、人務(wù)資源規(guī)劃，招募和選擇 B、人力資源開(kāi)發(fā)C、安全和健康 D、薪酬和福利E、勞資關(guān)系，人力資源研究從應(yīng)聘者的角度來(lái)看影響招聘的主要因素有（BCE）A、應(yīng)聘者的社會(huì)背景 B、職業(yè)錨對(duì)招聘的影響C、應(yīng)聘者的個(gè)性特在內(nèi) D、企業(yè)的用人政策E、應(yīng)聘者的尋職強(qiáng)度 在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，公司戰(zhàn)略的類型有（ACE）A、發(fā)展型戰(zhàn)略 B、擴(kuò)張型戰(zhàn)略 C、緊縮型戰(zhàn)略D、激進(jìn)型戰(zhàn)略 E、穩(wěn)定型戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃執(zhí)行階段的三項(xiàng)工作是（BCD）A、預(yù)測(cè) B、實(shí)施 C、審查與評(píng)價(jià)D、反饋 E、決策工作分析結(jié)果可產(chǎn)生和形成（BCE）A、工作本身 B、工作描述 C、工作規(guī)范 D、人員特征 E、職位說(shuō)明書(shū)從國(guó)內(nèi)外的情況看，應(yīng)急工通常分為（ADE）A、臨時(shí)工 B、農(nóng)民工 C、正工員工D、獨(dú)立簽約人 E、兼職工招聘與甄選的原則包括（ABCDE）A、依法原則 B、能職匹配原則 C、內(nèi)外互補(bǔ)原則 D、發(fā)展原則 E、團(tuán)隊(duì)協(xié)作原則內(nèi)部招聘的原則有（BCDE）A、公平和公正原則 B、任人唯賢原則C、激勵(lì)原則 D、合理安排原則 E、公平競(jìng)爭(zhēng)原則測(cè)評(píng)工具中的信度指標(biāo)的更具體的指標(biāo)表示包括（ABC）A、再測(cè)信度 B、復(fù)本信度 C、評(píng)分者一致性信度D、效標(biāo)效度 E、重測(cè)信度1常用的選拔評(píng)價(jià)工具與方法中，常用的工作模擬有（AD）A、完成工作任務(wù) B、管理游戲 C、模擬面談D、角色扮演 E、心理測(cè)驗(yàn)1面試的特點(diǎn)包括（ABCDE）A、測(cè)評(píng)的直觀性；交流的雙向性 B、面試內(nèi)容的靈活性C、判斷的主觀性 D、面試時(shí)間長(zhǎng)短的不確定性
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