人力資源招聘配置-全文預(yù)覽
【正文】 測(cè)試沒有得到穩(wěn)定的結(jié)果，說明其信度（C） A、不低 B、較高 C、不高 D、很高1提出企業(yè)組織壽命學(xué)說的是（C） A、勒溫 B、庫克 C、卡茲 D、中松義郎二、多項(xiàng)選擇題構(gòu)成就業(yè)人口總體的人力資源包括（ACD）A、未成年就業(yè)人口 B、就學(xué)人口 C、適齡就業(yè)人口D、老年就業(yè)人口 E、失業(yè)人口人力資源管理最主要的職能是（ABCDE）A、人務(wù)資源規(guī)劃，招募和選擇 B、人力資源開發(fā)C、安全和健康 D、薪酬和福利E、勞資關(guān)系，人力資源研究從應(yīng)聘者的角度來看影響招聘的主要因素有（BCE）A、應(yīng)聘者的社會(huì)背景 B、職業(yè)錨對(duì)招聘的影響C、應(yīng)聘者的個(gè)性特在內(nèi) D、企業(yè)的用人政策E、應(yīng)聘者的尋職強(qiáng)度 在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，公司戰(zhàn)略的類型有（ACE）A、發(fā)展型戰(zhàn)略 B、擴(kuò)張型戰(zhàn)略 C、緊縮型戰(zhàn)略D、激進(jìn)型戰(zhàn)略 E、穩(wěn)定型戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃執(zhí)行階段的三項(xiàng)工作是（BCD）A、預(yù)測(cè) B、實(shí)施 C、審查與評(píng)價(jià)D、反饋 E、決策工作分析結(jié)果可產(chǎn)生和形成（BCE）A、工作本身 B、工作描述 C、工作規(guī)范 D、人員特征 E、職位說明書從國內(nèi)外的情況看，應(yīng)急工通常分為（ADE）A、臨時(shí)工 B、農(nóng)民工 C、正工員工D、獨(dú)立簽約人 E、兼職工招聘與甄選的原則包括（ABCDE）A、依法原則 B、能職匹配原則 C、內(nèi)外互補(bǔ)原則 D、發(fā)展原則 E、團(tuán)隊(duì)協(xié)作原則內(nèi)部招聘的原則有（BCDE）A、公平和公正原則 B、任人唯賢原則C、激勵(lì)原則 D、合理安排原則 E、公平競(jìng)爭(zhēng)原則測(cè)評(píng)工具中的信度指標(biāo)的更具體的指標(biāo)表示包括（ABC）A、再測(cè)信度 B、復(fù)本信度 C、評(píng)分者一致性信度D、效標(biāo)效度 E、重測(cè)信度1常用的選拔評(píng)價(jià)工具與方法中，常用的工作模擬有（AD）A、完成工作任務(wù) B、管理游戲 C、模擬面談D、角色扮演 E、心理測(cè)驗(yàn)1面試的特點(diǎn)包括（ABCDE）A、測(cè)評(píng)的直觀性；交流的雙向性 B、面試內(nèi)容的靈活性C、判斷的主觀性 D、面試時(shí)間長短的不確定性E、面試對(duì)象的單一性1按面試內(nèi)容設(shè)計(jì)的重點(diǎn)不同，可以將面試劃分為（AD）A、行為性面試 B、結(jié)構(gòu)化面試 C、壓力性測(cè)試D、情景性測(cè)試 E、系列式面試1心里測(cè)驗(yàn)的一般原理包括（BCD）A、傳遞性 B、差異性 C、可測(cè)性D、結(jié)構(gòu)性 E、系統(tǒng)性1氣質(zhì)的測(cè)量方法有（ACE）A、問卷法 B、投射法 C、行為評(píng)定法D、標(biāo)準(zhǔn)化法 E、實(shí)驗(yàn)法1測(cè)試階段的主要工作包括（ABCE）A、試題的編制 B、分組 C、場(chǎng)地安排D、評(píng)價(jià)者的組織 E、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)1員工錄用的過程包括（ABCE）A、作用初步錄用決策 B、確定薪酬；身體檢查C、辦理入職；背景調(diào)查 D、面試；心理測(cè)試E、新員工入職培訓(xùn)1就社會(huì)范圍內(nèi)的人力資源流動(dòng)來看，員工流動(dòng)可以分為（ACE）A、地理流動(dòng) B、地區(qū)流動(dòng) C、職業(yè)流動(dòng)D、內(nèi)部流動(dòng) E、社會(huì)流動(dòng)1企業(yè)員工的流出方式中，非自愿流出的情況有（CD）A、死亡和傷殘 B、退休 C、解雇D、提前退休 E、跳槽構(gòu)成企業(yè)人力資源管理的基本職能是（ABC）A、吸引、錄用 B、保持、發(fā)展C、評(píng)價(jià)、調(diào)整 D、招聘規(guī)劃E、崗位分析三、填空題員工的招聘和選拔，建立在人力資源規(guī)劃和職務(wù)分析兩項(xiàng)基礎(chǔ)工作之上。一、單項(xiàng)選擇題招聘工作的主要場(chǎng)所是(D)A、資本市場(chǎng) B、生產(chǎn)要素市場(chǎng)C、服務(wù)市場(chǎng) D、勞動(dòng)力市場(chǎng)人力資源是體力與智力的結(jié)合，具有主觀能動(dòng)性，具有不斷開發(fā)的潛力，表明人力資源具有（B）A、雙重性 B、能動(dòng)性 C、可持續(xù)性 D、社會(huì)性由于短時(shí)間內(nèi)工作量增加而采取的最常用的招聘替代方法是（B） A、員工借用 B、加班加點(diǎn) C、員工借賃 D、應(yīng)急工外部招聘的對(duì)象是廣大招聘信息的接受者，面對(duì)眾多的應(yīng)聘者外部招聘的首要原則是（C） A、適用原則 B、真實(shí)、客觀原則 C、公平和公正原則 D、溝通與服務(wù)原則 表示人員測(cè)評(píng)工具和方法的穩(wěn)定性或可靠性的指標(biāo)是（A） A、信度 B、效度 C、內(nèi)容效度 D、構(gòu)想效度表現(xiàn)測(cè)評(píng)工具對(duì)受測(cè)者的水平的鑒別和區(qū)分指標(biāo)的是（C） A、信度 B、效度 C、區(qū)分度 D、離散度事物的某一突出特點(diǎn)成為該事物的全部印象，其特點(diǎn)是只見樹木、不見樹林，以偏蓋全。因此，面試前首要的準(zhǔn)備工作是（A） A、選擇與培訓(xùn)面試人員 B、閱讀職位說明書 C、審查應(yīng)聘者的材料 D、設(shè)計(jì)面試問題面試人員應(yīng)該控制整個(gè)的面試過程，掌握過程的主動(dòng)權(quán)，但這并不意味著面試人員就應(yīng)該說。德爾菲法是一種專家們對(duì)影響企業(yè)發(fā)展的某一問題的看法達(dá)成一致意見的方法。能職匹配原則即招聘過程應(yīng)堅(jiān)持所選之人的知識(shí)、素質(zhì)、技能等與崗位相匹配，即所謂的“人盡其才”。1廣告招聘有利于提高組織形象。1測(cè)評(píng)工具所用的方法應(yīng)該難度適中，如果難度過低，大部人都很容易取得高成績(jī)，結(jié)果就會(huì)出現(xiàn)天花板效應(yīng)。1在面試中判斷一個(gè)應(yīng)聘者是否能勝任該工作的最主要的依據(jù)是職位說明書。不僅要掌握各種類型的提問等語言溝通能力，而且還要注意一系列的非語言溝通技巧。2評(píng)價(jià)中心綜合使用了各種測(cè)評(píng)技術(shù)，包括心理測(cè)驗(yàn)和面試，以及最具特點(diǎn)的情景模擬方法。2人員甄選是一個(gè)企業(yè)與員工個(gè)體自主雙向選擇的過程。四、名詞解釋 人力資源：使之能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力和總和。（單
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