【正文】 ②職業(yè)化舉止。④面試方法的培訓(xùn)。⑥針對面試人員容易出現(xiàn)的主觀判斷失誤，要分別設(shè)置練習(xí)加以培訓(xùn)。在面試過程的五個(gè)階段中，不僅始終貫穿著各種類型的提高等語言溝通技巧，而且還有一系列的非語言溝通技巧，因此，面試的技巧主要有：①提問的技巧好的面試人員必須擅于發(fā)問，而且問的問題必須恰當(dāng)，不要問明顯帶有提問者本人傾向的問題，好的面試人員還應(yīng)靈活地運(yùn)用各種提高方式。除此之外，還應(yīng)掌握重復(fù)性提問、確認(rèn)性提高等語言溝通技巧。面試的過程可以分為以下五個(gè)階段：（1） 建立融洽關(guān)系的階段 （2）相互介紹階段（3） 核心提問階段 （4）確認(rèn)階段（5）結(jié)束階段1簡述使用心理測驗(yàn)的注意事項(xiàng)。1簡述心理測驗(yàn)的特點(diǎn)。②測驗(yàn)內(nèi)容集中，測驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)和成績客觀性強(qiáng)。操作成本低。②對于諸如管理能力、創(chuàng)新能力、誠實(shí)性、社會責(zé)任感等的測量信度、效度不夠高。③ 變通性較差，操作人員一般無法因地制宜地對心理測驗(yàn)內(nèi)容加以調(diào)整。作為一種人員選拔方法，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論具有突出的優(yōu)點(diǎn)。②它能夠在被評價(jià)者之間的相互作用申對其進(jìn)行觀察和評價(jià)。④它能在同一時(shí)間對多名被評價(jià)者進(jìn)行測評。但是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論這種方法也有局限性，其編制題目難度大、對評價(jià)才的要求高，測評結(jié)果容易受到評價(jià)者主觀因素的影響，其行為也仍然有偽裝的可能性。文件筐測驗(yàn)高度偽真和接近管理實(shí)戰(zhàn)，非常有利于激發(fā)被測評者的積極性和創(chuàng)造性，是不折不扣的“管理者實(shí)戰(zhàn)演習(xí)”。②實(shí)施操作簡便，對實(shí)施者和場地的要求低。④內(nèi)容效度很好，測試范圍較廣。 當(dāng)然，再具備以上優(yōu)點(diǎn)的同時(shí)，文件筐測驗(yàn)也有其足之處。1 簡述員工錄用過程。① 流失的員工多是一些已經(jīng)或?qū)砟軌驗(yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的核心人才。③ 流失的員工往往是知識型員工，他們更多地依賴知識而不是外在條件和工具進(jìn)行工作，他們的工作富有創(chuàng)造性，也能為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益和未來價(jià)值。這樣的員工流失，可能意味著大量核心技術(shù)、機(jī)密信息、科技成果的流失，至于培訓(xùn)成本、連帶損失更是不可計(jì)量。① 過早因?yàn)橛∠蟮脑蜃鞒鲣浻脹Q策；② 過分強(qiáng)調(diào)面試表中的不利內(nèi)容，以致不能全面了解個(gè)人；③ 面試人對崗位空缺任用條件不了解，無法掌握正確的標(biāo)準(zhǔn)去衡量；④ 面試人缺乏面試經(jīng)驗(yàn)；面試過程中面試人講話太多；⑤ 為了完成任務(wù)而招聘；⑥ 面試人易受求職者的影響；⑦ 面試中采用全面性較差的非結(jié)構(gòu)式方式；⑧ 心理偏差、第一印象、暈輪效應(yīng)、趨中效應(yīng)會造成不同的結(jié)果。（一）人力資源規(guī)劃是企業(yè)制定戰(zhàn)略目標(biāo)的重要依據(jù)任何企業(yè)在制定戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，首先需要考慮的是組織內(nèi)擁有的以及可以挖掘的人力資源。企業(yè)內(nèi)部和外部環(huán)境是在不斷變化的，任何企業(yè)的生存與發(fā)燕尾服都要受到內(nèi)部和外部環(huán)境的制約。（三）人力資源規(guī)劃能使企業(yè)有效地控制人工成本通過人力資源規(guī)劃預(yù)測未來企業(yè)發(fā)展，有計(jì)劃地調(diào)整人員分布狀況，把人工成本控制在合理支付范圍內(nèi)，是十分重要的。試述工作分析流程。① 組建工作分析小組 ②明確工作分析目標(biāo)。（二）分析階段分析階段是整個(gè)工作分析流程的核心部分，主要是建立良好的工作關(guān)系，以取得認(rèn)同和合作，設(shè)計(jì)信息收集方法與實(shí)施內(nèi)容，進(jìn)行實(shí)際的收集和分析綜合工作信息工作。包括1) 上報(bào)補(bǔ)步設(shè)想方案2) 工作分析小組進(jìn)行宣傳解釋3) 工作分析小組進(jìn)行必要的培訓(xùn)② 設(shè)計(jì)信息收集與實(shí)施內(nèi)容。（三）報(bào)告描述階段① 編寫職位說明書。③ 整理和歸檔。② 工作分析結(jié)果的評價(jià)。① 依法原則依法原則，就是要遵守國家關(guān)于就業(yè)的相關(guān)法律、法規(guī)和其他具有法律效力的規(guī)定，此外，對于涉及到招聘外籍員工的企業(yè)還要遵守《國際勞工公約》等國際法律文件。(一) 組織經(jīng)營戰(zhàn)略在出現(xiàn)空缺職位時(shí)，從外部招聘可能會增加較多的人工成本，若內(nèi)部有較合適的人選，則應(yīng)從內(nèi)部招聘。(三) 招募的目的轉(zhuǎn)變經(jīng)營觀念和工作方式，改變工作態(tài)度和行為時(shí)。(四) 人工成本當(dāng)空缺是的高級職位時(shí)，外聘人員可能要價(jià)提高。(五) 領(lǐng)導(dǎo)的用人風(fēng)格領(lǐng)導(dǎo)的用人風(fēng)格對一個(gè)組織的招聘渠道的選擇有著很大的影響。試述影響面試決策的因素。（一） 客觀因素是指不隨面試人員或應(yīng)聘者主觀意識變化而變化的因素。 第一印象。也叫光環(huán)效應(yīng)，使人看不清對方的真實(shí)面目。面試人員在面試過程中會在應(yīng)聘者之間進(jìn)行簡單的比較，然后進(jìn)行評價(jià)。負(fù)面信息對人的影響要大于下面信息對人的影響。 相似效應(yīng)，是指當(dāng)聽到對方某種背景和自己相似時(shí)，會產(chǎn)生好感。面試人員由于知識的缺乏，導(dǎo)致無法作出正確的評價(jià)，會影響面試的效果。是建立在面試人員的價(jià)值觀、人生經(jīng)歷上的。面試的過程分為五個(gè)階段：建立融洽關(guān)系的階段、相互介紹階段、核心提高階段、確認(rèn)階段與結(jié)束階段。（一） 建立融洽關(guān)系的階段。（二） 在這個(gè)階段，面試人員首先要向應(yīng)聘者介紹本組織的自然情況，有關(guān)工作時(shí)間、工作地點(diǎn)、勞動報(bào)酬的方式以及其他應(yīng)聘者可能感興趣或希望了解的事項(xiàng)（三） 核心提問階段核心提問階段是整個(gè)面試中最重要的、也是最具有實(shí)質(zhì)性的階段，面試者將根據(jù)工作分析和職位要求，測評應(yīng)聘者的有關(guān)能力。（五） 結(jié)束階段面試人員應(yīng)該回顧面試記錄，檢查自己是否還有遺漏的問題沒有提問，試述評價(jià)中心的特點(diǎn)許多研究者和實(shí)際應(yīng)用者都認(rèn)為評價(jià)中心具有突出的特點(diǎn)，這些特點(diǎn)中有其他測評方法不可比擬的一些優(yōu)點(diǎn)，同時(shí)也具有一定的局限性（一）評價(jià)中心的優(yōu)點(diǎn)評價(jià)中心綜合使用了多種測評技術(shù)，由多位評價(jià)人員進(jìn)行評價(jià)，能夠多個(gè)角度對被評價(jià)者的行為作出觀察和評價(jià)。評價(jià)中心多采取的情境測評方法是一種動態(tài)的測評文法。（二）評價(jià)中心的缺陷在評價(jià)中心所采用的情境性測驗(yàn)中，評價(jià)的主觀性程度較高評價(jià)中心的使用成本較高。因?yàn)樗黠@具有信度高和效度高的特點(diǎn)。(一) 要素有用原理在人力資源配置過程中，要遵循一個(gè)宗旨，即任何要素（人員）都是有用的。(三) 互補(bǔ)增值原理強(qiáng)調(diào)人各有所長各有所短，以已之長補(bǔ)他人之短，從而使每個(gè)人的長處都得到充分發(fā)揮。保證對人對事的安排要留有余地，既要帶給人力資源一定的壓力和不安感，又要保持所有員工的身