【正文】 ，即所謂的“人盡其才”。招聘渠道是獲取職位候選人的途徑。1廣告招聘有利于提高組織形象。1信度是人員測評工具和方法的穩(wěn)定性或可靠性的指標(biāo)。1測評工具所用的方法應(yīng)該難度適中，如果難度過低，大部人都很容易取得高成績，結(jié)果就會出現(xiàn)天花板效應(yīng)。1 是一個(gè)企業(yè)與員工個(gè)體自主雙向選擇的過程。1在面試中判斷一個(gè)應(yīng)聘者是否能勝任該工作的最主要的依據(jù)是職位說明書。1按面試對象的多少，可以將面試劃分為單獨(dú)面試和集體面試。不僅要掌握各種類型的提問等語言溝通能力，而且還要注意一系列的非語言溝通技巧。2人際交往能力是人們在交往過程中所形成的一種互相表達(dá)某種信息和情感的能力。2評價(jià)中心綜合使用了各種測評技術(shù)，包括心理測驗(yàn)和面試，以及最具特點(diǎn)的情景模擬方法。2工作居住證的核心是市民待遇，旨在建立一種“戶口不遷、關(guān)系不轉(zhuǎn)、雙向選擇、來去自由“的人才柔性流動機(jī)制。2人員甄選是一個(gè)企業(yè)與員工個(gè)體自主雙向選擇的過程。 2員工流動管理同時(shí)關(guān)系著 、 以及 三個(gè)方面。四、名詞解釋 人力資源：使之能夠推動整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的勞動者的能力和總和。人力資源總體規(guī)劃：是人力資源管理活動的基礎(chǔ)，它是以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)，對規(guī)劃期內(nèi)人力資源管理的總目標(biāo)、總方針與政策、實(shí)施步驟以及總費(fèi)用預(yù)算等作出的總體安排。（單選）職組（又稱職群）：是指若干工作性質(zhì)相近的所有職系的集合。員工租賃；是指一家組織解雇一部分或大部分原有工作人員，由出租公司以相同的租金雇傭，并把他們重新出租給他們以前的組織或其他組織。招聘策略包括招聘地點(diǎn)策略、招聘時(shí)間策略、招聘時(shí)的組織宣傳策略、招聘的渠道和方法的選擇等。當(dāng)組織出現(xiàn)職位空缺時(shí)，在組織內(nèi)部通過各種方式向全體職工公開職位空缺的信息，并招募具備條件的合適人選來填補(bǔ)空缺。1面試：是指在特定的時(shí)間、地點(diǎn)進(jìn)行的，預(yù)選精心設(shè)計(jì)好的、有明確的目的和程序的談話。1情境性面試：是指通過給應(yīng)聘者創(chuàng)設(shè)一種假定的情景，考查應(yīng)聘者在境景中如何考慮問題、作出何種行為反應(yīng)。（單選）1人際交往能力：是人們在交往過程中所形成的一種互相表達(dá)某種信息和情感的能力。1評價(jià)中心：是一種綜合性的人員評價(jià)與選拔方法。1無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：是指一組被測評者在給定的時(shí)間里、在既定的背景下圍繞給定的問題展開討論，并得出一個(gè)小組意見。角色扮演：是指讓被評價(jià)者在模擬的場景中扮演各種角色并討論各種相關(guān)問題，主要是用以測評人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動。它是讓被評價(jià)者與經(jīng)過培訓(xùn)的面試助手交談，由評價(jià)者對面談的過程進(jìn)行觀察和評價(jià)的測試方法2勞動合同（也稱勞動契約、勞動協(xié)議）：是指勞動者同企業(yè)、事業(yè)、機(jī)關(guān)、單位等用人單位為確立勞動關(guān)系，明確雙方責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。2員工配置：是企業(yè)人力資源管理部門協(xié)同各業(yè)務(wù)職能部門將員工配備安置到特定的工作崗位上，從而明確其職能、責(zé)任、隸屬關(guān)系，使其成為一個(gè)名副其實(shí)的員工的人力資源管理工作。2員工流動管理：是指從社會資本的角度出發(fā)，對人力資源的流入、內(nèi)部流動和流出進(jìn)行計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)和控制，以確保組織人務(wù)資源的可獲得性，滿足組織現(xiàn)在和未來人力資源需要和員工職業(yè)生涯的需要。2人力資源規(guī)劃：是把企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化成人力資本的需求，以企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和指定人力資源管理的一些具體目標(biāo)。①人力資源具有雙重性。③人力資源開發(fā)具有可持續(xù)性。⑤人力資源具有社會性。①公司的成立。③現(xiàn)有職位因種原因發(fā)生空缺。⑤為改善企業(yè)文化而引進(jìn)高級管理人員和專業(yè)人才。（論述） ①宏觀經(jīng)濟(jì)形勢 宏觀經(jīng)濟(jì)形勢越好，失業(yè)率越低，勞動力供給越緊張，企業(yè)招聘越困難；宏觀經(jīng)濟(jì)形勢越差，失業(yè)率越高，勞動力供給越充足，企業(yè)招聘越容易。人口總量和人力資源率決定了人力資源供給總量。 ③勞動力市場的狀況 勞動力市場是勞動力供給者尋找工作和勞動力需求者尋找雇員的場所。 ④政府的政策法規(guī) 政府的政策法規(guī)是影響企業(yè)外部人力資源供給不可忽視的一個(gè)因素。①招聘和選拔 ②培訓(xùn)與開發(fā)③績效評價(jià) ④工作評價(jià)及報(bào)酬簡述問卷調(diào)查法的含義及運(yùn)用程序。問卷調(diào)查法的運(yùn)用程序：由有關(guān)人員設(shè)計(jì)出一套工作分析問卷。再將問卷加以歸納分析，并作好詳細(xì)記錄，據(jù)此寫出職位說明書。簡述工作規(guī)范的含義和內(nèi)容。工作規(guī)范的內(nèi)容：在建立工作規(guī)范時(shí)要綜合考慮以下三個(gè)方面因素：第一，某些工作可能面臨著法律上的資格要求；第二，職業(yè)傳統(tǒng)；第三，被認(rèn)為是勝任某一工作應(yīng)該達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)和具備的特征，這在很大程度上取決于組織管理人員的主觀判斷。①一般性人員任職條件包括身體素質(zhì)、心理、知識經(jīng)驗(yàn)和職業(yè)道德等方面內(nèi)容。③員工崗位工作規(guī)范主要有應(yīng)知、應(yīng)會和工作實(shí)例三項(xiàng)內(nèi)容。雇傭臨時(shí)工最常用的方法，最通過臨時(shí)工中介機(jī)構(gòu)完成。雇傭臨時(shí)工的缺點(diǎn)具體表現(xiàn)為：① 臨時(shí)工知道自己不會在一個(gè)組織內(nèi)長時(shí)間工作，因此，接受交叉培訓(xùn)的動力不足，對于工作中的事情可能會如同算盤珠子一般，撥一撥，動一動，主動性不足；② 由于未納入所在組織正式員工的福利待遇體系，因而會對工作單位和工作缺乏責(zé)任感；③ 很難融入集體工作的環(huán)境，從而影響生產(chǎn)效率；④ 由于臨時(shí)工大多會采取“一顆紅心，多手準(zhǔn)備”的策略，四處尋找工作，因此，這個(gè)群體的離職率會很高，往往會出現(xiàn)“哪里給的錢多，就往哪里走”的情形；⑤ 由于臨時(shí)工的自身素質(zhì)的參差不齊，因此，適應(yīng)能力也是有高有低，在這種情況下，組織常常會發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)一個(gè)臨時(shí)工并不經(jīng)濟(jì)。（一）內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)① 有利于鼓舞士氣，調(diào)動內(nèi)部員工的積極性和提高員工的忠誠度。③ 有利于使被聘者迅速展開工作。⑤ 可以節(jié)省開支。③ 缺乏創(chuàng)新。④ 選擇范圍有限。②有利于緩和內(nèi)部爭斗。④有利于組織樹立形象、擴(kuò)大影響。②會打擊內(nèi)部員工的積極性。⑤ 被聘者缺乏深入了解。①選拔型測評 ②配置型測評 ③開發(fā)型測評④考核型測評 ⑤診斷型測評1簡述對面試人員的選擇和培訓(xùn)。