【正文】 問卷調查法：是工作分析中最常用的一種方法，也是獲取工作信息時的一種較好的方法，就是讓員工通過填寫問卷來描述其工作中所包括的任務和職責。簡述工作分析的作用。它主要從六個方面來影響人力資源的供給：一是勞動力供應的數(shù)量；二是勞動力供應的質量；三是勞動力的職業(yè)選擇；四是當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展的現(xiàn)狀和前景；五是雇主提供的工作崗位數(shù)量與層次；六是雇主提供的工作地點、工資和福利等。人口總量越大，人力資源率越高，則人力資源供給越充足；二是人力資源的總體構成。 ②人口狀況 人口狀況是影響企業(yè)外部人力資源供給的重要因素，主要包括兩個方面：一是人口總量和人力資源率。簡述影響企業(yè)外部人力資源供給的重要因素。④公司業(yè)務的擴大。②調整不合理的員工隊伍。簡述員工招聘與選拔的原因。④人力資源具有時效性。②人力資源具有能動性。五、簡答題 簡述人力資源的特征。2員工流失：是指員工的自愿流出是員工個人動機或行為的具體表現(xiàn)，這種流動方式對于企業(yè)來講是被動的，往往給企業(yè)帶來額外的損失。2員工流動：是指人們被一個組織雇用或離開這個組織的行為。2集體協(xié)議：是指集體協(xié)商代表根據(jù)法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動條件、勞動標準及其勞動關系問題與雇主（管理方）之間所簽訂的書面協(xié)議。2模擬面談：是評價中心中角色扮演的中一種特殊形式。1文件筐測驗又稱“公文處理模擬測驗”：是評價擔任特定職務的管理人員在典型職業(yè)環(huán)境中獲取或是研究有關資料、得體處理各類信息、準確作出管理決策、有效開展指揮或是協(xié)調和控制工作能力及其現(xiàn)場行為表現(xiàn)的綜合性測驗。它通過評估參加在相對隔離的環(huán)境中作出的一系列活動，以團隊作業(yè)的方式客觀地測評其專業(yè)技術和管理能力，為企業(yè)發(fā)展選擇和儲備所需的人才。1人格測驗：是用測驗方法對人的人格進行測量，測出一個人在一定情景下，經(jīng)常表現(xiàn)出來的典型行為和人格品質。1重復性提問：是指面試人員從不同的角度再次提問，以檢驗獲得信息的準確性。1面試：是指在特定的時間和場所，根據(jù)事前設計，面試人員通過與應聘者面對面的正式交談，從應聘者那里獲得信息，由表及里地測試應聘者各項素質和潛在能力的測試方法。返聘（也叫重新聘用）：是指組織將解雇、提前退休、已退休或失業(yè)的員工再招回組織來工作。內(nèi)部招聘：是過通過內(nèi)部各種渠道來尋找合適的候選人。招聘策略：是招聘規(guī)劃的具體體現(xiàn)，是為實現(xiàn)招聘規(guī)劃而采取的具體策略。問卷調查法：是工作分析中最常用的一種方法，也是獲取工作信息的一種較好的方法，就是讓員工通過填寫問卷來描述其工作中所包括的任務和職責。人力資源業(yè)務規(guī)劃：是人力資源總體規(guī)劃的展開和具體化，其執(zhí)行結果應能保證人力資源總體規(guī)劃目標的實現(xiàn)。人力資源規(guī)劃：是指一個企業(yè)為實現(xiàn)中長期發(fā)展戰(zhàn)略目標，在對企業(yè)人力資源現(xiàn)狀與未來供求進行科學分析的基礎上，通過制定相應政策措施，使恰當數(shù)量的合格人員在合適的時間進入合適的工作崗位，與企業(yè)預期的空缺相匹配，使企業(yè)和個人都獲得長期利益的系統(tǒng)。員工內(nèi)部流動的類型有 、 、 和 。2降職是指員工在組織中向更低職位的移動,它與晉升恰好相反，是一種負激勵的方式。2上海通用汽車有限公司人力資源部根據(jù)公司發(fā)展的戰(zhàn)略和宗旨，確立把傳遞以人為本的理念作為招聘的指導思想。2模擬面談的關鍵在于對這位與被評價者交談的面試助手的選擇。其首要功能是傳達信息。2心理測試的發(fā)展大致可以分為萌芽階段、成熟階段、昌盛階段、完善發(fā)展時期。在面試的過程中，面試人員要注意掌握一定的面試技巧。1面試問題的類型有開放性的問題、封閉性的問題、行為性的問題、情境性的問題、探索性的問題。1按面試的進程，可以將面試劃分為一次性面試和系列性面試。1人員選拔評價的工具和方法是取得被選拔評價對象相關信息的重要手段，可以對被選拔評價對象進行客觀的、公平的、合理的素質評價。信度指標的表示方法是信度系數(shù)。良好的廣告宣傳不僅可以吸引大量的應聘者，而且可以加強組織的對外宣傳，從而提高組織的知名度和美譽度。一般來說，招聘渠道可以分為兩類內(nèi)部招聘渠道和外部渠聘渠道。人略資源管理人通常利用錄用率來評價勞動力市場對甄策略的影響。組織可以在獲得專業(yè)知識和技能的同時，而不必雇傭一個并不需要的專職員工的應急工類型是獨立簽約人。職位說明書可以用表格形式表示，也可以用敘述形式表示。在人力資源需求的預測方法中定性分析方法有管理人員判斷法和德爾菲法。在整個面試過程中，面試人員所說的話應該在總體的（D） A、70%以下 B、50%以下 C、30%以上 D、30%以下既是人們社會生活的基本能力，也是一種狀況適應能力，即一種愉快地調整與周圍環(huán)境關系的能力是（D） A、社會適應力 B、人際問題處理能力 C、團隊合作能力 D、人際交往能力1一般指那些無法靜息、神經(jīng)過敏、緊張以及由此癥狀而來的軀體癥狀（如震顫）的病理因子是（D） A、強迫癥狀 B、人際關系敏感 C、抑郁 D、焦慮1作為一種個人綜合性筆試測驗，特別適合于中、高級管理人員的能力測評的是（B） A、無領導小組討論 B、文件筐或公文處理測試 C、管理游戲 D、模擬面談1文件筐測的最核心的基礎工作是（C） A、設計素質評價矩陣 B、試題的編制 C、有效的工作分析 D、角色扮演1在完成某項“實際工作任務”為基礎的標準化模擬活動過程中，通過活動觀察和測評候選人的實際管理能力的情境測試方法是（B） A、角色扮演 B、管理游戲 C、模擬面試 D、即興演講1對候選人的各方面勝任特征進行打分評定的方法是（A） A、定量的方法 B、面試的方法 C、定性的方法 D、筆試的方法1一個職位的薪酬往往屬于一個范圍，而決定候選人具體的薪酬水平的是（C） A、學歷學位 B、勞動合同的期限 C、勝任力水平 D、工作時間的長短1表示員工雖然未與企業(yè)解除契約關系，但客觀上已經(jīng)構成離開企業(yè)的事實的行為過程的員工流失是（B