人力資源管理招聘和人員配置制度-在線瀏覽
2025-06-06 01:46本頁面
【正文】 相適應，是人力資源能夠保持身心健康。（5）人員使用效果分析。 它是指管理者將人員的績效好壞與自身能力的強弱做比較，分析問題，提高員工的能力，并與員工共同制定改進績效的措施。 工具：人員使用效果分析能力低高工作績效好能力高績效好能力高績效差績效能力低績效好能力低績效差三. 招聘需求預測。1． 人事需求預測中需要考慮的因素（1）可能的雇員流動比率（辭職或中止合同）。（3）與提高產(chǎn)品或服務質(zhì)量或進入新市場有關的決定。（5）本部門能夠獲得的經(jīng)濟資源。 就是首先通過分析企業(yè)在過去五年左右時間中的雇傭趨勢，然后以此為依據(jù)來預測企業(yè)未來人事需求的技術。 局限：趨勢分析作為一種初步預測是很有價值的，但僅有它還遠遠不夠，因為雇傭水平很少會只由過去的狀況決定。n 比率分析（ratio analysis）216。 局限：象趨勢分析一樣，比率分析假定生產(chǎn)率保持不變，如果生產(chǎn)率有所改變，那么歷史比率所進行的人事預測就不太準確了。如果兩者是相關的，那么一旦你能預測出企業(yè)的業(yè)務活動量，你就能預測出企業(yè)的人事需要量。n 管理人員的判斷可能會對你的初始人事需求預測產(chǎn)生修正作用的重要因素包括：216。216。 可能獲得的財力資源。（一）招聘需求信息的收集。n 招聘信息的內(nèi)容：空缺職位，工作描述，任職資格。分類 → 記錄保存 → 打印 → 報送審批n 招聘需求信息的發(fā)布。 發(fā)布范圍—由招募對象的范圍決定。 發(fā)布時間—盡早，或在人才供應高峰期。 招聘對象的層次—根據(jù)崗位要求，向特定層次的人發(fā)布特定的信息。（一）工作分析。工作分析培訓開發(fā)績效考核薪酬管理職業(yè)安全衛(wèi)生人員招聘結果形成階段應用反饋階段實施階段招聘準備2．流程：四個階段?！? 確定工作分析的目標和側重點。◆ 收集分析相關背景資料?！? 與參與工作分析的相關人員進行溝通。◆ 收集分析工作信息?！? 與參與工作分析的相關人員共同審核，確認工作信息。（4）應用反饋階段?！? 對工作說明書的反饋與調(diào)整。（1） 根據(jù)目標選擇。用于薪酬—選用定量方法，對不同工作價值比較。選擇何種分析方法與崗位特征有關。時間，財力，人力的投入是必要的考慮因素。（1） 內(nèi)容：工作標識，工作綜述，工作任務，工作程序，工作條件與物理環(huán)境，社會環(huán)境，工作權限，工作績效標準，工作規(guī)范，聘用條件。 清晰，具體，簡短，通俗易懂。 按邏輯順序編寫工作職責。 表明各項職責出現(xiàn)的頻率，常用完成各項職責的時間所占比重來表示。1．關鍵勝任能力因素分析。關鍵勝任能力因素必要的任職資格理想的任職資格178。178。2．勝任特征分析。 評估勝任特征水平 運用圖形對勝任能力水平界定，得出招聘依據(jù)。（一）含義。廣義：招聘包括招聘準備，招聘實施，招聘評估三個階段。狹義：只指招聘的實施階段，包括招募，選擇，錄用三個步驟。）（二） 招聘程序。u 招聘需求分析：進行人力資源配置狀況分析和人力資源需求分析，并將招聘與培訓，工作輪換，調(diào)動等其它為空缺崗位提供人員的方法相比較，分析招聘的必要性。u 制定招聘計劃和招聘策略。u 選擇階段：用定量，定性相結合的方法選擇適合的應聘者，力求客觀。 （3）結果形成階段兩項工作：u 評估招聘結果：對照招聘計劃，根據(jù)數(shù)量和質(zhì)量對實際招聘錄用的結果進行評價總結。三．招聘策略。216。216。216。（三）招聘地點策略。2．成本的考慮：比較不同招聘地點所需成本，進行成本收益分析，確定最優(yōu)方案。（四）招聘時間策略。在人才供應高峰期到勞動力市場上招聘，可節(jié)約成本，提高招聘效率。根據(jù)工作經(jīng)驗，計劃好招聘各階段的時間。四．招聘渠道分析（一）招聘渠道選擇程序。2．分析招聘人員特點。4．選擇招聘方法。6．收集應聘者資料。 優(yōu)點 缺點內(nèi)部招聘外部招聘篩選難度大，時間長。進入角色慢。了解少，決策風險大（三）招聘渠道分析1．根據(jù)招聘對象選擇招聘方法適用對象不太適用對象發(fā)布廣告中下級人員————一般中介機構中下級人員熱門高級人員獵頭公司熱門尖端人員中下級人員上門招聘初級專業(yè)人員有經(jīng)驗的人員熟人推薦專業(yè)人員非專業(yè)人員2．根據(jù)單位和崗位特點選擇內(nèi)部提升——辦公室員工，單位經(jīng)理或主管外部招聘——生產(chǎn)服務類，專業(yè)技術類，銷售類3．獵頭公司使用216。 約定雙方權利，義務216。 報紙——在某個特點地區(qū)招聘，適合候選人數(shù)量較大，流失率較高的行業(yè)和職業(yè)178。 廣播電視——適合讓組織迅速擴大影響，招聘大量人員2．根據(jù)受眾特點選擇3．根據(jù)媒體的廣告定位選擇第三部分、招 聘 實 施一. 根據(jù)對應聘者的分析，運用適合的人員選擇方法選出所需人才 〈技能要求〉（一） 常用選擇方法及其特點 類型特 點筆試讓應聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，然后根據(jù)應聘者解答的正確程度愈益評定成績的一種選擇方法。情景模擬測試將應聘者放在一
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