人力資源管理招聘和人員配置制度-wenkub.com
2025-04-16 01:46 本頁面
【正文】 既要充分放手，又要有效制約216。 以誠留人引入階段幫助員工盡快適應(yīng)環(huán)境。 支付高工資216。（四） 處理員工辭職申請的注意事項(xiàng)216。 1996年1月，《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》第四部分、勞務(wù)外派與引進(jìn)一． 外派勞務(wù)工作的基本程序1． 個(gè)人填寫《勞務(wù)人員申請表》進(jìn)行預(yù)約登記2． 外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾埲舜媪舻膫€(gè)人資料推薦給雇主3． 外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》，并由雇主對錄用人員發(fā)出邀請函4． 錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的相關(guān)資料5． 勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)6． 勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國際履行《健康證明書》《預(yù)防接種證書》7． 外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照、簽證等手續(xù)8． 離境前繳納相關(guān)費(fèi)用二． 外派勞務(wù)的管理（一） 外派勞務(wù)項(xiàng)目的審查 除經(jīng)辦公司是具有勞務(wù)外派權(quán)的勞務(wù)代理機(jī)構(gòu)，還必須提供1． 填寫完整、準(zhǔn)確的《外派勞務(wù)項(xiàng)目審查表》2． 與外方、勞務(wù)人員簽訂的合同及外方與勞務(wù)人員簽訂的雇傭合同3． 項(xiàng)目所在國政府批準(zhǔn)的工作許可證證明4． 勞務(wù)人員的有效護(hù)照及培訓(xùn)合格證（二） 外派勞務(wù)人員的挑選《中華人民共和國公民出境入境管理法》第8條，有以下情形之一者不能出境：1． 刑事案件的被告人，或公安機(jī)關(guān)、人民檢察院、人民法院認(rèn)定的犯罪嫌疑人2． 人民法院通知有未了結(jié)民事案件不能離境的3． 被判處刑罰正在服刑的4． 正在被勞動(dòng)教養(yǎng)的5． 國務(wù)院有關(guān)主管機(jī)關(guān)認(rèn)為出境后會(huì)對國家安全造成危害或國家利益造成重大損失的。 《殘疾人保障法》第4章《勞動(dòng)就業(yè)》——?dú)埣踩?16。n 招聘凍結(jié)n 提前退休n 增加無薪假期（或者縮短工作時(shí)間）n 裁員裁減主動(dòng)希望離職的員工裁減工作考評成績低下的員工制定優(yōu)厚的裁員政策三. 針對特殊群體的招聘政策〈技能要求〉（一） 禁止未成年人就業(yè)的法律216。 （六） 人員選擇時(shí)應(yīng)注意的問題 （1） 簡歷并不能代表本人（2） 工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要（3） 不要忽視求職者的個(gè)性特征（4） 讓應(yīng)聘者更多地了解組織（5） 給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)（6） 注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者（7） 關(guān)注特殊人員（職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能力超強(qiáng)者）（8） 慎重做出決定（9） 考官要注重自身的形象二. 招聘應(yīng)變方案〈技能要求〉1． 招聘是必要的嗎？——招聘備選方案n 從其他部門調(diào)配n 加班（潛在問題：加班工資、疲勞）n 轉(zhuǎn)包n 尋找大學(xué)生等兼職人員n 租賃員工n 工作從新設(shè)計(jì)（工作擴(kuò)大化，工作豐富化，工作滿負(fù)荷）2． 當(dāng)招聘需求為正值時(shí)：組織內(nèi)部人力資源供給小于需求，招聘工作產(chǎn)生。（五） 結(jié)構(gòu)化面試知識(shí)*結(jié)構(gòu)化面試是在面試之前，已經(jīng)有一個(gè)固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)行，按照設(shè)計(jì)好的問題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問，嚴(yán)格按照這個(gè)框架對每個(gè)應(yīng)聘者分別作相同的提問。 面試缺少整體結(jié)構(gòu)216。 了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力因素178。 充分了解自己所關(guān)心的問題178。（2）心理測試應(yīng)注意的問題l 注意應(yīng)對應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)l 要有嚴(yán)格的程序l 心理測量的結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)2． 面試（一） 面試的步驟與方法面試前的準(zhǔn)備階段面試開始階段正式面試階段面試評價(jià)階段結(jié)束面試階段（二） 面試的目標(biāo)應(yīng)聘者面試者178。情景模擬測試將應(yīng)聘者放在一個(gè)模擬的真實(shí)環(huán)境中，讓應(yīng)聘者解決某方面的一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”問題或達(dá)到一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”目標(biāo)。 報(bào)紙——在某個(gè)特點(diǎn)地區(qū)招聘，適合候選人數(shù)量較大，流失率較高的行業(yè)和職業(yè)178。（三）招聘渠道分析1．根據(jù)招聘對象選擇招聘方法適用對象不太適用對象發(fā)布廣告中下級(jí)人員————一般中介機(jī)構(gòu)中下級(jí)人員熱門高級(jí)人員獵頭公司熱門尖端人員中下級(jí)人員上門招聘初級(jí)專業(yè)人員有經(jīng)驗(yàn)的人員熟人推薦專業(yè)人員非專業(yè)人員2．根據(jù)單位和崗位特點(diǎn)選擇內(nèi)部提升——辦公室員工，單位經(jīng)理或主管外部招聘——生產(chǎn)服務(wù)類，專業(yè)技術(shù)類，銷售類3．獵頭公司使用216。了解少，決策風(fēng)險(xiǎn)大篩選難度大，時(shí)間長。外部招聘 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn)內(nèi)部招聘4．選擇招聘方法。四．招聘渠道分析（一）招聘渠道選擇程序。在人才供應(yīng)高峰期到勞動(dòng)力市場上招聘，可節(jié)約成本，提高招聘效率。2．成本的考慮：比較不同招聘地點(diǎn)所需成本，進(jìn)行成本收益分析，確定最優(yōu)方案。216。216。 （3）結(jié)果形成階段兩項(xiàng)工作：u 評估招聘結(jié)果：對照招聘計(jì)劃，根據(jù)數(shù)量和質(zhì)量對實(shí)際招聘錄用的結(jié)果進(jìn)行評價(jià)總結(jié)。u 制定招聘計(jì)劃和招聘策略。）（二） 招聘程序。廣義：招聘包括招聘準(zhǔn)備，招聘實(shí)施，招聘評估三個(gè)階段。 評估勝任特征水平 運(yùn)用圖形對勝任能力水平界定，得出招聘依據(jù)。178。1．關(guān)鍵勝任能力因素分析。 按邏輯順序編寫工作職責(zé)。（1） 內(nèi)容：工作標(biāo)識(shí)，工作綜述，工作任務(wù)，工作程序，工作條件與物理環(huán)境，社會(huì)環(huán)境，工作權(quán)限，工作績效標(biāo)準(zhǔn)，工作規(guī)范，聘用條件。選擇何種分析方法與崗位特征有關(guān)。（1） 根據(jù)目標(biāo)選擇
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