【正文】 ，應對公司業(yè)務及人才結(jié)構(gòu)進行深入的了解及科學的預測，在做規(guī)劃前必須思考三個層次的問題：第一層次，企業(yè)的發(fā)展目標是什么？為實現(xiàn)這一目標，人力資源如何進行代謝和替換？組織結(jié)構(gòu)如何變化？第二層次，我們的人力資源現(xiàn)狀如何？在人力資源方面有何需求？如果存在用人短缺如何補足？第三層次，我們是否有足夠的員工？我們是否合理利用了現(xiàn)有的員工？公司是否需要開發(fā)現(xiàn)有員工的技能？ 人力資源規(guī)劃編制具體有以下幾個步驟：制定職務編寫計劃，根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，綜合職務分析報告的內(nèi)容，制定職務編寫計劃，編寫計劃要說明組織結(jié)構(gòu)、職務設置、職位描述和職務資格要求等內(nèi)容；根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合公司人力資源制定人員配置計劃，人員配置計劃應說明公司每個職務的人員數(shù)量，人員的職務變動，職務空缺數(shù)量等，制定配置計劃的目的是描述公司未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成；預測人員需求，根據(jù)職務編制計劃和人員配置計劃來預測人員需求；確定員工供給計劃，人員供給計劃是人員需求的對策性計劃，主要陳述人員供給的方式，人員內(nèi)外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等，并通過對勞動力的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)式和構(gòu)成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料的分析攻擊，預測未來某個特定時刻的供給情況；制定培訓計劃，為了提升公司現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應公司發(fā)展的需要，對員工進行培訓是非常重要的；制定人力資源管理政策調(diào)整計劃，計劃中應明確計劃內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等；編寫人力資源部費用預算，其中主要包括招聘費用、培訓費用、福利費用等方面的預算；關(guān)鍵任務的風險分析及對策，每個公司在人力資源管理中都可能遇到風險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等，這些事件很可能會影響公司的正常運轉(zhuǎn)，甚至會對公司造成致命的打擊。 二、工作描述體系和崗位價值評估 在組織體系設計的基礎上，明確各個部門職責，以崗位為基礎建立詳細的工作描述體系，確定崗位職責、崗位目標、任職資格，以完整的工作描述體系為企業(yè)員工甄選、培訓、管理者培養(yǎng)、績效管理、薪酬制定等提供有力依據(jù)，并選用科學的、適合企業(yè)實際的崗位價值評估方法，測定崗位價值，為薪酬體系奠定價值基礎。 企業(yè)應建立人才素質(zhì)測評機制，從招聘、培訓、開發(fā)的多角度綜合評價人員發(fā)展?jié)摿?，完善企業(yè)的職業(yè)發(fā)展體系，以人員發(fā)展推動企業(yè)發(fā)展，從而推動企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。有針對性給予員工進行現(xiàn)崗位和更高崗位的知識及技能教育，有了針對性的培訓做基礎，有了穩(wěn)定的員工對相關(guān)聯(lián)崗位的工作長期接觸，就可以在企業(yè)中實施干部輪調(diào)制度，其好處表現(xiàn)在于激活管理體制、導入競爭機制、防止管理思維固化、防止管理小圈子產(chǎn)生、培養(yǎng)綜合性人才等，讓企業(yè)在不斷擴大和急于用人時，處于主動狀態(tài)，建立起人才儲備的良性循環(huán)?？删C合使用包括平衡記分卡、關(guān)鍵業(yè)績指標、360度考核等多種方式，通過目標設定、計劃實施、績效評估、結(jié)果運用，使績效管理貫穿整個日常管理，變結(jié)果管理為過程管理，實現(xiàn)評價、溝通、激勵的多重功效，通過個體績效提升來改善企業(yè)績效，實施企業(yè)的績效管理。員工個人績效和職業(yè)發(fā)展，與企業(yè)整體的績效和發(fā)展并不是1+1=2的簡單必然關(guān)系，企業(yè)不必關(guān)注到每一個人的績效和成長，而應該出于企業(yè)績效和發(fā)展的需要去關(guān)注個人成長，測定個人績效， 六、薪酬福利管理 薪酬管理包括經(jīng)濟性和非經(jīng)濟性薪酬，當前社會，對于薪酬問題，尤其是知識型員工，中高層骨干人員的薪酬問題，已經(jīng)不僅僅是經(jīng)濟性問題，還涉及心理、文化和社會等諸多因素。薪酬體系和運行必須避免“三不公”現(xiàn)象，即內(nèi)部不公平、外部不公平、自我不公平。 Person Position Performance Marketing企業(yè)在迅速發(fā)展階段、正常發(fā)展至成熟階段、無發(fā)展和衰退階段，其主要經(jīng)營戰(zhàn)略必然不同，自然需要不同的薪酬制度予以支持，分別指向刺激創(chuàng)業(yè)、獎勵管理技巧、著重成本控制等內(nèi)在支配策略。 沒有始終合適的制度，只有適應不同階段的制度。 七、勞動關(guān)系的管理 依法合法處理企業(yè)與員工勞動關(guān)系管理，與所有的員工簽訂勞動合同，企業(yè)和員工雙方都有了保障，由此來構(gòu)筑制約體系和誠信體系，既確保了企業(yè)在每個時期的用人可以預測和提前準備，又讓員工能夠?qū)ψ约旱穆殬I(yè)生涯分步驟分階段進行規(guī)劃，以達到企業(yè)和員工雙贏的結(jié)果。 針對現(xiàn)代集團性企業(yè)組織形態(tài)日益復雜的特點，應該建立戰(zhàn)略導向型的人力資源管理，根據(jù)客戶總部與下屬公司不同的架構(gòu)，建立對應的人力資源管理模式，最大程度地通過戰(zhàn)略紐帶將“分割”的人力資源管理職能整合起來，帶動企業(yè)文化、企業(yè)管理等的全面提升，以內(nèi)部管理的完善獲取市場競爭中的優(yōu)勢。更重要的是，要充分挖掘、利用企業(yè)中的高層人力資源的積極性，以保障戰(zhàn)略的有效實施 九、企業(yè)文化的梳理，培養(yǎng)企業(yè)向心凝聚力 企業(yè)文化是全體員工認同的共同的價值觀，它具有較強的凝聚功能，因此，它對穩(wěn)定員工起著重要的作用。十、構(gòu)建學習型組織 縱觀當今世界，學習型組織的建設已成為世界潮流。企業(yè)中堅持“持續(xù)地擴展自己的能力以開創(chuàng)未來的一種組織”，“一個善于創(chuàng)造、獲取和轉(zhuǎn)化知識，并不斷調(diào)整自己的行為方式以體現(xiàn)新知識與新見解的組織。因此我們在構(gòu)建學習型組織的實踐中:是要做到領(lǐng)導重視，率先垂范。是要建立共同愿景，形成企業(yè)合力。是要加強教育培訓，開發(fā)人力資源。高級人力資源管理師考試報名用的人力資源管理專業(yè)能力自述(參考范文4)人力資源管理專業(yè)能力自述 隨著企業(yè)經(jīng)營管理的創(chuàng)新，新的知識結(jié)構(gòu)也引入到企業(yè)對人才隊伍的管理和建設中來了，人力資源管理是使企業(yè)事業(yè)進步的一個軟件系統(tǒng)，也是推動企業(yè)發(fā)展的核心動力。 現(xiàn)將在工作中獲得的一些專業(yè)經(jīng)驗和心得體會總結(jié)如下： 由公司人力資源部人力資源規(guī)劃預測人員對企業(yè)人力資源的需求和供給情況，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向，各部門經(jīng)營計劃、年度計劃，運用各種預測工具，對公司整體人力資源規(guī)劃的需求和供給情況進行科學的趨勢預測統(tǒng)計分析。 成為一流的公司，就要有行業(yè)一流的人才，這是公司領(lǐng)導層對公司人才方面的期望，經(jīng)受市場的洗禮，建立和創(chuàng)造一個一流的團隊，成為行業(yè)中的領(lǐng)軍人物。 培訓與開發(fā) 隨著社會的飛速發(fā)展,在組織的人、財、物、信息四種資源中，人們越來越廣泛地認識到人的重要性，以人為本的理念已漸漸深入人心，企業(yè)具有培養(yǎng)人才的社會責任。 以崗位匹配為目標，培養(yǎng)公司員工有很好的人格塑造和超強的學習能力，是人力資源管理工作的一個重點工作。從師傅帶徒弟的傳、幫、帶的方式和實踐加積累的經(jīng)驗總結(jié)，在企業(yè)長大過程中我們需要提前的培訓支持體系。 在此基礎上，作出培訓調(diào)查及需求分析，提出課程設計和計劃，公司培訓計劃分為崗前培訓、內(nèi)部培訓、專業(yè)培訓三部分： （1）加強崗前培訓：對于新進的員工由人力資源管理人員對于公司的情況以及相關(guān)的人事制度進行必要的介紹，由業(yè)務部門負責對該崗位所必須的技能進行培訓，指導員工適應崗位； （2）組織企業(yè)內(nèi)部培訓：配合由自己內(nèi)部組織，請部門優(yōu)秀的人員作為內(nèi)部培訓師為公司的員工進行相關(guān)的培訓講座。聘請外面的專業(yè)培訓人員，給公司的管理人員，包括各個階層和各個不同崗位人員進行系統(tǒng)的培訓。 通過績效考核隨時調(diào)整員工的工作行為，績效管理能更好地提高員工工作效率。 明確企業(yè)薪酬政策及目標，在企業(yè)薪酬管理中要做好每一個步驟。 加強社會保險、醫(yī)療保險、住房公積金繳納的監(jiān)督管理、兼顧提高員工對薪酬管理的滿意度，做好公司激勵性福利政策的設計與完善，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營能力和企業(yè)的支付能力，作出補充養(yǎng)老保險、補充醫(yī)療保險設計程序。 勞動合同的簽訂，企業(yè)和員工雙方都有了保障，由此來構(gòu)筑制約體系和誠信體系，既確保了企業(yè)在每個時期的用人可以預測和提前準備，又讓員工能夠?qū)ψ约旱穆殬I(yè)生涯分步驟分階段進行規(guī)劃，以達到企業(yè)和員工雙贏的結(jié)果。 目前，企業(yè)人才流失比較嚴重，已經(jīng)是普遍的現(xiàn)象，失能性離職會使企業(yè)遭受很大的損失，我們在工作中要重視這一現(xiàn)象，對企業(yè)來說，人才流動比例過高或不流動都會妨礙企業(yè)的發(fā)展，因此要將離職率控制在一個適當水平上，這樣既可以使公司不斷保持新陳代謝，又不會對企業(yè)產(chǎn)生太大的負面影響。在企業(yè)內(nèi)部建立員工滿意度測評制度，加強溝通和法律制度宣傳經(jīng)常化，也定期了解員工思想動態(tài)，增強企業(yè)員工對企業(yè)的歸屬感和凝聚力，和諧企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系。 組織文化、組織變革與發(fā)展 公司成為一家卓越的企業(yè)，并擁有一只行業(yè)中的精英團隊，圍繞著企業(yè)向“做精做強”方向發(fā)展，更要注重人力資源管理的整合。 企業(yè)形象再造工程，將引入到公司企業(yè)組織文化建設中來。 學員 總結(jié)十年來的工作，自己不僅積累了豐富的工作經(jīng)驗，知識技能水平也得到了很大的提升，同時為企業(yè)發(fā)展作出了自己的一份貢獻。 一、完善制度，構(gòu)建和諧溝通的平臺 我公司所屬行業(yè)是高科技IT行業(yè)，剛到公司之初，公司處于發(fā)展的早期階段，各項規(guī)章制度還不完善，企業(yè)具有隨意性，人治多與法治，某些制度沒有明確的條款。 為今后的工作打下了堅實的基礎。于是我利用公司的現(xiàn)有資源，建立了公司內(nèi)部網(wǎng)站，開辟了公司制度、公司新聞、行業(yè)信息、技術(shù)交流、知識庫、意見與建議、休閑時刻等欄目，為員工和主管提供了一個交流平臺，使員工可以隨時通過網(wǎng)絡查詢公司的各項制度，了解最新信息，研討技術(shù)，共同提高專業(yè)技術(shù)水平；同時也為員工了解公司發(fā)展目標，積極參與公司的管理提供機會。同時為改善公司氣氛，我還建議各部門主管，多多關(guān)注下屬的生活，傾聽下屬對企業(yè)和人事管理的意見。事實證明，這些工作為公司營造了良好的工作氛圍，提高了工作績效，為公司企業(yè)文化的建立開了一個好頭。因此，招聘工作任務非常重，為了配和公司的發(fā)展以及對人員的需求，我采取了以下措施： 1．拓寬招聘渠道。 2．選拔人才方面。并遵循最適合企業(yè)發(fā)展的人才才是企業(yè)真正最需要的人才，注重個人發(fā)展?jié)撡|(zhì)，而不是學歷文憑。主動掌握各部門用人計劃，不等到部門提出，主動掌握公司各層次所需要的人員都在哪里可以找到，避免無頭蒼蠅現(xiàn)象；主動跟進錄用人員情況，確保風險控制及有效性。 三．留住人才的激勵機制?？刂迫藛T流失，尤其是技術(shù)人員的流失，是公司領(lǐng)導非常重視的一個問題。薪酬級別少了，級別內(nèi)部的差異大了。同樣，做為工程技術(shù)人員，他們在業(yè)績考評中，表現(xiàn)優(yōu)秀，一樣可以獲得比部門主管更高的薪酬?！≡谶@種薪酬體系中，隨著他們獲得新的技能，承擔新的責任，或者是在原有的崗位上不斷改善自己的績效，他們就能夠獲得更高的薪酬，即使是被安排到低層次工作上，他們依然有機會因為自己出色的工作而獲得較高的薪酬。公司除政策規(guī)定的福利，比如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、住房公積金等。例如：由于技術(shù)人員經(jīng)常加班加點，從員工的身體健康考慮，我們給與不同的休假方式，例如：一個月內(nèi)可以在工作允許的情況下，增加兩天休假等福利政策。因此，針對員工技能和知識水平的培訓，在我公司顯得尤為重要。問卷由業(yè)務部門與人力資源部門一同設計，并一同對問卷進行匯總與分析，確定需求重點。我們通過分析發(fā)現(xiàn)，不同層面的員工對培訓的需求有很大差異，因此，我們有針對性的對不同需求展開工作，取得了預期的效果。技術(shù)人員的培訓在信息的獲取，知識的更新、技能的提高方面都有了顯著的效果?！?2．注重培訓的應用。為了更好的把學到的知識應用到工作中，我們在每次培訓結(jié)束后，還組織主題研討會，大家共同探討如何在工作中加以應用，并在績效考核項目中，鼓勵應用者。人力資源管理專業(yè)能力自述 范本一　　我在一家外商投資企