【正文】 （三）投射技術 ? 定義 廣義 ——是指那些把真正的測評目的加以隱蔽的一些間接測評技術。 特點 測評目的的隱蔽性 內容的非結構性與開放性 反應的自由性 不宜直接提問或不宜暴露真正的研究目的時采用此方法。 測評層次 美國 6：知識、理解、應用、分析、綜合、評價 （布盧姆 ） ”教育認知目標分類學 ” 中國 3：記憶、理解、應用 特點 呈現(xiàn)“中間大，兩頭小”正態(tài)分布 第一節(jié)、員工素質測評標準體系的構建 八、能力測評 （一）一般能力測評（智力測驗） 形式： 個別智力測驗、團體智力測驗 （二）特殊能力測評 定義： 主要指對于某些行業(yè)、組織與崗位特定能力的測評。 形式： 文書能力測試、操作能力測評、機械能力測評 （三）創(chuàng)造力測評 形式： 托蘭斯創(chuàng)造性思維測驗（ torrance tests of creative thinking) 威廉斯創(chuàng)造力測驗系統(tǒng)（ williams system of creative ability) 吉爾福德智力結構測驗 (guilford intelligence tests) (四）學習能力測評 形式： 心理測驗（主要是筆試）、面試、情境測驗等。 第一節(jié)、員工素質測評標準體系的構建 能力要求 一、企業(yè)員工素質測評的具體實施 二、企業(yè)員工測評實施案例 第一節(jié)、員工素質測評標準體系的構建 能力要求 （一）準備階段 收集必要的資料 組織強有力的測評小組： 堅持原則、有一定測評經驗等（ 7點） 測評方案的制定 （ 1）確定被測評對象范圍和測評目的 （ 2）設計和審查員工素質能力的指標和參照體系 （ 3）編制或修訂員工素質能力測評的參照標準 （ 4）選擇合理的測評方法（表附后） 第一節(jié)、員工素質測評標準體系的構建 能力要求 各類測評方法在四項指標上的評價 高 低 高 高 評價中心 低 高 — 低 推薦信 低 中 高 低 自我介紹 低 低 中 高 同行評定 低 高 中 高 個人資料 中 低 未知 中 情景練習 高 低 高 高 工作模擬 中 高 中 低 面談 中 低 高 中 個性與興趣測驗 低 中 高 中 性向與能力測定 低 高 中 中 智力測驗 成本 可用性 公平程度 效度 方法 第一節(jié)、員工素質測評標準體系的構建 能力要求 各類測評方法預測效度的比較結果 — 專家評定 推薦信 自我介紹 面談 特殊能力測驗 學習能力 學習業(yè)績 個人材料 工作樣品 一般智力測定 同行評定 評價方法 預測程度 測評方法 第一節(jié)、員工素質測評標準體系的構建 能力要求 （二）實施階段 測評前的動員 測評時間和環(huán)境的選擇 集中測評時間一般選擇在一周的中間，上午 9:00左右。 常用算術平均數(shù)和中位數(shù) 。 常用標準差 。常用正相關、負相關、零相關表示。這類現(xiàn)象的量表現(xiàn)為若干因素的乘積。然后，根據(jù)每個測評指標的結果分值，按一定的組合順序，繪制素質測評曲線圖和結構測評曲線圖。 第一節(jié)、員工素質測評標準體系的構建 能力要求 （四）綜合分析測評結果 測評結果的描述 （ 1）數(shù)字描述 （ 2）文字描述（ P92表 29了解） 以企業(yè)科技人員為例： 1）基本素質 —— 文化程度、工作時間、團結協(xié)作等 2）技術水平 —— 工作見解、工作質量等 3）業(yè)務能力 —— 了解國內外最新技術、能獨立解決問題等 4）工作成果 —— 能提合理化建議、有一定的科研能力等 第一節(jié)、員工素質測評標準體系的構建 能力要求 員工分類 （ 1）調查分類標準 ? 定義 ——以調查方式確定的分類標準。 第一節(jié)、員工素質測評標準體系的構建 能力要求 測評結果分析方法 （ 1）要素分析法 ? 定義 ——根據(jù)每個測評指標的測評結果，再依據(jù)素質測評參照標準的 內容進行分析的一種方法。 ? 特點 ——防止結果分析中的片面性并具有可比性。 ? 特點 ——直觀簡便 第一節(jié)、員工素質測評標準體系的構建 能力要求 企業(yè)員工測評實施案例 某公司計劃招聘營銷經理 3名，其招聘過程如下 （ 7步） （一）組建招聘團隊 7人并開展了針對性培訓 營銷總監(jiān) 1人 資深營銷經理 1人 優(yōu)秀營銷員工 2人 人力資源管理人員 3人 （二）員工初步篩選 候選人： 40人 篩選依據(jù)： 工作說明書規(guī)定的任職資格和條件 篩選途徑： 篩選簡歷和應聘申請表 篩選程序： 從簡歷和應聘申請表篩選出 20名應聘者 面試后篩選出 10名候選員工參加下一步的素質測評 第一節(jié)、員工素質測評標準體系的構建 能力要求 （三）設計測評標準 營銷經理選拔性素質測評模型 10 關注細節(jié)、關注次序 關注細節(jié)與次序 9 15 市場拓展能力、市場導向 市場意識 8 15 成就導向、堅韌性 成就需求 7 10 內省、應變能力、時間管理、創(chuàng)新 自我管理能力 6 10 系統(tǒng)思維、概括力、判斷能力 分析式思考 5 10 領導動機、影響力、展示能力、授權 領導技能 4 10 正直、心胸開闊、敬業(yè)、自律、自信 自我意識 3 10 溝通協(xié)調、組織能力、監(jiān)控、培養(yǎng)和指導他人、團隊精神、激勵下屬、績效導向 團隊溝通能力 2 10 戰(zhàn)略思考能力、人際洞察力、決策能力、風險意識、全局觀念、規(guī)劃能力 戰(zhàn)略管理能力 1 測評權重（ %） 測評要素 測評內容 序號 戰(zhàn)略管理能力 ——即具有很強的風險意識和洞察力，能從總體出發(fā)，對全局性、前瞻性問題進行深入分析，賦予理性思考，善于決策，提出切實可行的規(guī)劃并訴諸實踐的能力。 A級 3 能夠洞察公司內外部條件的變化，進性理性思考，采取有針對性的措施。 團隊管理能力指標分級評分標準表 4 分析團隊長成員的差異，幫助他們樹立目標，制定規(guī)章制度，在團隊中營造積極向上的工作氛圍，強化團隊的溝通與協(xié)作 A級 3 能夠樹立團隊目標，制定規(guī)章制度，并監(jiān)控執(zhí)行過程 B級 2 分析團隊成員的不同心態(tài)，可以組織開展一些團隊活動 C級 1 不能做好溝通協(xié)調的工作，團隊的凝聚力較差 D級 團隊管理能力 等級分數(shù) 指標等級定義 指標等級 測評指標 第一節(jié)、員工素質測評標準體系的構建 能力要求 自我意識 ——具有良好的個人品質，在工作中能充滿自信地應對挑戰(zhàn)，遇到問題時，可以虛心向他人請教，為人坦誠，心胸開闊，能有效控制自我的能力。 領導技能指標分級評分標準表 4 具有強烈的領導欲和影響力，能夠及時帶領下屬員工作做出努力，給員工創(chuàng)造充分發(fā)揮其才能的機會，最大限度地調動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。 分析式思考指標分級評分標準表 4 善于把握企業(yè)內外部環(huán)境條件的變化，做出準確判斷，能及時提出理性化決策，并解決實際問題 A級 3 能夠把握企業(yè)內外部環(huán)境條件的變化，做出較為準確的判斷，提出有針對性的決策 B級 2 客觀地應對企業(yè)內外部環(huán)境條件的變化，善于聽取他人意見，作出一般性判斷 C級 1 對信息的綜合思考能力較差，不太善于分析企業(yè)內外部環(huán)境條件的變化 D級 分析式 思考 等級分數(shù) 指標等級定義 指標等級 測評指標 第一節(jié)、員工素質測評標準體系的構建 能力要求 自我管理能力 ——具有良好的自制力，能有效分配時間，靈活應對突發(fā)事件，勇于創(chuàng)新，進行自我評價、自我完善的能力。 成就需求指標分級評分標準表 4 在工作中表現(xiàn)出很強的成就動機， 并通過堅忍不拔的意志努力實現(xiàn)既定目標，成就自我 A級 3 在工作中具有成功的欲望，并可為之付出努力 B級 2 能夠表現(xiàn)出對于成功的渴望，但在付諸行動過程中有所欠缺 C級 1 具有一定的成就需求，但不愿為之付出努力 D級 成就需求 等級分數(shù) 指標等級定義 指標等級 測評指標 第一節(jié)、員工素質測評標準體系的構建 能力要求 市場意識 ——對市場的變化具有敏銳的洞察力，能夠根據(jù)市場的變化調整營銷策略，挖掘市場潛力，開拓新渠道、發(fā)展新客戶的能力。 A級 3 能夠觀察市場動態(tài)及時作出調整，并可在適應市場變化的同時采取一定的手段開拓市場 B級 2 能對市場的變化作出一定的反應，盡自己的努力開拓市場，具有一定的成功率 C級 1 對市場的變化能作出一定的反應，缺乏積極的應對措施 D級 市場意識 等級分數(shù) 指標等級定義 指標等級 測評指標 第一節(jié)、員工素質測評標準體系的構建 能力要求 關注細節(jié)與次序 ——在把握全局的同時能關注細節(jié)的變化，循序漸進，將計劃有效地貫徹實施的能力。 結構化面試 關注細節(jié)與次序 9 心理測評 市場意識 8 心理測評 成就意識 7 結構化面試 自我管理能力 6 文件筐 分析式思考 5 無領導小組討論 領導技能 4 無領導小組討論 自我意識 3 文件筐 團隊管理能力 2 文件筐 戰(zhàn)略管理能力 1 測評工具 測評指標 序號 （五）分析測評結果 在分析各類測評指標測評的基礎上，對測評結果進行整理匯總，得到下表所列出的數(shù)據(jù)。 招聘決策表 —— —— 15 15 10 10 10 10 10 10 10 權重（ %） 9 300 4 2 3 3 3 3 3 4 4 候選員工 8 310 2 3 3 3 3 4 4 3 3 候選員工 10 270 3 1 3 3 3 3 3 3 3 候選員工 3 365 4 2 4 4 4 3 3 4 4 候選員工 1 390 4 3 4 4 4 4 3 4 4 候選員工 5 355 4 3 4 3 3 4 4 4 3 候選員工 4 360 3 3 4 4 3 4 3 4 3 候選員工 6 350 3 4 4 3 3 3 3 4 4 候選員工 7 340 3 3 3 4 4 3 4 3 4 候選員工 1 390 4 4 4 3 4 4 4 4 4 候選員工 名次 得分 9 8 7 6 5 4 3 2 1 指標序號 候選員工 第一節(jié)、員工素質測評標準體系的構建 能力要求 （六）作出最終決策 ? 過程：以公司文化和發(fā)展戰(zhàn)略為出發(fā)點，由營銷總監(jiān)分別與各位候選 人進行面談，根據(jù)各候選人的面談表現(xiàn)作出最終的招聘決策。 ? 依據(jù)： 3位候選人的素質與營銷經理素質模型匹配度很高，而且最能 認同該公司的文化和發(fā)展戰(zhàn)略。 ? 善待未被錄用的其他人員，并將其測評結果調入后備員工信息庫，為以后的 招聘提供信息。 一、面試的內涵 ——面試是指在特定的時間和地點，由面試考官與應聘者按照預先設計好的目的和程序，進行面談、相互觀察