【正文】 在今后的工作中，我一定認真總結(jié)經(jīng)驗，克服不足積極配合協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)與辦公室全體員工一起努力把工作做得更好。日常工作能獨立完成的要獨立完成；重大活動、重要任務(wù)，則由大家共同完成；努力提高員工隊伍素質(zhì)。最后，為了體現(xiàn)人性化管理，我們制定一整套規(guī)章制度： 加強服務(wù)、注重協(xié)調(diào)與細節(jié)努力提高部門的工作水平。為了滿足公司長遠發(fā)展和對人才的需要，上半年我們部門開展了對文字秘書、預(yù)算員、財會員等崗位招聘工作。人力資源管理專業(yè)能力自述(樣本二)綜上所述，我認為自己在以上五方面已經(jīng)積累了熟練的操作經(jīng)驗，也取得了較好的工作成就，我個人認為達到了人力資源管理專業(yè)的基本要求，在此，還肯定得到指正。作為員工為了實現(xiàn)自己的價值就希望通過獲取高的報酬來加以體現(xiàn)，而企業(yè)組織為了有效利用資源和降低運轉(zhuǎn)成本希望以“較小的投入”換取較大的回報。在的金錢激勵方式雖然能顯著提高效果，但是持續(xù)的時間不長久，處理的不好，會產(chǎn)生適得其反的反作用；而內(nèi)在的心理激勵，雖然激勵過程需要較長的時間，但一經(jīng)激勵，不僅可以提高效果，更主要的是具有持久性。據(jù)調(diào)查，在導(dǎo)致人才流動的因素中，薪酬因素位居第一。我將整體績效考核管理制度和薪酬體系，將績效考核和薪酬制度想掛鉤，在設(shè)計考評體系時，我一般以下三步進行：調(diào)查調(diào)研；跟蹤論證；完善整理?？冃Ч芾硎且环N讓你的員工完成他們工作的提前投資。我運用人力開發(fā)型傳略思維，具體以人力資源為這樣對象，從員工的素質(zhì)開發(fā)方面進行立體的發(fā)展訓(xùn)練，詣在充分挖掘員工的工作積極性，營造健康，向上的工作氛圍，從而提高了主管部門的整體戰(zhàn)斗力，使其各項工作生機勃勃，走在了最前列。培訓(xùn)和開發(fā)方面： 招聘與配置方面：在擔任人事部主任期間，由于內(nèi)外部環(huán)境的變化和自身需要，經(jīng)常會出現(xiàn)人員的調(diào)整和優(yōu)化配置的問題，我在充分利用各種程序化的錄用調(diào)配方法外，還善于有效地運用溝通來發(fā)現(xiàn)人才、吸引人才，為此，提高了部門人員的整體調(diào)配質(zhì)量。由于本人的工作不是特別需要技術(shù)專家，所以重點就放在人力資源開發(fā)型戰(zhàn)略，具體是以工作所在地的人力資源為主要對象，從員工的素質(zhì)開發(fā)方面進行立體的發(fā)展訓(xùn)練，旨在充分挖掘員工的工作積極性，營造健康，向上的工作氛圍。 人力資源規(guī)劃方面：在研究院任職期間，我全身心的投入工作，不怕困難，勇挑重擔，頑強拼搏，敢于創(chuàng)新，取得了一定的成績。不僅解決了客戶單位的問題，而且，對于自己在企業(yè)的實際人力資源管理工作，也具有重要的指導(dǎo)作用?！　〉诹剑盒匠晗到y(tǒng)的實施　　薪酬分配體系確定后，需要形成一份操作性強的薪酬分配管理辦法或制度，以便方案實施。　　績效工資是對員工完成業(yè)務(wù)目標而進行的獎勵，即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟價值相聯(lián)系。　　基本工資由職位價值決定，它是一個人工資高低的主要決定因素?！　〉谖宀剑盒匠杲Y(jié)構(gòu)設(shè)計　　薪酬價值觀和薪酬思想反映了企業(yè)的分配哲學(xué)，即依據(jù)什么原則確定員工的薪酬。按照能力模型對員工進行實際能力素質(zhì)的評估，是判斷員工對該崗位是否勝任或勝任程度的重要手段?！　〉诙剑簫徫粌r值評估和薪酬通路設(shè)計　　崗位價值評估是確保薪酬系統(tǒng)達成公平性的重要手段，崗位價值評估有兩個目的：一是比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為外部薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標準?！　÷殬I(yè)發(fā)展方向，指的是該職位向上可以發(fā)展到什么職位?！　〗M織關(guān)系，該職位在部門內(nèi)或公司內(nèi)處于什么位置，它的上級是什么職位，下級是什么職位，同級又有一些什么職位?！　≡诠ぷ鞣治龅倪^程中，本人主要采取了工作日志法、關(guān)鍵事件法、問卷調(diào)查法、訪談法等形式進行，工作分析結(jié)束后，形成了崗位說明書，包括下述內(nèi)容：　　職務(wù)概況，包括職務(wù)的名稱、所屬部門、職位類別、工作地點、職務(wù)編號等?！　HEN：工作的時間要求?！　HAT：做什么，即本職工作或工作內(nèi)容是什么，負什么責任。　　只有做好了職務(wù)分析與設(shè)計工作，才能據(jù)此有效完成以下工作：　　(1)制定企業(yè)人力資源規(guī)劃，使所有事項都有崗位負責；　　(2)核定人力資源成本，提出相關(guān)的管理決策；　　(3)招聘、選拔到適合崗位需要的員工；　　(4)制定員工培訓(xùn)和發(fā)展規(guī)劃；　　(5)更好的開展崗位價值評估，制定出合理的工資、獎金及福利政策；　　(6)制定崗位職責考核標準，正確開展績效評估；　　(7)為員工提供科學(xué)的職業(yè)生涯發(fā)展咨詢；　　(8)設(shè)計、制定高效運行的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)。人力資源管理專業(yè)能力自述 范本二　　本人在企業(yè)中從事人力資源管理及其相關(guān)工作已經(jīng)12年了，非常熟悉人力資源的各個模塊，比如說人力資源的規(guī)劃(企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計、崗位分析與崗位說明書編寫、崗位設(shè)計、人才需求規(guī)劃等)、企業(yè)人員的招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬福利管理、績效考核與評價、員工關(guān)系管理以及組織文化等，本人不僅熟悉人力資源管理各個模塊具體的操作流程，而且本人曾兼職某管理咨詢公司的高級咨詢師，近幾年來，為多家企事業(yè)單位，提供過人力資源管理咨詢的策劃，本人在崗位分析與崗位說明書編寫和薪酬分配體系設(shè)計兩個方面具有專家水平，下面，本人就這兩個方面分別進行闡述?！　∥覀冃枰趪覄趧臃ㄒ?guī)和勞動法律制度下編制企業(yè)的內(nèi)部的人力資源管理制度和守則?！　∽栽鸽x職分為以下兩種，一是失能性離職，就是員工想離職，但失去該員工會使企業(yè)遭受很大的損失?！　己巳藛T進行必要的培訓(xùn)，從基本面上提高培訓(xùn)意識，增強對銷售技能及產(chǎn)品的認知能力，從而提高銷售業(yè)績?！　≡谧髋嘤?xùn)需求分析時，確定需要培訓(xùn)哪些知識與技能，根據(jù)以往的經(jīng)驗，對這些知識與技能培訓(xùn)作出日程安排，看大致需要多少時間，以及培訓(xùn)真正見效所需的時間，從而推斷培訓(xùn)提前期的長短，根據(jù)何時需用這些知識與技能及提前期，最終確定培訓(xùn)日期。　　由于環(huán)境的改變，要求不斷地培訓(xùn)老員工。要從多維度來進行，分析企業(yè)、工作、個人對于市場發(fā)展的需求，制定相關(guān)的符合企業(yè)的整體目標與戰(zhàn)略要求。這已經(jīng)使得人們早已達成共識?！　⒓右恍〩R的沙龍或者通過朋友建立一個自己的人際關(guān)系網(wǎng)，了解同行業(yè)其他品牌的人員信息，為公司銷售人才的儲備做好工作?！　∪肆Y源工作的內(nèi)容就有吸引人才、培養(yǎng)人才、用好人才的任務(wù)。我認為就是，通過各種途徑為企業(yè)用最低的成本在最短的時間內(nèi)找到最合適的人。人力資源管理專業(yè)能力自述 范本一　　我在一家外商投資企業(yè)中從事人力資源管理及其相關(guān)工作已經(jīng)10年，一直在企業(yè)從事著傳統(tǒng)內(nèi)容的人事、勞資工作，從一名最基層的普通行政文員到專門從事人力資源管理的經(jīng)理?！?2．注重培訓(xùn)的應(yīng)用。我們通過分析發(fā)現(xiàn)，不同層面的員工對培訓(xùn)的需求有很大差異，因此，我們有針對性的對不同需求展開工作，取得了預(yù)期的效果。因此，針對員工技能和知識水平的培訓(xùn)，在我公司顯得尤為重要。公司除政策規(guī)定的福利，比如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、住房公積金等。同樣，做為工程技術(shù)人員，他們在業(yè)績考評中，表現(xiàn)優(yōu)秀，一樣可以獲得比部門主管更高的薪酬。控制人員流失，尤其是技術(shù)人員的流失，是公司領(lǐng)導(dǎo)非常重視的一個問題。主動掌握各部門用人計劃，不等到部門提出，主動掌握公司各層次所需要的人員都在哪里可以找到，避免無頭蒼蠅現(xiàn)象；主動跟進錄用人員情況，確保風險控制及有效性。選拔人才方面。 2．事實證明，這些工作為公司營造了良好的工作氛圍，提高了工作績效，為公司企業(yè)文化的建立開了一個好頭。于是我利用公司的現(xiàn)有資源，建立了公司內(nèi)部網(wǎng)站，開辟了公司制度、公司新聞、行業(yè)信息、技術(shù)交流、知識庫、意見與建議、休閑時刻等欄目，為員工和主管提供了一個交流平臺，使員工可以隨時通過網(wǎng)絡(luò)查詢公司的各項制度，了解最新信息，研討技術(shù)，共同提高專業(yè)技術(shù)水平；同時也為員工了解公司發(fā)展目標，積極參與公司的管理提供機會。 我公司所屬行業(yè)是高科技IT行業(yè)，剛到公司之初，公司處于發(fā)展的早期階段，各項規(guī)章制度還不完善，企業(yè)具有隨意性，人治多與法治，某些制度沒有明確的條款。總結(jié)十年來的工作，自己不僅積累了豐富的工作經(jīng)驗，知識技能水平也得到了很大的提升，同時為企業(yè)發(fā)展作出了自己的一份貢獻。學(xué)員 企業(yè)形象再造工程，將引入到公司企業(yè)組織文化建設(shè)中來。在企業(yè)內(nèi)部建立員工滿意度測評制度，加強溝通和法律制度宣傳經(jīng)常化，也定期了解員工思想動態(tài)，增強企業(yè)員工對企業(yè)的歸屬感和凝聚力，和諧企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系。 勞動合同的簽訂，企業(yè)和員工雙方都有了保障，由此來構(gòu)筑制約體系和誠信體系，既確保了企業(yè)在每個時期的用人可以預(yù)測和提前準備，又讓員工能夠?qū)ψ约旱穆殬I(yè)生涯分步驟分階段進行規(guī)劃，以達到企業(yè)和員工雙贏的結(jié)果。 加強社會保險、醫(yī)療保險、住房公積金繳納的監(jiān)督管理、兼顧提高員工對薪酬管理的滿意度，做好公司激勵性福利政策的設(shè)計與完善，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營能力和企業(yè)的支付能力，作出補充養(yǎng)老保險、補充醫(yī)療保險設(shè)計程序。 在此基礎(chǔ)上，作出培訓(xùn)調(diào)查及需求分析，提出課程設(shè)計和計劃，公司培訓(xùn)計劃分為崗前培訓(xùn)、內(nèi)部培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)三部分： （1）加強崗前培訓(xùn)：對于新進的員工由人力資源管理人員對于公司的情況以及相關(guān)的人事制度進行必要的介紹，由業(yè)務(wù)部門負責對該崗位所必須的技能進行培訓(xùn)，指導(dǎo)員工適應(yīng)崗位； （2）組織企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)：配合由自己內(nèi)部組織，請部門優(yōu)秀的人員作為內(nèi)部培訓(xùn)師為公司的員工進行相關(guān)的培訓(xùn)講座。從師傅帶徒弟的傳、幫、帶的方式和實踐加積累的經(jīng)驗總結(jié)，在企業(yè)長大過程中我們需要提前的培訓(xùn)支持體系。 培訓(xùn)與開發(fā) 隨著社會的飛速發(fā)展,在組織的人、財、物、信息四種資源中，人們越來越廣泛地認識到人的重要性，以人為本的理念已漸漸深入人心，企業(yè)具有培養(yǎng)人才的社會責任。 現(xiàn)將在工作中獲得的一些專業(yè)經(jīng)驗和心得體會總結(jié)如下： 高級人力資源管理師考試報名用的人力資源管理專業(yè)能力自述(參考范文4)人力資源管理專業(yè)能力自述 是要建立共同愿景，形成企業(yè)合力。企業(yè)中堅持“持續(xù)地擴展自己的能力以開創(chuàng)未來的一種組織”，“一個善于創(chuàng)造、獲取和轉(zhuǎn)化知識，并不斷調(diào)整自己的行為方式以體現(xiàn)新知識與新見解的組織。十、構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織更重要的是，要充分挖掘、利用企業(yè)中的高層人力資源的積極性，以保障戰(zhàn)略的有效實施 七、勞動關(guān)系的管理 依法合法處理企業(yè)與員工勞動關(guān)系管理，與所有的員工簽訂勞動合同，企業(yè)和員工雙方都有了保障，由此來構(gòu)筑制約體系和誠信體系，既確保了企業(yè)在每個時期的用人可以預(yù)測和提前準備，又讓員工能夠?qū)ψ约旱穆殬I(yè)生涯分步驟分階段進行規(guī)劃，以達到企業(yè)和員工雙贏的結(jié)果。 Marketing Position薪酬體系和運行必須避免“三不公”現(xiàn)象，即內(nèi)部不公平、外部不公平、自我不公平?？删C合使用包括平衡記分卡、關(guān)鍵業(yè)績指標、360度考核等多種方式，通過目標設(shè)定、計劃實施、績效評估、結(jié)果運用，使績效管理貫穿整個日常管理，變結(jié)果管理為過程管理，實現(xiàn)評價、溝通、激勵的多重功效，通過個體績效提升來改善企業(yè)績效，實施企業(yè)的績效管理。企業(yè)應(yīng)建立人才素質(zhì)測評機制，從招聘、培訓(xùn)、開發(fā)的多角度綜合評價人員發(fā)展?jié)摿?，完善企業(yè)的職業(yè)發(fā)展體系，以人員發(fā)展推動企業(yè)發(fā)展，從而推動企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。 一、制訂人力資源規(guī)劃并具備可行性 在制訂過程中，應(yīng)對公司業(yè)務(wù)及人才結(jié)構(gòu)進行深入的了解及科學(xué)的預(yù)測，在做規(guī)劃前必須思考三個層次的問題：第一層次，企業(yè)的發(fā)展目標是什么？為實現(xiàn)這一目標，人力資源如何進行代謝和替換？組織結(jié)構(gòu)如何變化？第二層次