【正文】 ，我們的人力資源現(xiàn)狀如何？在人力資源方面有何需求？如果存在用人短缺如何補(bǔ)足？第三層次，我們是否有足夠的員工？我們是否合理利用了現(xiàn)有的員工？公司是否需要開(kāi)發(fā)現(xiàn)有員工的技能？ 人力資源規(guī)劃編制具體有以下幾個(gè)步驟：制定職務(wù)編寫(xiě)計(jì)劃，根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，綜合職務(wù)分析報(bào)告的內(nèi)容，制定職務(wù)編寫(xiě)計(jì)劃，編寫(xiě)計(jì)劃要說(shuō)明組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職位描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容；根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合公司人力資源制定人員配置計(jì)劃，人員配置計(jì)劃應(yīng)說(shuō)明公司每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動(dòng)，職務(wù)空缺數(shù)量等，制定配置計(jì)劃的目的是描述公司未來(lái)的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成；預(yù)測(cè)人員需求，根據(jù)職務(wù)編制計(jì)劃和人員配置計(jì)劃來(lái)預(yù)測(cè)人員需求；確定員工供給計(jì)劃，人員供給計(jì)劃是人員需求的對(duì)策性計(jì)劃，主要陳述人員供給的方式，人員內(nèi)外部流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等，并通過(guò)對(duì)勞動(dòng)力的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)式和構(gòu)成以及人員流動(dòng)、年齡變化和錄用等資料的分析攻擊，預(yù)測(cè)未來(lái)某個(gè)特定時(shí)刻的供給情況；制定培訓(xùn)計(jì)劃，為了提升公司現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應(yīng)公司發(fā)展的需要，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)是非常重要的；制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃，計(jì)劃中應(yīng)明確計(jì)劃內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等；編寫(xiě)人力資源部費(fèi)用預(yù)算，其中主要包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、福利費(fèi)用等方面的預(yù)算；關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)分析及對(duì)策，每個(gè)公司在人力資源管理中都可能遇到風(fēng)險(xiǎn)，如招聘失敗、新政策引起員工不滿(mǎn)等，這些事件很可能會(huì)影響公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，甚至?xí)?duì)公司造成致命的打擊。七、企業(yè)文化、組織變革與發(fā)展根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)管理策略和業(yè)務(wù)發(fā)展情況，定期組織員工活動(dòng)，內(nèi)部刊物和BBS等內(nèi)部溝通機(jī)制的建立，有效增強(qiáng)了企業(yè)內(nèi)部凝聚力。注重績(jī)效面談和對(duì)后續(xù)績(jī)效改進(jìn)的追蹤，建立績(jī)效考核溝通與申訴渠道，確保考核體系的公平公正和客觀有效。注重員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。有多年面試與甄選實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，有能力組織結(jié)構(gòu)化面試并能根據(jù)企業(yè)文化的要求甄選合適的人員。有能力進(jìn)行企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃及撰寫(xiě)，在做高級(jí)咨詢(xún)師期間（人力資源方向），為數(shù)家企業(yè)編寫(xiě)過(guò)人力資源管理制度。有多年人員招聘、員工培訓(xùn)與發(fā)展、績(jī)效考核和薪酬管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)并能結(jié)合國(guó)外先進(jìn)人力資源管理理念進(jìn)行管理創(chuàng)新；熟悉國(guó)家勞動(dòng)法律法規(guī)及人事政策并能在實(shí)踐中熟練運(yùn)用于員工勞動(dòng)關(guān)系管理，有解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的豐富經(jīng)驗(yàn)；成熟穩(wěn)重，高效嚴(yán)謹(jǐn)，注重團(tuán)隊(duì)合作，較強(qiáng)的溝通協(xié)調(diào)能力和組織能力，職業(yè)化，積極進(jìn)取，能承受在壓力下工作。我感覺(jué)工作了十幾年實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)積累了不少，在人力資源其它幾大模塊中我在培訓(xùn)開(kāi)發(fā)這塊培訓(xùn)做了不少，但是沒(méi)有注意評(píng)估的效果，新形式下培訓(xùn)開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)做的不夠理想。企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)：特別推薦，在企業(yè)內(nèi)部建立員工滿(mǎn)意度測(cè)評(píng)制度，定期了解員工思想動(dòng)態(tài)，和諧企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系 三、（一）事前防范1 利用勞動(dòng)合同和專(zhuān)項(xiàng)協(xié)議（1）勞動(dòng)合同期限、服務(wù)期不到的解約限制（2）違反勞動(dòng)合同責(zé)任的細(xì)化（建立違約金+賠償損失+其它責(zé)任制度）（3）保密協(xié)議與競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議的簽訂（4）各類(lèi)崗位的協(xié)議書(shū)和各類(lèi)臨時(shí)、中長(zhǎng)期離崗不離職人員的專(zhuān)項(xiàng)協(xié)議先行2 建立流動(dòng)式風(fēng)險(xiǎn)控制制度（1）合理的工作內(nèi)容條款設(shè)計(jì)，事先授予了用人單位崗位調(diào)整權(quán)（2）員工崗位變化（升職、加薪、培訓(xùn)）先簽訂崗位協(xié)議，后任命到崗，崗位協(xié)議流動(dòng)跟進(jìn)3 單方的規(guī)章制度契約化，人力資源管理從單方限制與禁止轉(zhuǎn)向雙方約定與承諾。我們要重視失能性離職。勞動(dòng)關(guān)系管理勞動(dòng)關(guān)系管理涉及到員工各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系、勞動(dòng)合同的簽訂、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理、員工離職、生產(chǎn)安全及新近幾年出現(xiàn)的員工壓力管理。至于人員配置，我認(rèn)為首先要滿(mǎn)足當(dāng)前企業(yè)用人需要，長(zhǎng)遠(yuǎn)需要應(yīng)視具體情況而定。（3）承接一些高校學(xué)生的實(shí)習(xí)，這樣通過(guò)實(shí)習(xí)，我們也能發(fā)現(xiàn)一些優(yōu)秀的學(xué)生，而這樣的學(xué)生通過(guò)對(duì)企業(yè)的了解， 可以防止對(duì)企業(yè)不會(huì)產(chǎn)生過(guò)高的期望，人才流失量小，能安心留下的多成了企業(yè)技術(shù)骨干。同時(shí)我們努力建立一種寬松的工作環(huán)境，良好的人際關(guān)系，特別是利用汽車(chē)這個(gè)朝陽(yáng)行業(yè)，我們是這個(gè)行業(yè)中的領(lǐng)先地位的優(yōu)勢(shì)來(lái)招募人才。我認(rèn)為招聘就是要通過(guò)各種途徑為企業(yè)用最低的成本在最短的時(shí)間內(nèi)找到最合適的人。 我在一家大型國(guó)有企業(yè)從事管理工作有十年，民營(yíng)企業(yè)從事行政管理工作經(jīng)驗(yàn)兩年，從一名最基層的普通行政文員到專(zhuān)門(mén)從事人力資源管理的經(jīng)理。通過(guò)十幾年的工作積累，熟悉了不同的企業(yè)文化、主要在招聘與人員配置、績(jī)效管理、薪酬福利管理和勞動(dòng)關(guān)系管理方面頗有點(diǎn)心得。一般我會(huì)研究公司的組織戰(zhàn)略，根據(jù)企業(yè)的組織發(fā)展戰(zhàn)略制定公司人員配置計(jì)劃，做好人力資源的規(guī)劃。作為一名人力資源部的經(jīng)理，我覺(jué)得除了要善于利用各種正式的招聘方法之外，還應(yīng)該善于利用各種獲得候選人的機(jī)會(huì)，提高招聘效率和質(zhì)量。（4）建立自己的人脈關(guān)系網(wǎng)：經(jīng)常參加一些HR沙龍或通過(guò)朋友等建立一個(gè)自己的人脈關(guān)系網(wǎng)，這樣在急需招一些高級(jí)人才時(shí)，通過(guò)關(guān)系網(wǎng)，往往能找到相關(guān)人才的信息。其次，職得其人，即選的人要適合她的崗位，過(guò)分勝任不利于對(duì)任職者形成吸引力，不利于員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。我針對(duì)國(guó)有企業(yè)人才流失嚴(yán)重的現(xiàn)象，專(zhuān)門(mén)就離職問(wèn)題進(jìn)行探討。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才流動(dòng)比例過(guò)高或不流動(dòng)都會(huì)妨礙企業(yè)的發(fā)展，因此要將離職率控制在一個(gè)適當(dāng)水平上，這樣既可以使公司不斷保持新陳代謝，又不會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生太大的負(fù)面影響。如員工管理制度、保密制度等。薪酬福利：關(guān)系公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力，在我們公司每個(gè)員工的薪酬都是保密的，薪酬福利體系的設(shè)計(jì)直接關(guān)系到企業(yè)是不是能留住該留的人，是不是能保證員工的工作積極性。我做為原來(lái)公司的辦公室副主任主筆寫(xiě)了***企業(yè)文化的文章，最后由國(guó)家高新區(qū)匯總出了本高新企業(yè)文化的書(shū)。我想通過(guò)這次高級(jí)人力資源師的培訓(xùn)和自我學(xué)習(xí)，我的專(zhuān)業(yè)能力將會(huì)有更大的提高。一、人力資源規(guī)劃能較好理解企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理之間的關(guān)系，能根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)情況和組織狀況進(jìn)行人力資源規(guī)劃，并制定具體實(shí)施計(jì)劃。有能力制定人力資源管理費(fèi)用預(yù)算。有能力建立內(nèi)部招聘和晉升機(jī)制，指導(dǎo)下屬完成招聘任務(wù)和培訓(xùn)招聘專(zhuān)員招聘技巧。能制定員工開(kāi)發(fā)計(jì)劃。指導(dǎo)各部門(mén)的績(jī)效考核工作，培訓(xùn)各部門(mén)經(jīng)理掌握績(jī)效考評(píng)流程和考核技巧。能根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略要求推進(jìn)組織變革高級(jí)人力資源管理師考試報(bào)名用的人力資源管理專(zhuān)業(yè)能力自述(參考范文3)人力資源管理專(zhuān)業(yè)能力自述 風(fēng)險(xiǎn)分析就是通過(guò)風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、風(fēng)險(xiǎn)估計(jì)、風(fēng)險(xiǎn)駕馭、風(fēng)險(xiǎn)控制等一系列活動(dòng)來(lái)防范風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。 四、做好培訓(xùn)與人才開(kāi)發(fā)，進(jìn)行人才儲(chǔ)備 以最大限度提高培訓(xùn)與企業(yè)績(jī)效的關(guān)聯(lián)度，是企業(yè)培訓(xùn)工作應(yīng)該重點(diǎn)考慮的事情，為了確保員工能與企業(yè)同步發(fā)展，同時(shí)也為了員工能適應(yīng)企業(yè)更高崗位的要求，員工自身水平必須不斷提升，因此，對(duì)員工的教育投資每年應(yīng)做出年度預(yù)算，再根據(jù)預(yù)算和員工的成長(zhǎng)需求，按不同職等、不同部門(mén)、不同時(shí)間等因素制度出培訓(xùn)計(jì)劃。 企業(yè)發(fā)展的階段不同，企業(yè)所在行業(yè)不同，績(jī)效考核的深度、廣度和頻次也將各不相同，只有選擇適合企業(yè)的績(jī)效管理，控制住關(guān)鍵的人和事，可采用通過(guò)2/8規(guī)律，以較低的考核成本取得可觀的績(jī)效。要實(shí)現(xiàn)這個(gè)目的，薪酬體系的設(shè)計(jì)、薪酬水平的核定，必須考慮人（ ）、業(yè)績(jī)（ ）之間的平衡，薪酬制度的設(shè)計(jì)必須充分考慮內(nèi)在支配策略與企業(yè)發(fā)展階段和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的關(guān)系。 八、組織的變革與發(fā)展 　帶動(dòng)企業(yè)管理水平全方位提升。 人力資源配置上，應(yīng)當(dāng)以培育為主，引進(jìn)為輔。 人力資源使用上，應(yīng)是多口進(jìn)入，快速提拔。”所以，一個(gè)學(xué)習(xí)型組織應(yīng)該能創(chuàng)造、獲取和傳播信息與知識(shí)，并因此使企業(yè)的行為方式發(fā)生改變，從而最終導(dǎo)致組織效果的改進(jìn)。是要健全考評(píng)機(jī)制，營(yíng)造學(xué)習(xí)氛圍。 我有20年以上的工作經(jīng)驗(yàn)，在1996年至2000年期間，一直在企業(yè)從事著傳統(tǒng)內(nèi)容的人事勞資工作。 人力資源規(guī)劃 為了實(shí)現(xiàn)公司整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)公司發(fā)展需要的內(nèi)部和外部環(huán)境，運(yùn)用科學(xué)有效的方法，進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)、投資和控制；在此基礎(chǔ)上制定職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、薪資分配、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資方面的人力資源管理方案的全局性的計(jì)劃，使公司在持續(xù)發(fā)展中獲得競(jìng)爭(zhēng)力，為公司整體發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源方面的保證與服務(wù)。 招聘與配置 由人力資源部門(mén)（人員）協(xié)同各部門(mén)制定公司的崗位設(shè)置與人員配置。企業(yè)的人也是社會(huì)的人。 經(jīng)常性的，定期的組織專(zhuān)業(yè)知識(shí)，銷(xiāo)售技術(shù)，管理知識(shí)等課程的系統(tǒng)的培訓(xùn)。 績(jī)效管理 讓企業(yè)的績(jī)效考核能夠落到實(shí)處，達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，就是績(jī)效管理的目標(biāo)。 薪酬福利管理 薪酬管理是人力資源管理中一個(gè)難點(diǎn)，薪酬管理政策也是公司員工最關(guān)心的公司政策之一。工作中，薪酬福利的管理和設(shè)計(jì)，要以績(jī)效和員工素質(zhì)為要素，在崗位基礎(chǔ)上建立福利制度，結(jié)合公司發(fā)展規(guī)劃，完善出一份與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利制度。 在國(guó)家勞動(dòng)管理法規(guī)及政策范圍內(nèi)執(zhí)行公司人力資源管理制度，根據(jù)公司戰(zhàn)略實(shí)施人員調(diào)整和裁員計(jì)劃，把勞動(dòng)爭(zhēng)議控制在內(nèi)部解決，避免和妥善解決員工勞動(dòng)爭(zhēng)議及投訴發(fā)生。 企業(yè)組織文化的建設(shè)是一項(xiàng)長(zhǎng)期的而又艱巨的工作，企業(yè)組織文化將是隨著公司的發(fā)展而發(fā)展，在企業(yè)組織文化建設(shè)主要有以下幾項(xiàng)工作： （1）企業(yè)文化建設(shè)的先是將公司現(xiàn)有優(yōu)秀的傳統(tǒng)文化提煉出來(lái)并與公司的未來(lái)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃緊密結(jié)合起來(lái)，使其適應(yīng)公司未來(lái)的發(fā)展； （2）公司的外部形象的建設(shè)； （3）員工的素養(yǎng)的提高，運(yùn)用人力資源管理的具體策略（招聘、培訓(xùn)、績(jī)效與激勵(lì)、溝通等），將公司中好的企業(yè)文化和價(jià)值觀灌輸?shù)絾T工的頭腦中，使其體現(xiàn)在員工行為上，并結(jié)合公司戰(zhàn)略與目標(biāo)，形成公司的管理制度體系； （4）使以人為本深入人心，關(guān)心員工發(fā)展，關(guān)心員工切身利益，盡量是勞資雙方達(dá)到雙贏； （5）加速團(tuán)隊(duì)精神建設(shè)，提高核心凝聚力、合作力、向心力，從而提升整個(gè)公司企業(yè)凝聚力； （6）建立以公司理念為企業(yè)精神和誠(chéng)信服務(wù)為企業(yè)道德規(guī)范，擁有統(tǒng)一的企業(yè)價(jià)值觀； 組織變革是一個(gè)企業(yè)組織文化團(tuán)結(jié)發(fā)展的一次展示，可根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略要求來(lái)推進(jìn)和實(shí)現(xiàn)。 。以下從四個(gè)方面總結(jié)自己所取得的一點(diǎn)成績(jī)。根據(jù)公司的特點(diǎn)，我發(fā)動(dòng)大家，積極爭(zhēng)取各部門(mén)主管和經(jīng)理的支持，從崗位分析入手，先后制定了招聘需求提交，招聘流程，入職手續(xù)辦理，轉(zhuǎn)正手續(xù)辦理，離職手續(xù)辦理，社會(huì)保險(xiǎn)制度等一系列的人事管理制度，完善了公司的制度。這一舉措得到了廣大員工的熱烈歡迎，也得到公司老總的高度評(píng)價(jià)。 二、拓展招聘渠道，廣納人才 IT行業(yè)是一個(gè)人員流動(dòng)非?？斓男袠I(yè)。我們利用結(jié)構(gòu)化面試，非結(jié)構(gòu)化面試相結(jié)合的方式，和其他用人部門(mén)分工協(xié)作、集中時(shí)間、集中人力進(jìn)行簡(jiǎn)歷的評(píng)估和篩選， 對(duì)于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，還進(jìn)行筆試或者其他職業(yè)素質(zhì)類(lèi)測(cè)評(píng)。 4．此外，人才儲(chǔ)備是保證長(zhǎng)期人才供應(yīng)的一個(gè)有效手段；定期與相關(guān)的人員保持聯(lián)系，緊急缺口時(shí)，就可以做到有的放矢。為此，我們不僅在薪酬體系上，將原來(lái)相對(duì)比較多的薪酬級(jí)別，合并壓縮為現(xiàn)在的五個(gè)級(jí)別，同時(shí)拉大每一個(gè)薪酬級(jí)別內(nèi)部薪酬浮動(dòng)的范圍。這樣就使他們能安心現(xiàn)有的工作，而不是煞費(fèi)苦心往領(lǐng)導(dǎo)崗位上發(fā)展。在尊重福利項(xiàng)目人性化設(shè)計(jì)思路，充分關(guān)注員工基本生活保障和生活質(zhì)量改善的基礎(chǔ)上，依據(jù)不同員工需求的特點(diǎn)，設(shè)計(jì)相應(yīng)的福利項(xiàng)目，充分體現(xiàn)出針對(duì)不同類(lèi)別應(yīng)有的保障和激勵(lì)作用。為此，我們 首先從培訓(xùn)需求入手，由部門(mén)負(fù)責(zé)開(kāi)發(fā)提供需求，并作為一項(xiàng)長(zhǎng)期的工作，持續(xù)的開(kāi)展，并采用部門(mén)主管與下屬反復(fù)溝通，同時(shí)通過(guò)日常工作及下屬的工作表現(xiàn)與期望之間的差異，發(fā)掘需求，確定目標(biāo)，訂定培訓(xùn)計(jì)劃問(wèn)卷調(diào)查?！」芾砼嘤?xùn)為部門(mén)主管提供了新的