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人力資源管理招聘-wenkub

2023-04-23 08:43:07 本頁面
 

【正文】 G理論,雙因素論,成就需要論,(三) 過程型激勵理論 期望理論,歸因理論,公平理論(四) 行為改造型激勵理論 強化理論,挫折理論,(五) 內(nèi)外綜合激勵理論無論是人的內(nèi)部需要、感受還是外部強化物,均可對人產(chǎn)生激勵作用。(六) 西方人性理論發(fā)展的歷程與新趨勢 物理管理階段,人事管理階段,能力管理階段,一、人本管理理論(重點)人本管理是指人類社會任何有組織的活動中,從人性出發(fā)來分析問題,以人性為中心,按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式。(三) 自我實現(xiàn)人自我實現(xiàn)人它假設(shè)人性是善的,只要能充分發(fā)揮人性的優(yōu)點,就可以把工作搞得好的一種人性理論。二、教學方法 面授三、教學時數(shù) 一節(jié)課四、教學步驟第一節(jié) 人力資源管理的基本理論一、關(guān)于人性的認識(重點) 人性是指人的本性,它是哲學、人類學、社會學、心理學及文學等許多學科研究的對象。14—15第二章 人力資源管理基礎(chǔ)(板書)一、教學目的與要求重點掌握人本管理的概念,人本管理的基本理論、幾種主要的激勵理論和關(guān)于人性的認識。3—5試述人力資源的目標。(一) 非獨立的綜合階段。第一, 現(xiàn)場事務(wù)管理階段。開發(fā)。分析。 人力資源管理的目標與任務(wù)(重點)第一, 保證組織人力資源的需求及到最大限度的滿足。 人力資源管理的功能 政治功能,廣義相對于國而言,狹義相對于比較具體的組織而言,指組織中的方針政策、政權(quán)、政令、行政活動等。(3) 兩者性質(zhì)不同。電話13927907236,電子郵箱:CHEN YU HONG1970SINACON第一章 第二章 第三章 第四章 第五章 第六章 第七章 第八章 第九章 第十章第一章 人力資源管理概述(板書)一、 教學目的與要求 正確理解人力資源與人力管理的概念 重點掌握人力資源的特點,人力資源管理的目標及基本任務(wù) 了解人力資源管理的思想及發(fā)展歷史二、 教學方法 面授三、 教學時數(shù) 1節(jié)課四、 教學步驟:第一節(jié) 人力資源(板書)一、人力資源的概念所謂人力資源是指勞動生產(chǎn)過程中,可以直接投入的體力,智力,心力總和及其形成的基礎(chǔ)素質(zhì),包括知識,技能,經(jīng)驗,品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。二、人力資源與人力資本 人力資本:是指通過資本投資形成的,凝結(jié)于勞動者身上的知識、技能、品性和健康等。(4) 兩者研究角度不同。 經(jīng)濟功能,主要體現(xiàn)在兩個方面,一是通過選拔、培訓(xùn)、考評及報酬等人力資源管理形式;二是本身對組織可以作出一定的經(jīng)濟貢獻。第二, 最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的的人力資源,促進組織的持續(xù)發(fā)展。配置。第三節(jié) 人力資源管理的歷史與發(fā)展(板書)(難點)一、歷史探源自從有了人類的物質(zhì)生產(chǎn)勞動,就有了人力資源管理活動。第二, 檔案業(yè)務(wù)管理階段。(二) 專業(yè)技術(shù)化管理階段。9試論人力資源的任務(wù)。了解人力資源管理環(huán)境分析,影響人力資源管理的政治、法律、經(jīng)濟和文化因素,以及人力資源管理的法規(guī)。(一) 經(jīng)濟人經(jīng)濟人是假設(shè)人的行為動機就是為了滿足自己的私利,工作是為了得到經(jīng)濟報酬的一種人性理論。(四) 復(fù)雜人復(fù)雜人是一種假設(shè)隨著人的發(fā)展與生活條件的變化,人們會因人、因事、因時、因地而不斷變化出多種多樣的需要,各種需要相互結(jié)合,形成了動機和行動的多樣性,摻雜著善惡的混合的一種人性理論。(一) 人本管理的基本要素。但在實際運用激勵技術(shù)時,人們不能片面地單一地使用某種激勵方法,而是將內(nèi)部激勵和外部激勵結(jié)合起來,從人性發(fā)展的要求出發(fā),采用民主參與管理方式,形成一種綜合激勵技術(shù)。心理環(huán)境的要素。要注意溫度的影響。這是我國的根本大法,具有最高的法律效力。1998年建立和完善了我國的醫(yī)療保險制度。四、經(jīng)濟環(huán)境(一)人力資源管理與經(jīng)濟活動的關(guān)系人力資源是生產(chǎn)力的一種要素,在經(jīng)濟活動中起主導(dǎo)作用。 市場經(jīng)濟對現(xiàn)代人力資源管理的要求。 人力資源的使用成本它是人力資源使用成本是組織在使用員工的過程中發(fā)生的成本。(3)錄用和安置成本。 人力資源使用成本的核算(1) 維持成本。離職管理費用。健康保障成本。人力資源成本報表。 投資的現(xiàn)金流量確定。(2)組織的經(jīng)營管理發(fā)展規(guī)劃。(四) 人力資源投資決策分析的程序 確定投資目標。對備選方案進行定性分析。(2)人力資源預(yù)測。二、供給和需求分析供給是指整個社會的勞動供給,狹義的供給則可以分為一個組織、一個行業(yè)或一個地區(qū)的人力資源供給。 人力資源需求預(yù)測方法。(3)供給與需求的平衡。人力資源剩余時間的管理決策。三、簡答題簡述人本管理的理論模式。59—60第三章 工作分析與評價(板書)一、教學目的與要求正確理解工作分析與評價中的基本概念重點掌握工作分析與評價中的基本方法了解定員管理的基本概念與方法二、教學方法 面授三、教學時數(shù) 一節(jié)課時間四、教學步驟第一節(jié) 工作分析概述(板書)一、基本概念與相關(guān)術(shù)語工作分析有廣義和狹義之分,廣義是對整個國家與社會范圍內(nèi)的各崗位工作的分析。所謂職責,是指某人在某一方面擔負的一項或多項相互聯(lián)系的任務(wù)集合。 工作分析有助于實行現(xiàn)代管理。使用專業(yè)術(shù)語??坍嬋蝿?wù)和質(zhì)量和數(shù)量要求。技術(shù)與準確性。第二, 危險性是指體力活動或工作環(huán)境對工作人員可能產(chǎn)生危險。(四) 訪談分析法既適用于短時間的生理特征的分析,又適用于長時間的心理特征的分析。(一) 概念任務(wù)分析,即指工作分析者借助一定的手段和方法,對整個崗位的各種工作任務(wù)進行分析,尋找出構(gòu)成整個工作的各種要素及其關(guān)系。(三) 方法比較與應(yīng)用二、人員分析技術(shù)所謂人員分析即任職資格分析,就是通過一定的方法尋求那些足以保證人們成功地從事某項工作的知識、能力、技能和其他個性特征因素。(4)其他個性特征因素。(2)是人員定位步驟。(二) 方法與技術(shù) 職能工作分析。兩者的目的一致,但側(cè)重點與出發(fā)點不同。(4)分析結(jié)果與表述形式不同。(二) 分析技術(shù) 問題分析。(4)人員分析。優(yōu)點:計算簡單,省時省力,操作方法,缺點:主觀隨意性大,完全由評價人員個人憑經(jīng)驗決定,不同的評價員操作的評價結(jié)果往往不一致。四、因素評分法這種方法是首先從所有待評價的工作中確定幾個主要因素,每個因素按標準評出一個相應(yīng)的分數(shù),然后根據(jù)待評工作總分確定相應(yīng)的等級。其次,定員是提高勞動生產(chǎn)率的必要條件。采用不同的計算方法,分別確定各類人員定員,常用方法如下(難點): 效率定員計算法。職責定員法。思考與練習一、 名詞解釋 職位74 職務(wù)74 聯(lián)系74 職務(wù)說明書76 工作評價94 因素評分法97 定額101二、 單項選擇B.A.B.C.C。101—103工作評價的關(guān)鍵指標與難點94—100。對車間主任也應(yīng)適當?shù)呐u,為防止類似的問題在次發(fā)生,說明我們工作時有些事是控制不了的,不是一個人說了算的,這時我們應(yīng)該對說明書進行修改,對操作工要增加一個功能,灑了還要負責清掃,在工作時候要保持周圍環(huán)境的清潔。第四章 員工招聘與甄選(板書)一、教學目的與要求重點掌握員工招聘與甄選的方法掌握員工招聘與甄選的程序了解招聘與甄選的意義和作用二、教學方法 面授三、教學時數(shù) 一節(jié)課四、教學步驟第一節(jié) 員工招聘與甄選概述(板書)招聘工作是整個人力資源管理工作的基礎(chǔ)。二、招聘的制約因素 招聘的成功取決于多種因素:外部影響,企事業(yè)和職務(wù)的要求,應(yīng)聘者個人的資格與偏好。第二節(jié) 員工招聘與甄選程序(板書)一、招聘的程序企事業(yè)單位組織招聘員工的程序,一般包括六個方面(1) 明確空缺職位的要求。(5)試用考察。尋找候選人。二、甄選的程序 應(yīng)聘接待。復(fù)查面試。招聘洽談會。員工推薦。(二) 心理測試定義心理測試實質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標準化的測量。根據(jù)測驗?zāi)康?,可以將心理測試劃分為描述性、預(yù)測性、診斷咨詢、挑選性、配置性、計劃性、研究性等形式。(3)專業(yè)知識與特長。(7)語言表達能力。(11)人際關(guān)系。內(nèi)容的靈活性。(二) 功能作用 可以有效地避免高低能者或冒名頂替者入選。(三) 基本類型 綜合操作式。依序面試。根據(jù)上述定義,我們可以把評價中心法進一步定義為:評價中心是一種以測評被測管理素質(zhì)為中心的標準化的一組評價活動。整體互動性。行為性。(4)角色扮演。思考與練習一、 名詞解釋 招聘。不能適應(yīng)新的知識和技能,不能滿足崗位需要??墒峭鶝]有十全十美的。首先要分析問題的原因。所以應(yīng)直接去招聘又懂專業(yè),又懂管理的人。(4),內(nèi)部招聘,從素質(zhì)上來講,不一定符合崗位的要求,那么找一些有潛力的人進行培訓(xùn),總是來說,這個問題能解決。崗前培訓(xùn)為新員工提供的信息有兩個方面:第一方面由人力資源提供信息,第二方面由新員工所在部門提供信息。三、學習理論在培訓(xùn)中運用(一) 什么是學習(重點)學習是由于經(jīng)驗而發(fā)生的相對持久的行為改變。第四,學習必須包含某種類型的經(jīng)驗。(三) 學習理論在培訓(xùn)中應(yīng)用 實踐的機會。 績效分析:績效分析主要適用于決定現(xiàn)職員工的培訓(xùn)要求。 培訓(xùn)時間:可以根據(jù)培訓(xùn)目標和要求、培訓(xùn)對象的素質(zhì)水平、上班時間與因素來確定。三、培訓(xùn)課程設(shè)計(難點)所謂培訓(xùn)課程設(shè)計,就是根據(jù)培訓(xùn)的根本目的,對上述要素采取不同的方式,作出不同的處理。 最新科學技術(shù)手段的發(fā)揮。(2)學習。講授法的最大長處:是相對較短的時間內(nèi)能向一大批人提供大量的信息,在人、財、物和時間方面都很經(jīng)濟,適合于系統(tǒng)地進行知識的更新和傳授。第二,案例要客觀生動。四、研討法 研討法是一種先由教師綜合介紹一些基本概念與原理,然后圍繞某一專題進行討論的培訓(xùn)方式。第四重視會前準備。在安排新計算機系統(tǒng)之前,或新計算機系統(tǒng)安裝過程中,對一些最關(guān)鍵的部門及人員進行集中的離崗培訓(xùn),對大多數(shù)人員則在進行在崗培訓(xùn),對所有雇員提供自學。如果波音公司的培訓(xùn)部門在人力和經(jīng)驗上有一定的保證,還是應(yīng)該自己組織培訓(xùn)。相反,如果波音公司的培訓(xùn)部門僅僅有“技術(shù)培訓(xùn)”方面的經(jīng)驗,而缺乏“如何使每一個使用新系統(tǒng)的雇員成為‘以顧客為中心’的雇員”方面的概念(觀念)培訓(xùn)經(jīng)驗,而外部咨詢公司又能迅速而有針對性地設(shè)計出適合本公司具體情況的培訓(xùn)方案,則應(yīng)考慮聘請外部咨詢公司進行培訓(xùn)。第二,明確培訓(xùn)目標。第四,確定培訓(xùn)機構(gòu)。具體實施。 鑒定性考評:是以鑒定與驗證某(些)結(jié)果或預(yù)見為目標的考評形式。評價的方式有兩種:(1)是描述。一種是不同質(zhì)類別區(qū)分,另一種是同質(zhì)下的等級類別區(qū)分,作用表現(xiàn)為激勵作用。其作用是表現(xiàn)為科學依據(jù)作用。 考評標準的形式有評語短句式,設(shè)問提示式與方向指標式三種。普通性原則。(三) 指標設(shè)計的過程與步驟 內(nèi)容設(shè)計。檢驗。(一) 要素擬定考評要素的擬定:是整個指標體系內(nèi)容設(shè)計的基礎(chǔ),標志選擇與標度劃分都是在此基礎(chǔ)上進行的。調(diào)查咨詢法。(二) 標志選擇考評標志的選擇方法與技術(shù),歸納起來,大致有以下幾種 對象表征選擇。(三) 標度劃分標度劃分同樣是人事考評指標內(nèi)容設(shè)計中提出的一個問題。專家調(diào)查加權(quán)法。多元回歸分析加權(quán)法。 標準賦分。精確賦分。工資賦分。計算法。 閉目浮現(xiàn)評判。二、是相對比較評判:是把所有的考評客體與對象作一全面的相互整體比較,直觀地作出高低、大小、優(yōu)劣等評判。分數(shù)考評法?;鶞始訙p評分法??冃Э荚u的程序一般分為兩種即(1)“橫向程序”(2)“縱向程序”二、考評執(zhí)行者考評執(zhí)行者無非是五類人,即直接上級,同級同事,被考評者自身,所隸屬的下級以及外界的人事考評專家或顧問。效度則是指考評結(jié)果與待考評的真正工作績效間的相關(guān)程度。(二) 談具體,避一般(三) 不僅找出缺陷,更要診斷原因(四) 要保持雙向溝通(五) 落實行動計劃(六) 九種典型面談情況的處理技巧 對優(yōu)秀的被考評者。 對沉默內(nèi)向的下級。三、簡答題。159—160試述考評指標設(shè)計的難點與對策。 公司考評制度應(yīng)做以下改進(1) 考評是對過去工作的反映;(2) 分項考評,設(shè)置不同的考評項目,先分項考評,然后加以綜合;(3) 量化考評,提倡竟爭上崗,條件公開。掌握薪酬制度的設(shè)計原則、程序和方法。第二部分是以非貨幣形式付給員工的薪酬。獎勵工資是根據(jù)員工的工作努力程度和工作績效大小而決定的勞動報酬。調(diào)節(jié)功能。 薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整指對員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成進行調(diào)整。崗位工資制是指按照不同崗位或職務(wù)的特點確定工資標準,并根據(jù)員工完成崗位職責情況支付報酬的工資制度。(2)有利于合理配置人力資源。二、技能制(重點)技能制是指技能等級制的簡稱,也稱作職能工資制。三、結(jié)構(gòu)制(重點) 結(jié)構(gòu)制是結(jié)構(gòu)工資制的簡稱。第三,各工資部分或工資單位之間的比例關(guān)系沒有固定模式。 計件工資是根據(jù)員工完成的合格產(chǎn)品數(shù)或作業(yè)量和計件單價來計算報酬的一種工資形式。 技能工資制將勞動技能或職務(wù)執(zhí)行能力作為決定基本工資的主要因素。 同工同酬原則是要求對從事相同工作員工支付同樣的報酬。工作分析。工資分級與定薪。 工資分次方法。A。215—216試述薪酬設(shè)計的主要程序。以此促進營業(yè)員規(guī)范服務(wù),保證商品質(zhì)量,贏得顧客依賴。第八章 員工保障管理(板書)一、教學目的與要求重點掌握我國社會保障的基本體系掌握我國養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險及工傷保險等基本內(nèi)容了解我國勞動安全衛(wèi)
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