【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 。（2）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論。（3）管理游戲。（4）角色扮演。五、其他甄選方法 申請(qǐng)表信息分析法。 背景檢驗(yàn)法。 筆跡學(xué)法。思考與練習(xí)一、 名詞解釋 招聘。107 甄選109 面試119二、 單項(xiàng)選擇：A．B．C．三、簡(jiǎn)答題員工招聘的途徑包括什么？114—115員工甄選的程序是什么？113——114四、論述題試論員工招聘中的難點(diǎn)問(wèn)題及其解決的方法。108 114試述員工招聘與甄選在人力資源管理中的作用與意義。125—128五案例分析 通過(guò)案例我們可以看出，他們一開始注重內(nèi)部選拔，但內(nèi)部選拔覺(jué)得適應(yīng)性比較差。不能適應(yīng)新的知識(shí)和技能，不能滿足崗位需要。接著請(qǐng)外界的中介招募機(jī)構(gòu)，招到一批工商管理專業(yè)的學(xué)生，還是比較滿意的，但最后還沒(méi)有到崗位上就走了，所以說(shuō)確實(shí)存在問(wèn)題。內(nèi)部找不到滿意的，而滿意的外部人才又走了，所以這也是問(wèn)題的存在。 一般來(lái)說(shuō)，在我們一些企業(yè)中，選拔人才的條件比較高，要求德才兼?zhèn)洌@往往是理想的狀況?？墒峭鶝](méi)有十全十美的。在這種情況下，我們往往是找不到任何需要的人才。在案例中，內(nèi)部總是找不到合適的人才。（1），一個(gè)可能是員工的素質(zhì)比較低，也可能是他們的要求比較高，這種情況下，我們要作工作分析。首先要分析問(wèn)題的原因。通過(guò)工作分析確認(rèn)哪個(gè)中層干部需要什么資質(zhì)，能力，技能，把準(zhǔn)定實(shí)。（2），為什么招來(lái)的本科專業(yè)的工商管理的大學(xué)生走了呢？問(wèn)題是使用周期兩年比較長(zhǎng)，而這些人剛畢業(yè)，他們不懂管理。而這里既要懂專業(yè)，又要懂管理。所以應(yīng)直接去招聘又懂專業(yè)，又懂管理的人。這樣一來(lái)就有活干，他來(lái)之后，一定得到公司的重用，他們價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)，那么問(wèn)題也就不會(huì)發(fā)生。（3），可能招的也不是很合適，即使在這種情況下，我們還有一種改進(jìn)辦法，外部招聘這些管理類學(xué)生后，對(duì)他們說(shuō)明理由，也不是永遠(yuǎn)在這里干，如果干了二年后，基本提拔到管理層的崗位了，他們看到曙光，看到希望，即使眼前在基層工作，有這樣那樣的困難，但他們看到將來(lái)的發(fā)展，可能能忍受。有些企業(yè)不告訴他們，可能就會(huì)走。（4），內(nèi)部招聘，從素質(zhì)上來(lái)講，不一定符合崗位的要求，那么找一些有潛力的人進(jìn)行培訓(xùn)，總是來(lái)說(shuō)，這個(gè)問(wèn)題能解決。第五章 員工培訓(xùn)（板書）一、教學(xué)目的與要求正確理解什么是培訓(xùn)，什么是學(xué)習(xí)；了解培訓(xùn)的不同類型，重點(diǎn)掌握崗前培訓(xùn)的內(nèi)容和方法；了解不同培訓(xùn)方法的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)及適應(yīng)條件；重點(diǎn)掌握培訓(xùn)需求的分析方法，能根據(jù)實(shí)際情況制定培訓(xùn)計(jì)劃；掌握培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的方法和技巧；二、教學(xué)方法 面授三、教學(xué)時(shí)間 一節(jié)課四、教學(xué)步驟第一節(jié) 員工培訓(xùn)概述（板書）一、培訓(xùn)的概念培訓(xùn)是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必須的相關(guān)知識(shí)、技能、價(jià)值觀念、行為規(guī)范過(guò)程，是由企業(yè)安排的對(duì)企事業(yè)員工所進(jìn)行的有計(jì)劃有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練。二、培訓(xùn)的內(nèi)容和種類（一） 培訓(xùn)的內(nèi)容員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有兩個(gè)方面：即職業(yè)技能和職業(yè)品德。（二） 培訓(xùn)的種類 崗前的培訓(xùn)：是指以企業(yè)所錄用的員工為對(duì)象的集中培訓(xùn)。崗前培訓(xùn)為新員工提供的信息有兩個(gè)方面：第一方面由人力資源提供信息，第二方面由新員工所在部門提供信息。 在崗培訓(xùn)在崗培訓(xùn)是指員工在不脫離工作崗位的情況下，由部門經(jīng)理、業(yè)務(wù)主管或其他經(jīng)驗(yàn)豐富、技術(shù)過(guò)硬的員工在日常工作中過(guò)程中對(duì)員工進(jìn)行的定期或不定期的業(yè)務(wù)傳授和指導(dǎo)。 離崗培訓(xùn)是指員工離開實(shí)際工作崗位去學(xué)習(xí)所在崗位的工作技能。 員工業(yè)余自學(xué)是指員工利用業(yè)余時(shí)間參加的自費(fèi)學(xué)歷教育、自費(fèi)進(jìn)修來(lái)培訓(xùn)自費(fèi)參加職業(yè)資格或技術(shù)等級(jí)考試及培訓(xùn)。三、學(xué)習(xí)理論在培訓(xùn)中運(yùn)用（一） 什么是學(xué)習(xí)（重點(diǎn)）學(xué)習(xí)是由于經(jīng)驗(yàn)而發(fā)生的相對(duì)持久的行為改變。在理解這個(gè)定義中應(yīng)該注意幾個(gè)方面：第一，學(xué)習(xí)包含著變化。第二，這種變化應(yīng)該是相對(duì)持久的。第三，我們的定義關(guān)注的是行為，只有行為活動(dòng)出現(xiàn)變化，學(xué)習(xí)才會(huì)發(fā)生。第四，學(xué)習(xí)必須包含某種類型的經(jīng)驗(yàn)。（二） 三種有關(guān)學(xué)習(xí)理論 經(jīng)典條件反射理論。操作條件反射理論。社會(huì)學(xué)習(xí)理論。（三） 學(xué)習(xí)理論在培訓(xùn)中應(yīng)用 實(shí)踐的機(jī)會(huì)。榜樣的示范。及時(shí)的反饋和強(qiáng)化。第二節(jié) 培訓(xùn)程序（板書）一、培訓(xùn)需求的分析（重點(diǎn)） 任務(wù)分析：是指對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行詳細(xì)研究以確定工作中需要哪些知識(shí)和技能，然后，根據(jù)所需知識(shí)和技能制定培訓(xùn)計(jì)劃。 績(jī)效分析：績(jī)效分析主要適用于決定現(xiàn)職員工的培訓(xùn)要求。所謂績(jī)效分析，就是考察員工目前的實(shí)際績(jī)效與理想的目標(biāo)績(jī)效之間是否存在偏差，然后決定是否可以通過(guò)培訓(xùn)來(lái)加以糾正。 前瞻性培訓(xùn)需求分析二、培訓(xùn)計(jì)劃制定（重點(diǎn)） 培訓(xùn)對(duì)象；這是解決培訓(xùn)誰(shuí)的問(wèn)題。 培訓(xùn)目標(biāo)：在確定培訓(xùn)目標(biāo)的過(guò)程中，需要注意的是目標(biāo)的設(shè)定與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)密切相關(guān)，因此培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)該是可以推廣的。 培訓(xùn)時(shí)間：可以根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)和要求、培訓(xùn)對(duì)象的素質(zhì)水平、上班時(shí)間與因素來(lái)確定。 培訓(xùn)實(shí)施機(jī)構(gòu)：從實(shí)施機(jī)構(gòu)來(lái)看，可以有企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)和企業(yè)外部培訓(xùn)兩種。 培訓(xùn)方法，課程教材，采用適合成年人學(xué)習(xí)的培訓(xùn)方法和現(xiàn)代化的培訓(xùn)手段。 培訓(xùn)設(shè)施，設(shè)施的好壞對(duì)培訓(xùn)的效果有重大影響。三、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)（難點(diǎn)）所謂培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)，就是根據(jù)培訓(xùn)的根本目的，對(duì)上述要素采取不同的方式，作出不同的處理?；境绦颍涸谛枨笳{(diào)查與分析基礎(chǔ)上，明確課程的具體目標(biāo)。在培訓(xùn)過(guò)程中要特別注意以下幾點(diǎn)； 培訓(xùn)課程的效率和回報(bào)。 培訓(xùn)對(duì)象的特點(diǎn)（成年人） 培訓(xùn)課程的崗位相關(guān)性。 最新科學(xué)技術(shù)手段的發(fā)揮。四、培訓(xùn)效果評(píng)估培訓(xùn)效果是指在培訓(xùn)過(guò)程中受訓(xùn)者將所獲得的知識(shí)、技能應(yīng)用于工作的過(guò)程。對(duì)培訓(xùn)的效果可以通過(guò)以下幾個(gè)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估。（1） 反應(yīng)。（2）學(xué)習(xí)。（3）行為。（4）成果。第三節(jié) 培訓(xùn)的方法（板書）一、講授方法：培訓(xùn)中最普通，最常見(jiàn)的就是講授法。講授法的最大長(zhǎng)處：是相對(duì)較短的時(shí)間內(nèi)能向一大批人提供大量的信息，在人、財(cái)、物和時(shí)間方面都很經(jīng)濟(jì)，適合于系統(tǒng)地進(jìn)行知識(shí)的更新和傳授。二、案例分析（難點(diǎn)） 案例分析法是本世紀(jì)由哈佛大學(xué)首創(chuàng)的一種教學(xué)和培訓(xùn)方法。 在培訓(xùn)中采用案例分析法，對(duì)案例的編寫有很高的要求。第一， 案例要真實(shí)可靠。第二，案例要客觀生動(dòng)。第三。案例應(yīng)無(wú)答案。三、角色扮演法所謂角色扮演法，就是為受訓(xùn)者提供一種真實(shí)的情景，要求一些學(xué)習(xí)者扮演某些特定的角色并出場(chǎng)表演。四、研討法 研討法是一種先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式。 運(yùn)用研討法應(yīng)注意的是：第一要確定研討會(huì)的主題。第二要確定研討會(huì)的主持人。第三確定研討形式。第四重視會(huì)前準(zhǔn)備。思考與練習(xí)一、名詞解釋 培訓(xùn)123 學(xué)習(xí)136二、單項(xiàng)選擇A．B．三、簡(jiǎn)答題培訓(xùn)的基本內(nèi)容有哪些？為什么要有這些方面對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)？133—134如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？139—140培訓(xùn)計(jì)劃部包括哪些內(nèi)容？141—142在進(jìn)行培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)時(shí)，要特別注意的四個(gè)問(wèn)題是什么？143—144怎樣運(yùn)用案例分析進(jìn)行培訓(xùn)？147—148四、論述題試述員工培訓(xùn)與人力資源開發(fā)的關(guān)系。138試述員工培訓(xùn)在現(xiàn)代人力資源管理中的作用與地位。146—149五、案例分析我認(rèn)為該零部門的雇員培訓(xùn)應(yīng)該采用離崗培訓(xùn)，在崗培訓(xùn)及自學(xué)相結(jié)合的方式進(jìn)行。在安排新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)之前，或新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)安裝過(guò)程中，對(duì)一些最關(guān)鍵的部門及人員進(jìn)行集中的離崗培訓(xùn)，對(duì)大多數(shù)人員則在進(jìn)行在崗培訓(xùn)，對(duì)所有雇員提供自學(xué)。 第一，掌握新的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)使用方法和操作方法。第二， 掌握輸入信息的準(zhǔn)確性對(duì)整個(gè)計(jì)算機(jī)系統(tǒng)及其他部門工作的重大影響。 關(guān)于是自己培訓(xùn)還是請(qǐng)外部咨詢公司培訓(xùn)，還需要做進(jìn)一步的調(diào)查和分析。如果波音公司的培訓(xùn)部門在人力和經(jīng)驗(yàn)上有一定的保證，還是應(yīng)該自己組織培訓(xùn)。因?yàn)樽约号嘤?xùn)既懂得本公司內(nèi)部情況，又懂得自己專業(yè)、人員素質(zhì)等內(nèi)部的特點(diǎn)，培訓(xùn)起來(lái)可能會(huì)更有針對(duì)性。而請(qǐng)外部咨詢公司培訓(xùn)，第一，會(huì)帶來(lái)一些成本外流。第二，更重要的是，在培訓(xùn)的效果上能否更好地結(jié)合本公司的實(shí)際情況進(jìn)行培訓(xùn)，很難確定。相反，如果波音公司的培訓(xùn)部門僅僅有“技術(shù)培訓(xùn)”方面的經(jīng)驗(yàn)，而缺乏“如何使每一個(gè)使用新系統(tǒng)的雇員成為‘以顧客為中心’的雇員”方面的概念（觀念）培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，而外部咨詢公司又能迅速而有針對(duì)性地設(shè)計(jì)出適合本公司具體情況的培訓(xùn)方案，則應(yīng)考慮聘請(qǐng)外部咨詢公司進(jìn)行培訓(xùn)。亦可考慮請(qǐng)外部咨詢公司設(shè)計(jì)總體培訓(xùn)方案，提出必要的培訓(xùn)資料（書面資料、錄像資料等）由本公司培訓(xùn)部門具體組織培訓(xùn)。 第一，確定培訓(xùn)對(duì)象。要對(duì)整個(gè)部門700名雇員實(shí)施全員培訓(xùn)。第二，明確培訓(xùn)目標(biāo)。（1）培訓(xùn)新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的操作技術(shù)，（2）培訓(xùn)全體雇員“以顧客為中心”的觀念。第三，確定培訓(xùn)時(shí)間。根據(jù)新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的安裝進(jìn)度，保證在新系統(tǒng)動(dòng)作之初，使相關(guān)雇員掌握必要的觀念與技術(shù)。第四，確定培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。根據(jù)實(shí)際情況或由本公司組織培訓(xùn)，或請(qǐng)外部咨詢機(jī)構(gòu)組織培訓(xùn)，或兩者相互配合，共同完成培訓(xùn)任務(wù)。第五，確定培訓(xùn)方法。通過(guò)研討班，錄像教學(xué)、講座以及書面資料等方式進(jìn)行綜合培訓(xùn)。具體實(shí)施。根據(jù)實(shí)際情況，對(duì)選定的雇員進(jìn)行分階段的集中或在崗培訓(xùn)。第六章 員工考評(píng)（板書）一、教學(xué)目的與要求正確理解與掌握員工考評(píng)及相關(guān)概念，重點(diǎn)掌握員工考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)的方法與技術(shù)，掌握并比較員工考評(píng)的各種方法及相關(guān)技術(shù)，了解員工考評(píng)的組織實(shí)施過(guò)程，二、教學(xué)方法 面授三、教學(xué)時(shí)數(shù) 一課時(shí)四、教學(xué)步驟第一節(jié) 員工考評(píng)概述（板書）一、員工考評(píng)概念員工考評(píng)是指考評(píng)者在一定的目的與思想指導(dǎo)下，運(yùn)用科學(xué)的技術(shù)方法，依據(jù)一定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工及其相關(guān)工作進(jìn)行事實(shí)評(píng)判或量值與價(jià)值評(píng)判的過(guò)程。二、員工的考評(píng)類型按照考評(píng)目的與作用劃分有： 診斷考評(píng)：是以服務(wù)于了解人事原由為目標(biāo)的考評(píng)。 鑒定性考評(píng)：是以鑒定與驗(yàn)證某（些）結(jié)果或預(yù)見(jiàn)為目標(biāo)的考評(píng)形式。 評(píng)價(jià)性的考評(píng)：是一種全面考評(píng)員工對(duì)象的考評(píng)類型。三、員工考評(píng)的功能所謂功用即指功能的作用。員工考評(píng)具有哪些基本功能一般來(lái)說(shuō)，人事考評(píng)的基本功能有以下幾個(gè)方面， 評(píng)價(jià)功能。評(píng)價(jià)的方式有兩種：（1）是描述。（2）是價(jià)值性評(píng)價(jià)和作用導(dǎo)向。 區(qū)分功能。區(qū)分形式有兩種。一種是不同質(zhì)類別區(qū)分，另一種是同質(zhì)下的等級(jí)類別區(qū)分，作用表現(xiàn)為激勵(lì)作用。 反饋功能。其作用表現(xiàn)為診斷、協(xié)調(diào)與控制作用。 管理功能。其作用是表現(xiàn)為科學(xué)依據(jù)作用。其次是表現(xiàn)為教育改進(jìn)作用。第二節(jié) 員工考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)（板書）一、員工考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)概述員工考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的具體形式即為考評(píng)指標(biāo)，是對(duì)員工考評(píng)對(duì)象特征狀態(tài)的一種表現(xiàn)形式。（一） 標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)與形式一般來(lái)稅，指標(biāo)的完整結(jié)構(gòu)包括考評(píng)要素，要素標(biāo)志及狀態(tài)標(biāo)度。 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的形式有評(píng)語(yǔ)短句式，設(shè)問(wèn)提示式與方向指標(biāo)式三種。如果按照考評(píng)指標(biāo)操作的方式來(lái)劃分，則有測(cè)定式與評(píng)定式兩種。 考評(píng)標(biāo)度的形式（1） 量詞式標(biāo)度，（2）等級(jí)式標(biāo)度，（3）數(shù)量式標(biāo)度，（4）符號(hào)式標(biāo)度，（5）定義式標(biāo)度，（6）綜合式標(biāo)度，（二） 指標(biāo)設(shè)計(jì)原則 與考評(píng)對(duì)象同質(zhì)原則。同考性原則。普通性原則。獨(dú)立性原則。完備性原則。結(jié)構(gòu)性原則。（三） 指標(biāo)設(shè)計(jì)的過(guò)程與步驟 內(nèi)容設(shè)計(jì)。歸類合并篩選。量化。試用。檢驗(yàn)。修改。二、指標(biāo)設(shè)計(jì)的方法與技術(shù)（重點(diǎn)）指標(biāo)內(nèi)容的設(shè)計(jì)，包括要素的擬定、標(biāo)志的選擇及構(gòu)度的劃分。三項(xiàng)內(nèi)容。（一） 要素?cái)M定考評(píng)要素的擬定：是整個(gè)指標(biāo)體系內(nèi)容設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，標(biāo)志選擇與標(biāo)度劃分都是在此基礎(chǔ)上進(jìn)行的。要素?cái)M定的方法與技術(shù)有以下幾種 對(duì)象分析法。結(jié)構(gòu)模塊法。榜樣分析法。調(diào)查咨詢法?！吧裣伞睍?huì)聚法。文獻(xiàn)查閱法。職務(wù)說(shuō)明書查閱法。（二） 標(biāo)志選擇考評(píng)標(biāo)志的選擇方法與技術(shù)，歸納起來(lái)，大致有以下幾種 對(duì)象表征選擇。關(guān)鍵點(diǎn)特征選擇。區(qū)分點(diǎn)特征選擇。相關(guān)特征選擇。（三） 標(biāo)度劃分標(biāo)度劃分同樣是人事考評(píng)指標(biāo)內(nèi)容設(shè)計(jì)中提出的一個(gè)問(wèn)題。三、指標(biāo)量化方法與技術(shù)員工考評(píng)指標(biāo)體系的量化，主要包括加權(quán)、賦分與計(jì)分三項(xiàng)工作。（一） 加權(quán) 主觀經(jīng)驗(yàn)。A、B、C分類加權(quán)法。專家調(diào)查加權(quán)法。比較加權(quán)法。德?tīng)柶澕訖?quán)法。層數(shù)分析加權(quán)法。多元回歸分析加權(quán)法。主因素分析加權(quán)法。標(biāo)準(zhǔn)差加權(quán)法。（二） 賦分所謂賦分，即按照一定規(guī)劃，給每個(gè)指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)狀態(tài)及其差異程度賦予一定的分?jǐn)?shù)。 標(biāo)準(zhǔn)賦分。等級(jí)賦分。常規(guī)賦分。隨機(jī)賦分。精確賦分。模糊賦分。絕對(duì)賦分。相對(duì)賦分。工資賦分。統(tǒng)計(jì)賦分。1分?jǐn)?shù)賦分。（三） 計(jì)分 統(tǒng)計(jì)法。計(jì)算法。評(píng)判法。選擇法。第三節(jié) 員工考評(píng)方法（板書）一、印象評(píng)判法所謂印象評(píng)判，指考評(píng)者在考評(píng)過(guò)程中依據(jù)自己形成的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)或?qū)τ嘘P(guān)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的理解，依據(jù)自己對(duì)考評(píng)客體與對(duì)象平時(shí)形成的印象作出有關(guān)評(píng)判的方式。 閉目浮現(xiàn)評(píng)判。回憶形象評(píng)判。第一印象評(píng)判。其他印象評(píng)判。二、是相對(duì)比較評(píng)判：是把所有的考評(píng)客體與對(duì)象作一全面的相互整體比較，直觀地作出高低、大小、優(yōu)劣等評(píng)判。 代表人物比較考評(píng)法。兩極排序考評(píng)法。成對(duì)比較考評(píng)法。分?jǐn)?shù)考評(píng)法。比例控制考評(píng)法。三、因素分解綜合評(píng)判法（難點(diǎn)）所謂因素分解綜合評(píng)判，就是先把被考評(píng)者進(jìn)行因素分解，然后針對(duì)每個(gè)因素進(jìn)行比較評(píng)判，最后綜合對(duì)象或客體在各個(gè)因素上的順序及得分作出評(píng)判。 加權(quán)綜合考評(píng)法，模糊數(shù)字綜合評(píng)判法，四、常模參照考評(píng)法與效率參照考評(píng)法 目標(biāo)等級(jí)考評(píng)法?；鶞?zhǔn)加減評(píng)分法。積分考評(píng)法。第四節(jié) 員工考評(píng)的組織與實(shí)施（板書）員工考評(píng)的組織與實(shí)施，是指考評(píng)的實(shí)踐活