【正文】 提供需求，并作為一項長期的工作，持續(xù)的開展，并采用部門主管與下屬反復溝通，同時通過日常工作及下屬的工作表現(xiàn)與期望之間的差異，發(fā)掘需求，確定目標，訂定培訓計劃問卷調查。 四、培訓與開發(fā) IT行業(yè)知識、技術更新快，平均半年就會出現(xiàn)一項新技術。在尊重福利項目人性化設計思路，充分關注員工基本生活保障和生活質量改善的基礎上，依據(jù)不同員工需求的特點，設計相應的福利項目，充分體現(xiàn)出針對不同類別應有的保障和激勵作用。 2．有特色的福利體系。這樣就使他們能安心現(xiàn)有的工作，而不是煞費苦心往領導崗位上發(fā)展。有突出業(yè)績的銷售人員的工資和獎金有時會比他們的上司還高。為此，我們不僅在薪酬體系上，將原來相對比較多的薪酬級別，合并壓縮為現(xiàn)在的五個級別，同時拉大每一個薪酬級別內部薪酬浮動的范圍。 IT行業(yè)技術含量高，經(jīng)驗的積累也很重要。 4．此外，人才儲備是保證長期人才供應的一個有效手段；定期與相關的人員保持聯(lián)系，緊急缺口時，就可以做到有的放矢。為了把招聘工作做的更好，我們將被動轉化為主動。 3．我們利用結構化面試，非結構化面試相結合的方式，和其他用人部門分工協(xié)作、集中時間、集中人力進行簡歷的評估和篩選， 對于專業(yè)技術人員，還進行筆試或者其他職業(yè)素質類測評。除了通常的網(wǎng)絡招聘，現(xiàn)場招聘，校園招聘和報紙電視等媒體招聘外，與中介機構保持經(jīng)常性的聯(lián)系；加入一些專業(yè)網(wǎng)站成為其會員；與一些專業(yè)的培訓機構簽訂供需協(xié)議等辦法，視不同種類不同層次的人才進而選擇相應的招聘渠道。 二、拓展招聘渠道，廣納人才 IT行業(yè)是一個人員流動非常快的行業(yè)。建議以部門為單位為員工開生日會，組織周末聚會和體育比賽等活動，豐富員工生活，拉近主管與員工的距離，幫助企業(yè)上下建立開誠布公、互相尊重、關心、協(xié)作的工作環(huán)境，增強公司的凝聚力。這一舉措得到了廣大員工的熱烈歡迎，也得到公司老總的高度評價。 在完善制度的同時，我發(fā)現(xiàn)新進員工，由于工作任務緊張，培訓時間有限，對公司制度也不了解常常受到主管批評，公司的氣氛不好。根據(jù)公司的特點，我發(fā)動大家，積極爭取各部門主管和經(jīng)理的支持，從崗位分析入手，先后制定了招聘需求提交，招聘流程，入職手續(xù)辦理，轉正手續(xù)辦理，離職手續(xù)辦理，社會保險制度等一系列的人事管理制度，完善了公司的制度。以下從四個方面總結自己所取得的一點成績。 本人從事人力資源管理工作已有十年的時間，親歷了企業(yè)從早期發(fā)展階段到快速成長階段的發(fā)展歷程。年月日高級人力資源管理師考試報名用的人力資源管理專業(yè)能力自述(參考范文5)人力資源管理專業(yè)能力自述 。 以上是我從事人力資源管理工作的一些知識積累，我會繼續(xù)做到認真學習新知識，提高自己的專業(yè)技能，達到更加勝任本職工作，做到敬業(yè)愛崗，注重團隊合作，發(fā)揮創(chuàng)新能力，為企業(yè)為社會發(fā)展貢獻一份力量。企業(yè)組織文化的建設是一項長期的而又艱巨的工作，企業(yè)組織文化將是隨著公司的發(fā)展而發(fā)展，在企業(yè)組織文化建設主要有以下幾項工作： （1）企業(yè)文化建設的先是將公司現(xiàn)有優(yōu)秀的傳統(tǒng)文化提煉出來并與公司的未來戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃緊密結合起來，使其適應公司未來的發(fā)展； （2）公司的外部形象的建設； （3）員工的素養(yǎng)的提高，運用人力資源管理的具體策略（招聘、培訓、績效與激勵、溝通等），將公司中好的企業(yè)文化和價值觀灌輸?shù)絾T工的頭腦中，使其體現(xiàn)在員工行為上，并結合公司戰(zhàn)略與目標，形成公司的管理制度體系； （4）使以人為本深入人心，關心員工發(fā)展，關心員工切身利益，盡量是勞資雙方達到雙贏； （5）加速團隊精神建設，提高核心凝聚力、合作力、向心力，從而提升整個公司企業(yè)凝聚力； （6）建立以公司理念為企業(yè)精神和誠信服務為企業(yè)道德規(guī)范，擁有統(tǒng)一的企業(yè)價值觀； 組織變革是一個企業(yè)組織文化團結發(fā)展的一次展示，可根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略要求來推進和實現(xiàn)。組織文化是企業(yè)的管理靈魂，公司在加快制度化建設步伐的同時并逐步實現(xiàn)管理的規(guī)范化，組織文化需要在這一過程中溶入到每一個公司成員的行為中。 我們要利用勞動合同和細化的專項協(xié)議保證公司核心員工不流失，同時也要運用建立預防性的人才流失風險控制制度，做好人盡其才的崗位輪換人才儲備保證制度。 在國家勞動管理法規(guī)及政策范圍內執(zhí)行公司人力資源管理制度，根據(jù)公司戰(zhàn)略實施人員調整和裁員計劃，把勞動爭議控制在內部解決，避免和妥善解決員工勞動爭議及投訴發(fā)生。 勞動關系管理 依法合法處理企業(yè)與員工勞動關系管理，勞動關系管理涉及到員工各項社會保險關系、勞動合同的簽訂、勞動爭議處理、員工離職、生產(chǎn)安全及新近幾年出現(xiàn)的員工壓力管理。工作中，薪酬福利的管理和設計，要以績效和員工素質為要素，在崗位基礎上建立福利制度，結合公司發(fā)展規(guī)劃，完善出一份與企業(yè)發(fā)展相適應的具有競爭力的薪酬福利制度。在制定新的薪酬政策時，要廣泛深入的進行各種調查，不同地區(qū)行業(yè)和不同類型企業(yè)的薪酬調查的數(shù)據(jù)是我們可以參考的資料，熟悉國家社保福利政策，參與行業(yè)薪酬調研，并與領導討論確定企業(yè)薪酬制度結構、通過工作崗位分析與評價設定薪酬等級與薪酬標準，結合公司的經(jīng)營戰(zhàn)略，規(guī)劃內部薪酬福利管理體系，并在實踐中不斷調整以實現(xiàn)內部公平性和對外的競爭性，保證薪酬制度的貫徹實施。 薪酬福利管理 薪酬管理是人力資源管理中一個難點，薪酬管理政策也是公司員工最關心的公司政策之一。 啟動和建立公司的績效考核體系，結合公司特點有效發(fā)揮績效考核作用，達到激勵員工創(chuàng)造一個我愛公司，公司愛我的氛圍： （1）建立從總部到部門到員工的各級考核細則，由直接上級負責制定考核方案經(jīng)審批后嚴格執(zhí)行； （2）建立考核溝通制度，由直接上級在每月考核結束時進行考核溝通； （3）對考核人員進行必要的培訓，并協(xié)助其建立考核細則，減少考核誤差，提高考核的可靠性和有效性； （4）建立績效考核的評估制度，對績效考核的結果進行評估和檢查； （5）在每次考核和評估結束后，根據(jù)反饋結果對考核細則進行不斷改進和完善。 績效管理 讓企業(yè)的績效考核能夠落到實處，達到企業(yè)發(fā)展目標，就是績效管理的目標。聘請外面的管理咨詢顧問師為公司做專案診斷，通過與其長期的合作，為公司的發(fā)展提出完善系統(tǒng)的改善意見； （3）專業(yè)培訓：一種是公司擁有自己內部的高級管理人員，可由其擬寫教材，確定培訓方案，執(zhí)行培訓；第二種，一些相關的新崗位，專業(yè)技術在公司有一定不足的，可由公司選派人員到公司外部進行相關的專業(yè)技術培訓。經(jīng)常性的，定期的組織專業(yè)知識，銷售技術，管理知識等課程的系統(tǒng)的培訓。 隨著公司業(yè)務的擴展，管理幅度加寬，我們需要提升管理能力，產(chǎn)品多元化，我們需要優(yōu)化專業(yè)知識結構。企業(yè)的人也是社會的人。人力資源工作的內容就有吸引人才、培養(yǎng)人才、用好人才的任務： （1）根據(jù)具體人員配置計劃，進行招聘； （2）采用網(wǎng)絡招聘、人才市場、招聘廣告、學校招聘、內部推薦等招聘方式滿足用人需求； （3）建立招聘的流程管理； （4）根據(jù)所招人員的具體情況和部門的需求編制，按照公司的薪資方案以及相關制度給予相應的職級，享受相應的待遇； （5）公司的員工流失率較高，在加強控制員工流失率的同時，要增加相應的名額以禰補員工的流失； （6）公司處于一個高速發(fā)展的階段，要健全和完善與公司發(fā)展相關的配套制度，避免降低人才競爭力； （7）關鍵崗位人員可以靈活多樣的方式招聘，同時給予匹配崗位付薪； 招聘與配置 由人力資源部門（人員）協(xié)同各部門制定公司的崗位設置與人員配置。 根據(jù)公司年度發(fā)展計劃和經(jīng)營目標，做到以提升績效管理能力、完善人才培養(yǎng)機制和建立相應的培訓體系為重點開展工作，涉及到組織規(guī)劃和架構方面，建立統(tǒng)一目標的經(jīng)營管理、品牌管理、業(yè)務管理所匹配的人力資源管理體系，形成一個通暢的管理通道。 人力資源規(guī)劃 為了實現(xiàn)公司整體經(jīng)營目標，根據(jù)公司發(fā)展需要的內部和外部環(huán)境，運用科學有效的方法，進行人力資源預測、投資和控制；在此基礎上制定職務編制、人員配置、教育培訓、薪資分配、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資方面的人力資源管理方案的全局性的計劃，使公司在持續(xù)發(fā)展中獲得競爭力，為公司整體發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源方面的保證與服務。近6年以來，我先后在服務業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)的企業(yè)從事著人力資源管理工作，熟悉人力資源規(guī)劃及組織架構設計；具有組織招聘及人才招聘工作經(jīng)驗，并且在2002年取得了全國的第一批人才中介師資格證書；有組織培訓及培訓經(jīng)驗；熟悉企業(yè)人員工作分析流程和績效考核制度的建立以及績效管理的執(zhí)行等工作實務；注重企業(yè)人員的薪酬設計、福利管理；熟悉勞動人事政策法規(guī)及勞動關系管理流程；多次參與和制定企業(yè)經(jīng)營管理體系的建立，對組織文化、組織變革與發(fā)展有一定的實踐經(jīng)驗。 我有20年以上的工作經(jīng)驗，在1996年至2000年期間，一直在企業(yè)從事著傳統(tǒng)內容的人事勞資工作。是要提高員工素質，培育企業(yè)文化。是要健全考評機制，營造學習氛圍。是要創(chuàng)新思維方式，跟上時代步伐。”所以，一個學習型組織應該能創(chuàng)造、獲取和傳播信息與知識，并因此使企業(yè)的行為方式發(fā)生改變，從而最終導致組織效果的改進。在世界排名前100強的企業(yè)中有40%、在美國排名前25強的企業(yè)中80%的企業(yè)參與了創(chuàng)建學習型組織的實踐，并取得了顯著的成績。迎接知識經(jīng)濟時代　 人力資源激勵上，應是物質保障和精神激勵相結合。 人力資源使用上，應是多口進入，快速提拔。 人力資源管理上，應是制度化加人情式。 人力資源配置上，應當以培育為主，引進為輔。出色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境，對員工的吸引力，是其它吸引物無法比擬的，因為它張揚的是一種精神，它打動的是一顆心。帶動企業(yè)管理水平全方位提升。 無論是集團架構，還是單一公司規(guī)模，組織設計都必須符合戰(zhàn)略導向，并遵循精干高效、權責利對等、有效管理幅度、靈活性、客戶導向、執(zhí)行與監(jiān)督分設、專業(yè)分工和協(xié)作、管理明確等基本組織原則。 八、組織的變革與發(fā)展 　 根據(jù)公司的用人宗旨，建立保障機制，作為薪資制度的延伸，對員工的就業(yè)、健康、充電、安居、子女就學等公司政策予以明確，制訂出福利管理辦法，從情感方面來吸引人才和留住人才，讓員工能夠安居樂業(yè)，對員工的保障機制就形成了。薪酬制度不能一成不變， ）之間的平衡，薪酬制度的設計必須充分考慮內在支配策略與企業(yè)發(fā)展階段和經(jīng)營戰(zhàn)略的關系。 ）與市場（ ）、業(yè)績（ ）、職位（要實現(xiàn)這個目的，薪酬體系的設計、薪酬水平的核定，必須考慮人（薪酬系統(tǒng)的設計，既要考慮固定工資、月度獎金、年度獎金、現(xiàn)金補貼、保險福利、帶薪休假、利潤分享、持股、期權等在內的經(jīng)濟性報酬，更要重視從工作認可、挑戰(zhàn)性工作、工作環(huán)境、工作氛圍、發(fā)展晉升機會、職業(yè)安全等角度滿足員工在非經(jīng)濟性薪酬方面的需求，越具有智慧和知識的員工，越重要和能干的員工，對后者尤其需要。 企業(yè)發(fā)展的階段不同，企業(yè)所在行業(yè)不同，績效考核的深度、廣度和頻次也將各不相同，只有選擇適合企業(yè)的績效管理，控制住關鍵的人和事，可采用通過2/8規(guī)律，以較低的考核成本取得可觀的績效。 五、建立績效考核系統(tǒng)，實施績效管理 績效考核體系的建立，主要基于流程、部門和目標。 四、做好培訓與人才開發(fā)，進行人才儲備 以最大限度提高培訓與企業(yè)績效的關聯(lián)度，是企業(yè)培訓工作應該重點考慮的事情，為了確保員工能與企業(yè)同步發(fā)展，同時也為了員工能適應企業(yè)更高崗位的要求，員工自身水平必須不斷提升，因此，對員工的教育投資每年應做出年度預算，再根據(jù)預算和員工的成長需求，按不同職等、不同部門、不