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正文內(nèi)容

人力資源投資會計及其制度設(shè)計-文庫吧資料

2025-04-25 01:38本頁面
  

【正文】 規(guī)定:“企業(yè)核算應(yīng)當(dāng)以企業(yè)發(fā)生的各項經(jīng)濟業(yè)務(wù)為對象,記錄和反映企業(yè)本身的各項生產(chǎn)經(jīng)營活動。作為鑒別和計量人力資源數(shù)據(jù)的人力資源會計理論體系,同樣也應(yīng)建立在一系列會計假設(shè)的基礎(chǔ)上。在知識經(jīng)濟條件下,會計信息系統(tǒng)不能不把人力資源作為企業(yè)的一項資產(chǎn)來反映。誠然,人力資源對企業(yè)所提供的未來利益難以像固定資產(chǎn)那樣加以合理的預(yù)計與確定,但是“提供的未來利益的確定性”并非是一項經(jīng)濟資源被確認為資產(chǎn)的必要條件,事實上無形資產(chǎn)所帶來的經(jīng)濟利益就無法事先準(zhǔn)確地確定,但我們?nèi)詫⑵湟暈橘Y產(chǎn),那么人力資源就應(yīng)得到同等的待遇。知識經(jīng)濟時代,生產(chǎn)的核心要素是知識,經(jīng)濟的發(fā)展、企業(yè)效益的高低取決于人的能力的充分發(fā)揮,取決于人力資源的利用程度。人力資源的可計量性體現(xiàn)在人力資源成本的可計量性以及人力資源價值的可計量性上。 其次,人力資源是可以用貨幣加以計量的。事實上,有關(guān)這一點,馬克思在《資本論》中早有論述,馬克思認為資本家用貨幣從市場上雇傭了勞動者之后,在事實上獲得了對勞動者未來一段時間內(nèi)勞動力的使用權(quán),而且這種權(quán)力是以契約的形式固定下來的,資本家購買的是勞動力而非勞動者,所以從這個意義上而言,一旦勞動者被資本家所雇傭,他的勞動力就已經(jīng)事實上為資本家所控制,而同時資本家并不需要擁有對勞動者人身的所有權(quán)。對人力資源資本化持反對意見的學(xué)者認為:人力資源是勞動者的勞動能力,其所有權(quán)歸勞動者所有,而企業(yè)無法擁有對勞動者的所有權(quán),從而也就無法擁有和控制人力資源。 首先,人力資源是企業(yè)可以實際控制的。我國《企業(yè)會計準(zhǔn)則》規(guī)定:“資產(chǎn)是指過去的交易或事項形成并由企業(yè)擁有或控制的資源,該資源預(yù)期會給企業(yè)帶來經(jīng)濟利益。5 人力資源會計的確認、計量和核算 人力資源會計的確認 所謂企業(yè)的人力資源,就是指能夠推動整個企業(yè)發(fā)展的勞動者的能力的總稱。這一重任,歷史地落在人力資源會計身上。從客觀環(huán)境和發(fā)展趨勢看,知識經(jīng)濟、信息時代、高科技產(chǎn)業(yè),都以人力資源為主題。我國的現(xiàn)實情況是:建設(shè)資金嚴(yán)重短缺,物質(zhì)資源相對不足,唯有人力資源數(shù)量豐富而潛力有待開發(fā),這就構(gòu)成了我國經(jīng)濟建設(shè)人、財、物三大資源的經(jīng)濟格局。為此,我們可以將現(xiàn)行傳統(tǒng)會計中有關(guān)人力資源的那一部分會計事項,按照人力資源會計的原理和方法加以處理。例如,用于招聘員工的招聘費,用于培訓(xùn)員工的培訓(xùn)費,用于研究與開發(fā)的費用,用于產(chǎn)品生產(chǎn)的人工成本,用于發(fā)放給員工的工資獎金,以及支付的福利、保險費等。與傳統(tǒng)會計相比,人力資源會計的顯著特征是:,而且是可以用價值計量的人力資源;,是長期創(chuàng)造價值的源泉,因此,凡是作為人力資源的投資不應(yīng)作為當(dāng)期費用“報銷”,而應(yīng)該“資本化”,從而形成人力資本;,也應(yīng)該擁有參與分配的權(quán)益,為了與傳統(tǒng)會計原有的“所有者權(quán) ”相區(qū)分,可考慮設(shè)置“人力資源權(quán) ”科目和“所有者權(quán) ”科目并駕齊驅(qū)。因此,人力資源會計完全可以沿用現(xiàn)行傳統(tǒng)會計的一些基本假設(shè)和核算程序?!叭f事開頭難”,只要開了頭,也許有些難題就會迎刃而解,因此,當(dāng)務(wù)之急就是設(shè)計一套切實可行人力資源付制度,以便有計劃、有步驟、有重點、有選擇地在會計實務(wù)中試行推廣。”現(xiàn)在的問題是,如何將人力資源的會計理論付諸實施,如何使人力資源會計“登堂入室”,融入現(xiàn)行的會計實務(wù)中去。4 人力資源會計制度設(shè)計自從人力資源會計理論引入我國以后,己有不少論著發(fā)表,這些論著對人力資源會計的理論框架和理論基礎(chǔ)都作了比較充分的闡述和創(chuàng)造性的探索,應(yīng)該說,為我國實際推行人力資源會計鋪平了道路。人力資源流動投資所產(chǎn)生的直接結(jié)果,就是導(dǎo)致人力資源流動。我國出現(xiàn)的人才從經(jīng)濟欠發(fā)達的中西總地區(qū)向經(jīng)濟發(fā)達的東南沿海地區(qū)流動,國內(nèi)的許多人才向國外流動,都是人力資源流動投資活動的體現(xiàn)。人力資源總是向能更好地體現(xiàn)自身價值、能獲取更大的收益的地方流動,這是人力資源流動的一個基本規(guī)律。這些費用可能由流動的人力資源載體所支付,也可能由吸引人力資源流入的企業(yè)、單位所支付,或者兩者分攤。因此,衛(wèi)生保健投資將直接影響到人力資源的質(zhì)量和數(shù)量的存量,對社會經(jīng)濟的發(fā)展具有重要的作用。衛(wèi)生保健投資主要是指國家、部門、企業(yè)、家庭和個人用于增強人的體質(zhì),保障人的健康的投資。向員工提供在職培訓(xùn),也是企業(yè)吸引和留住員工特別是所需人才的重要手段。但企業(yè)必須進行這項風(fēng)險投資,否則企業(yè)在未來競爭中將沒有立足之地,必死無疑。而高素質(zhì)的員工將極大地提升企業(yè)的競爭力,從而提升國家競爭力。企業(yè)對員工的在職培訓(xùn)是非常有必要的。因此,當(dāng)接受了一般培訓(xùn)的員工對繼續(xù)在該企業(yè)工作不滿意時,就可能會離開企業(yè)到其他企業(yè)去發(fā)展,并利用他在原來企業(yè)所掌握的知識和技能為新加入的企業(yè)提供服務(wù),這對于原來的企業(yè)來說是一個損失。一般培訓(xùn)的內(nèi)容具有比較廣泛的適用性。這類培訓(xùn)活動對于企業(yè)來說是應(yīng)該根據(jù)需要經(jīng)常進行的,其目的是為了使有關(guān)人員能夠掌握為勝任從事的工作所需要的知識和技能,提高勞動者的素質(zhì),改善企業(yè)人力資源的質(zhì)量。這種職業(yè)培訓(xùn),有的是由國家投資進行的,如政府的勞動就業(yè)部門組織進行的培訓(xùn);有的是由勞動者自己投資進行的,如自費參加某些社會機構(gòu)的培訓(xùn)。職業(yè)培訓(xùn)主要有兩種類型。對個人來說,個人收入、就業(yè)狀況等與受教育程度密切相關(guān)已是不爭的事實。教育投資導(dǎo)致的勞動者素質(zhì)的提高,還能提高勞動者的獨立工作的能力、自學(xué)能力、動手能力和解決問題的能力,從而使勞動者能夠更快地接受新工藝、新技術(shù)、掌握新設(shè)備,將先進技術(shù)盡快地轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力,能及時解決生產(chǎn)中出現(xiàn)的問題,使生產(chǎn)能夠正常的進行。強調(diào)教育立國的日本和德國,其勞動生產(chǎn)率很高的增長速度來源于勞動力素質(zhì)的快速大幅度的提高。各類正規(guī)和非正規(guī)的教育的主要目地,在于增加人力資源載體的知識的積累,提高人力資源的素質(zhì)。廣義的教育是指終身教育,包括學(xué)校教育的非學(xué)校教育兩種形式。教育投資是人力資源投資的最主要的方式,對人力資本的形成和積累起著非常重要的作用。人力資源投資能夠促進人力資源載體的知識的技能的增長,提高人力資源素質(zhì),增加人力資本的存量,而人力資本在經(jīng)濟增長中具有關(guān)鍵性的作用,因此和物質(zhì)資源的投資相比,對人力資源進行的投資具有更高的收益。但是,人力投資在見效后,就能體現(xiàn)出收益的長期性,這與人力資源能夠長期使用有關(guān)。如在小學(xué)期間的教育投資,可能需要經(jīng)過一二十年才能體現(xiàn)出效益來。對人力資源的某些投資不像物質(zhì)資本的投入一樣能夠在短時期內(nèi)收到明顯的效益。但不論投資者是誰,一般說來各方面都能從這種投資中受益。人力資源投資的主體可以是國家、社會、企業(yè)、家庭和個人。它的特點主要表現(xiàn)在以下幾個方面:對于物質(zhì)資源來說,投資者和收益者是基本一致的。人力資源的最終目的是為了提高人力資源的利用效益。這種情況對在人才培養(yǎng)上付出了大量費用的國家和企事業(yè)單位都是重大的損失,影響了這些單位的人力資源的形成和積累,影響了他們的競爭力。研究院的一個很重要的研究所在一年當(dāng)中進的人將進流失了40%。外資企業(yè)的高薪是國有企業(yè)所不能比擬的,這吸引了許多人才的流入。一般來說,流入地域和單位增加的效益會大于流出單位因此出現(xiàn)的損失。在國內(nèi),智力外流還有一種形式,就是在國內(nèi)的不同地域或不同單位之間流動。這也極大地影響了人力資源的投資效益。即發(fā)展中國家的一些專門人才熱衷于發(fā)達國家的研究課題,期望獲得國際同行的認可和贊賞,并以此作為衡量研究成就的標(biāo)準(zhǔn)。這種觀點還認為,在人才輸出國經(jīng)濟發(fā)展緩慢、無法吸收全部人才、出現(xiàn)人才閑置時,人才的部分外流可以避免知識老化和人才浪費,而當(dāng)發(fā)展中國家經(jīng)濟起飛、人才供不應(yīng)求時,大批外流人才可能回流。對“外在式智力流動”也存在著不同的看法。美國在1962年到1994年間,引進的高級人才達到24萬之多。 發(fā)展經(jīng)濟學(xué)家認為,國際間的人才流動主要是從發(fā)展中國家流向發(fā)達國家,而這些人才都是發(fā)展中國家花費大量的基礎(chǔ)教育投資才培養(yǎng)出來的,這種流動使發(fā)展中國家的基礎(chǔ)教育投資的效益受到嚴(yán)重的影響,這是發(fā)達國家對發(fā)展中國家人才資源的掠奪。由此可以看出,人力資本含量越高的人才,外流的比例越大。從1978年至今,我國共有32萬人到103個國家和地區(qū)留學(xué),學(xué)成回國的不到1/3。第五,“智力外流”影響了我國人力資本的積累和人力資源投資的效益?!爸R爆炸”帶來的影響之一就是知識更新太快。這樣的事情真實地反應(yīng)了大學(xué)生盲目改行影響了人力資本的投資效益。大學(xué)生是人力資本投資含量較高的群體,當(dāng)大學(xué)生以個人收益為導(dǎo)向轉(zhuǎn)向與所學(xué)專業(yè)相去甚遠的行業(yè)時,當(dāng)大學(xué)生因為難以尋找合適的工作而不得不接受與其所受教育風(fēng)馬牛不相及的工作時,當(dāng)不少用人單位傾向于用文化程度更高的人從事原先由較低文化程度的人就能勝任的工作時。這就是理論與現(xiàn)實脫節(jié)。如中學(xué)的應(yīng)試教育極大地妨礙了學(xué)生掌握和運用知識能力的培養(yǎng),一些大學(xué)的課程設(shè)置與實際需要脫節(jié)、所用的教材落后與實際、傳授的知識老化等情況,影響了學(xué)生通過在校學(xué)習(xí)提高人力資本質(zhì)量活動的效益。根據(jù)1995年人口抽樣調(diào)查的資料,我國各種文化程度的人口占總?cè)丝诼牨戎胤謩e為:文盲、%,%,%,%,%。人力資
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