【正文】 在此，謹(jǐn)向?qū)煴硎境绺叩木匆夂椭孕牡母兄x！　　本論文的順利完成，離不開各位老師、同學(xué)和朋友的關(guān)心和幫助。目前，我國人力資源會計的研究理論上雖有所發(fā)展，但還很不完善，與國情聯(lián)系不夠緊密，人力資源會計的全面實施更是任重道遠(yuǎn)，這將需要理論工作者與實務(wù)工作者共同的不懈努力。二、大力發(fā)展完善人力市場。一方面，將人力資源投資計入當(dāng)期費用違背了權(quán)責(zé)發(fā)生制的原則；另一方面，人力資源投資支出的受益期不易辨別，其受益程度更是難以計量。再次，建立人力資源會計是國家宏觀調(diào)控的需要。首先，它是財務(wù)信息使用者的要求。 1980年，上海《文匯報》發(fā)表了著名會計學(xué)家潘序化先生的文章，他提出我國必須開展人力資源會計的研究。因為“人力資產(chǎn)”其流動性類似于固定資產(chǎn)，由于強(qiáng)調(diào)人力資源的重要性和主觀能動性，所以應(yīng)將其列于“長期投資”與“固定資產(chǎn)”之間，相應(yīng)在“所有者權(quán)益”里增記“人力資本”。（５）、期末，結(jié)轉(zhuǎn)人力費用時，借記“本年利潤”賬戶，貸記“人力費用”賬戶。（２）、當(dāng)雇員被解雇后應(yīng)按評估價值借記“人力資本”賬戶，貸記“人力資產(chǎn)”賬戶。（5）、“人力資源開發(fā)”賬戶，該賬戶的借方歸集勞動力受雇后其成本應(yīng)予資本化的部分，包括招聘費、選拔費、培訓(xùn)費、開發(fā)費等項目，貸方登記雇員交給有關(guān)部門使用時結(jié)轉(zhuǎn)到“人力投資”賬戶借方的金額；勞動力受雇后成本直接費用化的部分歸集在“人力費用”賬戶的借方。該賬戶應(yīng)按具體的勞動者設(shè)置明細(xì)分類賬。屬資產(chǎn)類賬戶，用來核算企業(yè)人力資產(chǎn)的增減變化情況。人力資產(chǎn)是指企業(yè)擁有或控制的能以貨幣計量的人力經(jīng)濟(jì)資源，即通過人力資產(chǎn)的使用和支配能為經(jīng)濟(jì)組織帶來未來的經(jīng)濟(jì)利益。歷史成本法是將上述的獲得、維護(hù)、開發(fā)費用按其實際發(fā)生額資本化，較為客觀和方便；重置成本法，是指在當(dāng)前物價水平下，假設(shè)對企業(yè)現(xiàn)有工作人員重新取得、開發(fā)、培訓(xùn)及辭退所需發(fā)生的全部支出資本化的方法。指為提高企業(yè)員工素質(zhì)和勞動技能而發(fā)生的各種費用，包括上崗前培訓(xùn)支出，是指為了使職工具備完成特定工作所需要的技能，適應(yīng)特定工作崗位的要求而發(fā)生的各項支出，如見習(xí)費用、培訓(xùn)費用等；在職培訓(xùn)支出，是指職工達(dá)到熟練程度以前發(fā)生的各項支出；脫產(chǎn)培訓(xùn)支出，是指脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，以提高員工素質(zhì)，使之能適應(yīng)新工作的要求而發(fā)生的支出，如教員工資、學(xué)員培訓(xùn)期間應(yīng)發(fā)的工資、材料費、差旅費、住宿費、學(xué)費等。如面試時支出的費用，體檢費，從事招聘工作的人員的工資、獎金等；定崗支出，將錄用的職工安排到適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫凰l(fā)生的各項一次性支出，也叫做就職成本，包括支付被錄用人員的遷移費、差旅費及安置時的行政費用。本文主要從成本法的角度闡述人力資源會計的計量。所以在建立人力資源會計的過程中應(yīng)將傳統(tǒng)貨幣計量假設(shè)予以計量，并在提供人力資源信息時既要提供定量信息，也要提供定性信息。四是可以使人力資源會計核算建立在權(quán)責(zé)發(fā)生制的基礎(chǔ)上。人力資源會計中運用會計分期的意義體現(xiàn)在四個方面：一是可以正確地劃分在人力資源使用之中的收益性支出與資本性支出，即：凡是影響在一個會計期間的支出作為收益支出；對影響在一個會計期間以上的支出作為資本性支出。只有這樣，才會對人力資源的投資成本進(jìn)行合理分?jǐn)?，對人力資源的價值進(jìn)行科學(xué)地計量。只有這樣，企業(yè)才會充分發(fā)揮其物資和資金的能動性，才可以在激烈競爭中獲得優(yōu)勢。 ?！比肆Y源會計體系僅僅只反映本企業(yè)內(nèi)部對人力資源成本和價值的計量與管理，而不涉及業(yè)主本人和其他企業(yè)的人力資源的計量和報告問題。 會計假設(shè)是指會計人員面對著變化不定的社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境，所做出的一些合乎推論的，收集、加工處理會計信息所依據(jù)的基本觀念，對會計核算內(nèi)容和會計數(shù)據(jù)的取舍起決定作用②。人力資源是反映人的勞動能力，而非勞動者本身，而勞動者的這種勞動能力顯然是可以帶來未來收益的，這一點勿庸置疑。這是因為企業(yè)花費在人力資源上如招聘費、培訓(xùn)費、保險費、工資及福利費等各項支出本身都是以貨幣形式反映的，這就使得以貨幣來相對客觀的計量人力資源的價值成為可能。這種觀點是錯誤的?！毕旅娓鶕?jù)資產(chǎn)定義的要點，逐個分析人力資源是否可以作為企業(yè)的資產(chǎn)。于是，人力資源會計應(yīng)運而生，這是歷史的必然。這種格局決定了我國的資源開發(fā)既不能以物質(zhì)資源開發(fā)為中心，走類似石油輸出國的路子，因為物質(zhì)資源的人均占有量限制了我們，也不能以資金資源的開發(fā)為中心，重蹈亞洲金融風(fēng)暴的覆轍，而只能揚(yáng)長避短，根據(jù)我國人力資源數(shù)量豐富、開發(fā)潛力巨大的特點，走大力強(qiáng)化人力資源開發(fā)的道路，使巨大的人口負(fù)擔(dān)轉(zhuǎn)化為資源優(yōu)勢，變?nèi)丝趬毫槿耸謩恿?，化包袱為財富，這才是我國資源開發(fā)戰(zhàn)略中最明智的選擇。按照人力資源會計的原理，都應(yīng)該計入人力資源投資，都應(yīng)該資本化。但是，人力資源會計又是對現(xiàn)行傳統(tǒng)會計的突破。盡管在理論上還存在一些難題，但實際上最大的難題還在于應(yīng)用。因此，重視對人力資源流動投資的研究，引導(dǎo)人力資源有序流動，減輕人力資源流動所產(chǎn)生的負(fù)面影響，當(dāng)前在我國具有非常重要的意義。從家庭和個人角度出發(fā)，流動是一種投資決策，需要考慮投資收益。人力資源流動投資人力資源載體在不同地域和不同單位之間流動時所需要支付的一些成本費用。不少企業(yè)管理者越來越多地把增加培訓(xùn)經(jīng)費、提供培訓(xùn)機(jī)會作為一種獎勵機(jī)制，以便留住那些對企業(yè)來說最有價值的員工。對企業(yè)來說，人力資源可以說是一項風(fēng)險投資，它可能會給企業(yè)帶來超值的回報，但也可能血本無歸。當(dāng)然，有些管理者對進(jìn)行員工的在職培訓(xùn)不夠重視，不愿意在這方面加大投入，與他們在管理中的短期行為有關(guān)，因為對員工的在職培訓(xùn)的支出在現(xiàn)行的會計制度下是計入當(dāng)期費用支出的，他會造成當(dāng)期利潤的減少，從而影響了管理者的“業(yè)績”。企業(yè)對員工的在職業(yè)培訓(xùn)又可分為一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)兩類。一種是對社會失業(yè)人員進(jìn)行的培訓(xùn)，其目的是為了使他們掌握重新就業(yè)所需要的知識和技能。教育投資不論是對整個社會還是對受教育的個人來說，投資收益也是很可觀的。教育投資改善了人力資源的素質(zhì)，從而使勞動生產(chǎn)率得到了提高。教育有廣義和狹義之分。德國在19世紀(jì)走上強(qiáng)盛之路和在第二次世界大戰(zhàn)后從廢墟中崛起，創(chuàng)造出世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展史上的奇跡，都與德國長期重視國民教育密切相關(guān)。對人力資源最初的投資，要經(jīng)過較長時間才能見到效益。對人力資源的投資，可以是這五者的共同投入，也可以是由其中的幾個方面甚至在一段時期內(nèi)由一個方面來承擔(dān)。人力資源投資和其他類型的投資相比，有它的一些獨特之處。這種情況在很多的民營企業(yè)也同樣存在，如在人才密集的中關(guān)村，平均每個企業(yè)每年外流的高技術(shù)人才在300人以上，其中絕大部分流向外資企業(yè)。但值得注意的一種情況是，國有企事業(yè)單位的人才流向外資企業(yè)。在某種意義上，內(nèi)在式智力外流所產(chǎn)生的負(fù)面影響甚至超過了外在式智力外流?！爸橇ν饬鳌钡牧硪环N形式，是內(nèi)在式智力外流。大量國外高級人才的引進(jìn)，不但節(jié)省了人才的培養(yǎng)費用，也大大推動了美國的經(jīng)濟(jì)水平和科技發(fā)展。這種情況除了與人才一般是向能更好的實現(xiàn)自身價值、能獲取更大的投資收益的地方流動這一規(guī)律有關(guān)外，也與有些部門對國內(nèi)培養(yǎng)的同類人才在工作條件、待遇等方面采取的“歧視政策”有關(guān)，沒有在人才的使用上做到一視同仁，因此在引進(jìn)一個洋博士的同時，可能氣走一批土博士?！爸橇ν饬鳌敝饕嬖趦煞N形式，一種外在式智力外流，即專門人才在國內(nèi)完成學(xué)業(yè)或奠定學(xué)業(yè)基礎(chǔ)遷移到其他國家跨國性的人才流動。第四，知識老化現(xiàn)象嚴(yán)重。第三，我國大學(xué)生改行率的上升也影響了人力資本的投資效益。我國人力資本質(zhì)量不高表現(xiàn)在：。在我國教育經(jīng)費投入嚴(yán)重不足的同時，我國各級學(xué)校特別特別是許多高等院校存在著行政機(jī)構(gòu)龐大、工勤人員過多、超編嚴(yán)重、人浮于事的現(xiàn)象，有相當(dāng)多的高等院校人頭費已占了國家給的經(jīng)費的90%，這也影響了教育投資的效益。雖然從20世紀(jì)80年代以來，我國的教育事業(yè)得到了較大的發(fā)展，但長期以來我國財政預(yù)算內(nèi)教育撥款占國民生產(chǎn)總值的比重不僅與世界發(fā)達(dá)國家有差距，而且也低于亞洲國家及發(fā)展中國家的平均水平（見表11）。 作為企業(yè)資產(chǎn)的所有者，勞動者有權(quán)以自己投入的資本額為基數(shù)參與企業(yè)收 的分配，勞動者分得的收益不完全是勞動者勞動所創(chuàng)造的新增價值，由于企業(yè)在勞動者原始投資的基礎(chǔ)上還要進(jìn)行追加投資，例如開發(fā)、培訓(xùn)等，企業(yè)勞動者所創(chuàng)造的剩余價值也應(yīng)由多方受益，一部分劃歸給勞動者本人，成為其收益權(quán)的實現(xiàn)，另一部分要留歸企業(yè)作為企業(yè)投資的收益，收益的分配變得復(fù)雜了。首先需要對教育的過程有個完整的記錄，其次對各個主體投入的價值也應(yīng)有個較為合理的估計，這些工作到目前為止還未在社會上開展，因此在企業(yè)雇傭勞動者時人力價值的入賬就存在著較大的困難。在我國，關(guān)于人力資本對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)對定量方面的研究不是很多。人力資源權(quán)益會計是對勞動者將其擁有的勞動力的使用權(quán)讓渡給組織時形成的資本投入?yún)⑴c組織利潤分配的活動進(jìn)行確認(rèn)、計量、記錄和報告。人力資源成本會計的研究比較成熟，各國學(xué)者們在這方面進(jìn)行的研究，使人力資源成本會計與傳統(tǒng)會計中的財務(wù)會計相結(jié)合并進(jìn)而得到實施和可能。1999年5月在北京舉行的“中國會計學(xué)會”人力資源會計理論方法專題研討會就人力資源會計基本理