【文章內容簡介】 育投資是人力資源投資的最主要的方式，對人力資本的形成和積累起著非常重要的作用。教育有廣義和狹義之分。廣義的教育是指終身教育，包括學校教育的非學校教育兩種形式。狹義的教育是專就學校教育而言，包括正規(guī)的和非正規(guī)的兩種形式。各類正規(guī)和非正規(guī)的教育的主要目地，在于增加人力資源載體的知識的積累，提高人力資源的素質。教育投資改善了人力資源的素質，從而使勞動生產(chǎn)率得到了提高。強調教育立國的日本和德國，其勞動生產(chǎn)率很高的增長速度來源于勞動力素質的快速大幅度的提高。教育投資能使勞動者的創(chuàng)新能力得到提高，從而在投入的勞動量不變的情況下能夠增加產(chǎn)出量。教育投資導致的勞動者素質的提高，還能提高勞動者的獨立工作的能力、自學能力、動手能力和解決問題的能力，從而使勞動者能夠更快地接受新工藝、新技術、掌握新設備，將先進技術盡快地轉化為生產(chǎn)力，能及時解決生產(chǎn)中出現(xiàn)的問題，使生產(chǎn)能夠正常的進行。教育投資不論是對整個社會還是對受教育的個人來說，投資收益也是很可觀的。對個人來說，個人收入、就業(yè)狀況等與受教育程度密切相關已是不爭的事實。舉例說明：2000年北京大學國際MBA班首屆畢業(yè)生不但在畢業(yè)前就被企業(yè)一搶而空，而且收入驚人：平均年薪23萬元，最高者達83萬元。職業(yè)培訓主要有兩種類型。一種是對社會失業(yè)人員進行的培訓，其目的是為了使他們掌握重新就業(yè)所需要的知識和技能。這種職業(yè)培訓，有的是由國家投資進行的，如政府的勞動就業(yè)部門組織進行的培訓；有的是由勞動者自己投資進行的，如自費參加某些社會機構的培訓。另一種是企業(yè)對員工的培訓，它包括對新招聘人員進行的崗前培訓和對在職業(yè)人員進行的在職業(yè)培訓。這類培訓活動對于企業(yè)來說是應該根據(jù)需要經(jīng)常進行的，其目的是為了使有關人員能夠掌握為勝任從事的工作所需要的知識和技能，提高勞動者的素質，改善企業(yè)人力資源的質量。企業(yè)對員工的在職業(yè)培訓又可分為一般培訓和特殊培訓兩類。一般培訓的內容具有比較廣泛的適用性。即通過一般培訓所掌握的知識和技能不僅適用于本企業(yè)，也適用于其它許多企業(yè)。因此，當接受了一般培訓的員工對繼續(xù)在該企業(yè)工作不滿意時，就可能會離開企業(yè)到其他企業(yè)去發(fā)展，并利用他在原來企業(yè)所掌握的知識和技能為新加入的企業(yè)提供服務，這對于原來的企業(yè)來說是一個損失。當然，有些管理者對進行員工的在職培訓不夠重視，不愿意在這方面加大投入，與他們在管理中的短期行為有關，因為對員工的在職培訓的支出在現(xiàn)行的會計制度下是計入當期費用支出的，他會造成當期利潤的減少，從而影響了管理者的“業(yè)績”。企業(yè)對員工的在職培訓是非常有必要的。因為只有通過對員工的在不斷培訓，才會促進員工素質的不斷提高。而高素質的員工將極大地提升企業(yè)的競爭力，從而提升國家競爭力。對企業(yè)來說，人力資源可以說是一項風險投資，它可能會給企業(yè)帶來超值的回報，但也可能血本無歸。但企業(yè)必須進行這項風險投資，否則企業(yè)在未來競爭中將沒有立足之地，必死無疑。發(fā)達國家的企業(yè)和我國的外企都非常重視對員工培訓的投入，而我國不少國有企業(yè)的管理者卻不重視這方面的投入，這已造成了我國低層次、低素質勞動者嚴重過剩，高層次、高素質勞動者嚴重短缺的局面，嚴重的制約了我國企業(yè)乃至國家的競爭力。向員工提供在職培訓，也是企業(yè)吸引和留住員工特別是所需人才的重要手段。不少企業(yè)管理者越來越多地把增加培訓經(jīng)費、提供培訓機會作為一種獎勵機制，以便留住那些對企業(yè)來說最有價值的員工。衛(wèi)生保健投資主要是指國家、部門、企業(yè)、家庭和個人用于增強人的體質，保障人的健康的投資。衛(wèi)生保健投資能夠延長作為人力資源載體的平均壽命，從而可以增加人的勞動年限，相當于廉價生產(chǎn)出人力資源，它能保持和增強人的體質，對人的后天智力的形成和智力的水平起到有益的影響作用，從而提高勞動者的勞動生產(chǎn)率；它能提高人體的健康水平，減少患病率，從而減少由于勞動才患病導致的生產(chǎn)上的經(jīng)濟損失和醫(yī)療費用的支出。因此，衛(wèi)生保健投資將直接影響到人力資源的質量和數(shù)量的存量，對社會經(jīng)濟的發(fā)展具有重要的作用。人力資源流動投資人力資源載體在不同地域和不同單位之間流動時所需要支付的一些成本費用。這些費用可能由流動的人力資源載體所支付，也可能由吸引人力資源流入的企業(yè)、單位所支付，或者兩者分攤。人力資源載體的流動，其本質就是該載體所擁有的人力的流動，即人力資源的流動。人力資源總是向能更好地體現(xiàn)自身價值、能獲取更大的收益的地方流動，這是人力資源流動的一個基本規(guī)律。從家庭和個人角度出發(fā)，流動是一種投資決策，需要考慮投資收益。我國出現(xiàn)的人才從經(jīng)濟欠發(fā)達的中西總地區(qū)向經(jīng)濟發(fā)達的東南沿海地區(qū)流動，國內的許多人才向國外流動，都是人力資源流動投資活動的體現(xiàn)。人力資源流動投資的結果，不但會影響人力資源載體的收益，也會對其它方面產(chǎn)生影響。人力資源流動投資所產(chǎn)生的直接結果，就是導致人力資源流動。因此，重視對人力資源流動投資的研究，引導人力資源有序流動，減輕人力資源流動所產(chǎn)生的負面影響，當前在我國具有非常重要的意義。4 人力資源會計制度設計自從人力資源會計理論引入我國以后，己有不少論著發(fā)表，這些論著對人力資源會計的理論框架和理論基礎都作了比較充分的闡述和創(chuàng)造性的探索，應該說，為我國實際推行人力資源會計鋪平了道路?！耙徊綄嶋H運動比一打綱領更重要。”現(xiàn)在的問題是，如何將人力資源的會計理論付諸實施，如何使人力資源會計“登堂入室”，融入現(xiàn)行的會計實務中去。盡管在理論上還存在一些難題，但實際上最大的難題還在于應用?！叭f事開頭難”，只要開了頭，也許有些難題就會迎刃而解，因此，當務之急就是設計一套切實可行人力資源付制度，以便有計劃、有步驟、有重點、有選擇地在會計實務中試行推廣。人力資源會計是現(xiàn)行傳統(tǒng)會計的廷伸和補充，不是對現(xiàn)行傳統(tǒng)會計的否定和替代。因此，人力資源會計完全可以沿用現(xiàn)行傳統(tǒng)會計的一些基本假設和核算程序。但是，人力資源會計又是對現(xiàn)行傳統(tǒng)會計的突破。與傳統(tǒng)會計相比，人力資源會計的顯著特征是：，而且是可以用價值計量的人力資源；，是長期創(chuàng)造價值的源泉，因此，凡是作為人力資源的投資不應作為當期費用“報銷”，而應該“資本化”，從而形成人力資本；，也應該擁有參與分配的權益，為了與傳統(tǒng)會計原有的“所有者權 ”相區(qū)分，可考慮設置“人力資源權 ”科目和“所有者權 ”科目并駕齊驅。其實，現(xiàn)行傳統(tǒng)會計中有不少內容本來應該通過人力資源會計核算，只是因為沒有單獨核算而被淹沒了。例如，用于招聘員工的招聘費，用于培訓員工的培訓費，用于研究與開發(fā)的費用，用于產(chǎn)品生產(chǎn)的人工成本，用于發(fā)放給員工的工資獎金，以及支付的福利、保險費等。按照人力資源會計的原理，都應該計入人力資源投資，都應該資本化。為此，我們可以將現(xiàn)行傳統(tǒng)會計中有關人力資源的那一部分會計事項，按照人力資源會計的原理和方法加以處理。比如，以銀行存款5000元支付李四的培訓費，兩種會計制度處理方法不一樣：現(xiàn)行傳統(tǒng)會計：費用化借：管理費用——培訓費 5000 貸：銀行存款 5000人力資源會計：資本化借：人力資源投資——李四 5000 貸：銀行存款 5000人力資源是21世紀的戰(zhàn)略資源。我國的現(xiàn)實情況是：建設資金嚴重短缺，物質資源相對不足，唯有人力資源數(shù)量豐富而潛力有待開發(fā)，這就構成了我國經(jīng)濟建設人、財、物三大資源的經(jīng)濟格局。這種格局決定了我國的資源開發(fā)既不能以物質資源開發(fā)為中心，走類似石油輸出國的路子，因為物質資源的人均占有量限制了我們，也不能以資金資源的開發(fā)為中心，重蹈亞洲金融風暴的覆轍，而只能揚長避短，根據(jù)我國人力資源數(shù)量豐富、開發(fā)潛力巨大的特點，走大力強化人力資源開發(fā)的道路，使巨大的人口負擔轉化為資源優(yōu)勢，變人口壓力為人手動力，化包袱為財富，這才是我國資源開發(fā)戰(zhàn)略中最明智的選擇。從客觀環(huán)境和發(fā)展趨勢看，知識經(jīng)濟、信息時代、高科技產(chǎn)業(yè)，都以人力資源為主題。為此，我們必須對人力資源的加以確認、計量和核算。這一重任，歷史地落在人力資源會計身上。于是，人力資源會計應運而生，這是歷史的必然。5 人力資源會計的確認、計量和核算 人力資源會計的確認 所謂企業(yè)的人力資源，就是指能夠推動整個企業(yè)發(fā)展的勞動者的能力的總稱。人力資源能否作為企業(yè)的一項資產(chǎn)是人力資源會計能否成立的關鍵。我國《企業(yè)會計準則》規(guī)定：“資產(chǎn)是指過去的交易或事項形成并由企業(yè)擁有或控制的資源，該資源預期會給企業(yè)帶來經(jīng)濟利益?！毕旅娓鶕?jù)資產(chǎn)定義的要點，逐個分析人力資源是否可以作為企業(yè)的資產(chǎn)。 首先，人力資源是企業(yè)可以實際控制的。當勞動者與企業(yè)通過簽訂勞動合同，建立雇傭與被雇傭關系時，企業(yè)通過支付工資報酬，也就獲得了對該勞動力資源的控制權，即企業(yè)取得或控制了該勞動力的使用權。對人力資源資本化持反對意見的學者認為：人力資源是勞動者的勞動能力，其所有權歸勞動者所有，而企業(yè)無法擁有對