【正文】 到疲乏不堪 (0)表現(xiàn)得比一般人差； (1)普通； (2)表現(xiàn)得超人一等 (0)是的； (1)介于 0～ 2之間； (2)不是的 ,我 , 我愿選做 (0)覺得可以趁機(jī)提出建議； (1)介于 0～ 2之間； (2)總懷疑做錯了事 (0)森林管理員； (1)不一定； (2)中小學(xué)教員 ,我愿意做護(hù)理精神病人的工作 ,我 (0)是的； (1)介于 0～ 2之間； (2)不是的 (0)喜歡贈送禮品； (1)不太確定； (2)不愿相互送禮 ,我喜歡讀 ,哪個數(shù)字與其它兩個數(shù)字不類同 (0)當(dāng)前世界上的基本問題； (1)介于 0～ 2之間； (2)地方新聞 (0)數(shù)字５； (1)數(shù)字２； (2)數(shù)字７ ,我總是 (0)有獨(dú)立完成的信心； (1)不確定； (2)希望有別人的幫助和指導(dǎo) (0)牛奶； (1)牧草； (2)鹽 ,我寧愿觀看一個畫家的寫生 ,也不愿聽人家的辯論 ,到現(xiàn)在仍然值得我敬佩 (0)是的； (1)不一定； (2)不是的 (0)是的； (1)不一定； (2)不是的 ,稍有點(diǎn)刺激就會使我戰(zhàn)粟 (0)時常如此； (1)有時如此； (2)從不如此 (0)是的； (1)不一定； (2)不是的 66 十六種人格因素測驗(yàn) (16PF)測評報告 67 艾森克測驗(yàn)的題目（ EPQ） 68 內(nèi)外向 (E)： 分?jǐn)?shù)高表示人格外向，可能是好交際、渴望刺激和冒險，情感易于沖動。 ?優(yōu)點(diǎn)：時間靈活；取樣不受限；調(diào)查者和被調(diào)查者無面對面接觸。報告的方式可以是個別談話，也可以是集體的問卷。 : : 62 三類素質(zhì)測評的比較 測評類型 內(nèi)容與比較 用途 品德測評 FRC品德測評法 （ fact repote puter事實(shí)報告計算機(jī)輔助分析 ） 問卷法：卡特爾 16因素個性問卷 16PF、埃森克個性問卷 EPQ、 名尼蘇達(dá)多相個性問卷 MMPI 投射技術(shù)：目的隱蔽、內(nèi)容開放性、反應(yīng)自由性 選拔、診斷 知識測評 Bloom六層次：知識、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評價 （試題呈正態(tài)分布，注意順序） 我國：記憶、理解、應(yīng)用 招聘、選拔、開發(fā) 能力測評 一般能力測評： 智力測試 特殊能力測評：針對行業(yè)、組織和崗位專業(yè)特色的測試， 主要有 文書能力測 評 、 操作能力測評 和 機(jī)械能力測評 創(chuàng)造力測評： 托蘭斯創(chuàng)造性思維測 驗(yàn) 、 威廉斯創(chuàng)造力測驗(yàn) 、 吉爾福德智力結(jié)構(gòu)測驗(yàn) 學(xué)習(xí)能力測評：心理測試、筆試 招聘、選拔、診斷、開發(fā) 63 （一） FRC品德測評法 所謂 FRC品德測評法 :（ fact report puter） 事實(shí)報告計算機(jī)輔助分析。 常模參照性標(biāo)準(zhǔn) :測評對象與同類群體的參照比較。 請您為領(lǐng)導(dǎo)技能指標(biāo)設(shè)計一份含 A、 B、 C、 D四個等級的評分標(biāo)準(zhǔn)表。 A．評語短句式 B．客觀語句式 C．方向指示式 D．專管提問式 E．設(shè)問提示式 57 二、綜合題 某大型汽車銷售公司計劃 2022年年底前在全國增設(shè) 10個營銷分部，擬從現(xiàn)有的銷售分公司中選拔一批后備人才，經(jīng)過業(yè)績考評和主管領(lǐng)導(dǎo)推薦，公司人力資源部已經(jīng)提出 20名候選人。C 尚可 .在這里 .精通 、善于 、 尚可 是指 ( ). (A)標(biāo)度 (B)指標(biāo) (C)標(biāo)記 (D)標(biāo)準(zhǔn) 54 4形式為 “ 優(yōu)、良、中、差 ” 的員工素質(zhì)測評標(biāo)度為( )。 標(biāo)準(zhǔn) 標(biāo)記 標(biāo)度 50 測評 指標(biāo) 測評標(biāo)準(zhǔn) 測評標(biāo)度和標(biāo)記 前瞻性 、按步實(shí)施 、歸納 優(yōu)秀 A 良好 B 尚可 C 欠缺 D 很差 E 優(yōu)秀 A 良好 B 尚可 C 欠缺 D 很差 E 優(yōu)秀 A 良好 B 尚可 C 欠缺 D 很差 E 優(yōu)秀 A 良好 B 尚可 C 欠缺 D 很差 E 優(yōu)秀 A 良好 B 尚可 C 欠缺 D 很差 E 例：管理素質(zhì) ——“前瞻性”素質(zhì)測評指標(biāo)體系 51 （二）素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成 結(jié)構(gòu)類型 定義 要求 內(nèi)容 橫向結(jié)構(gòu) 將所需測評的素質(zhì)要素進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)項目 完備性、 明確性、 獨(dú)立性 結(jié)構(gòu)性要素：身體素質(zhì)、心理素質(zhì)、 行為環(huán)境要素：實(shí)際工作表現(xiàn)及所處的環(huán)境條件 工作績效要素：個人素質(zhì)和能力水平的綜合表現(xiàn) 縱向結(jié)構(gòu) 將各個素質(zhì)的行為特征和表征進(jìn)行描述和規(guī)定，并按層細(xì)分 針對性、 表達(dá)簡練、 可操作 測評內(nèi)容：測評所指向的具體對象與范圍 測評目標(biāo)：對測評內(nèi)容的明確規(guī)定 測評指標(biāo)：對測評目標(biāo)的具體分解 52 橫向結(jié)構(gòu) 縱向結(jié)構(gòu) 管理者素質(zhì) 能力傾向 基本管理素質(zhì) 核心管理技能 管理風(fēng)格 …… 語言理解 親和動機(jī) 計 劃 參與式 邏輯推理 決 斷 力 組 織 教練式 資料分析 人際敏感 領(lǐng) 導(dǎo) 指示式 問題解決 感 召 力 控 制 授權(quán)式 …… …… …… …… 完備性 明確性 獨(dú)立性 針對性 表達(dá)簡練 可操作 53 摘自 2022年 11月份真題 4某一測試問卷中有一道 你對 Java 語言的掌握程度如何 ?的題，選項為 A 精通 。 測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系及其分?jǐn)?shù)等級、評語、實(shí)際上在測評過程中是充當(dāng)了一種 價值的等價物作用 。 （ A）等距量化 （ B）比例量化 （ C）類別量化 （ D）模糊量化 （ E）順序量化 48 素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系 測評標(biāo)準(zhǔn) ： 對測評對象的數(shù)量和質(zhì)量的量測起著 “ 標(biāo)尺 ” 作用。 當(dāng)量量化其實(shí)是一種主觀的等值技術(shù)。 模糊量化 ： 測評對象界限無法明確且測評者無法把握的素質(zhì)特征，此處分?jǐn)?shù)要加權(quán)平均后進(jìn)行綜合評定。 40 9員工素質(zhì)測評的主要原則包括 ( ) A、客觀測評與主管測評相結(jié)合 B、定性測評與定量測評相結(jié)合 C、靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合 D、素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合 E、定期測評與隨機(jī)測評相結(jié)合 摘自 2022年 5月份真題 41 ※ 員工素質(zhì)測評量化的主要形式 ? 一次量化與二次量化： 一次量化 二次量化 序數(shù)詞 直接 定量刻畫，也稱實(shí)質(zhì)量化 間接定量刻畫，也稱形式量化 先定性、再定量 基數(shù)詞 一次性 完成 ；直接由原始測評數(shù)據(jù)綜合與轉(zhuǎn)換而得到。 39 ? 分項測評與綜合測評相結(jié)合 所謂分項測評，是把素質(zhì)分解為一個個的項目分別獨(dú)立進(jìn)行測評，然后將測評結(jié)果簡單相加。素質(zhì)與績效互為表里，素質(zhì)是取得績效的條件保證，而績效是素質(zhì)高低的事實(shí) 證明。動態(tài)測評有利于了解被測評者素質(zhì)的實(shí)際水平，有利于指導(dǎo)、激發(fā)被測評者的進(jìn)取精神。 A．選拔性測評 B．考核性測評 C．開發(fā)性測評 D．診斷性測評 摘自 2022年 5月份真題 36 員工素質(zhì)測評的主要原則 ? 客觀測評與主觀測評相結(jié)合 ? 定性測評與定量測評相結(jié)合 ? 靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合 ? 素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合 ? 分項測評與綜合測評相結(jié)合 37 ? 靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合 ? 靜態(tài)測評是指對被測評者已形成的素質(zhì)水平的分析評測，不考慮素質(zhì)前后的變化。 假設(shè)三：人心可知 假設(shè)二：行為有因 31 北京北森人才測評軟件－銳途測評系統(tǒng) 32 33 ，對營銷部人員做了一個素質(zhì)測評，這屬于哪種素質(zhì)測評的類型？（ ） A 考核性 B 診斷性 C 開發(fā)性 D 選拔性 摘自 2022年 5月份真題 34 4 ( )具有測評標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)，測評指標(biāo)靈活等主要特點(diǎn) 。認(rèn)知、情感、意志 。 P（ Psychology）代表內(nèi)部心理因素， E（ Environment）代表外部環(huán)境。這體現(xiàn)了 ( )原理。 什么才是匹配？ 25 “冰山模型” 一項研究結(jié)果表明：使用勝任能力模型作為高層管理人員選拔標(biāo)準(zhǔn)的公司，高層管理人員的離職率從原來的 49%下降到了 %；追蹤研究還發(fā)現(xiàn) ,在所有新聘任的高層管理人員中，達(dá)到所要求的勝任能力標(biāo)準(zhǔn)的有 47%在一年后的表現(xiàn)出色，而沒有達(dá)到勝任能力標(biāo)準(zhǔn)的只有 22%表現(xiàn)出色 . 26 企業(yè)家通用勝任特征模型 經(jīng)理人通用勝任特征模型 27 4小王喜歡登山，小李喜歡聽音樂，這體現(xiàn)了 ( )原理。 ? 自我表現(xiàn)形象：自我形象反映了人們是如何看待自己的。崗位與崗位之間 ) 24 勝任特征 斯賓塞 ： 卓越成就者 與 表現(xiàn)平平 者區(qū)分開來的個人的、潛在的、深層次特征，能顯著區(qū)分 優(yōu)秀 與 一般績效 的個體的特征。工作報酬與員工貢獻(xiàn) 。這就涉及到現(xiàn)代人力資源管理的選、育、用、留等多個方面。對于管理者來說，明白要做什么事，比明白要什么人更重要；明白要什么人，比明白如何把身邊的人變成什么人更重要。因此企業(yè)的人才很重要，沒有人才企業(yè)肯定會停止發(fā)展。 面試的內(nèi)涵、類型和發(fā)展趨勢； 面試的基本程序、常見問題與實(shí)施技巧； 結(jié)構(gòu)化面試問題類型、內(nèi)涵與實(shí)施步驟； 結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)； 群體決策法的組織與實(shí)施 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施 掌握評價中心的含義和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念、類型和優(yōu)缺點(diǎn)，以及無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織和實(shí)施流程，能夠進(jìn)行實(shí)際操作。 員工素質(zhì)測評的基本原理； 員工素質(zhì)測評的類型； 員工素質(zhì)測評的主要原則； 員工素質(zhì)測評量化的主要形式； 素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系； 品德測評、知識測評和能力測評； 員工素質(zhì)測評的具體實(shí)施。 其四，還應(yīng)把其角色擴(kuò)展為： ，熟悉業(yè)務(wù)，參與制定業(yè)務(wù)計劃，保證業(yè)務(wù)計劃得到有效執(zhí)行； ，協(xié)調(diào)平衡組織對員工、員工組織的需求關(guān)系； ，協(xié)助組織企業(yè)管理層有效的計劃和應(yīng)對變革。 其二，人力資源師要有創(chuàng)造力，能夠不斷地為企業(yè)提供戰(zhàn)略性意見。 現(xiàn)在唯一剩下的有競爭力的武器就是組織，因?yàn)槟切﹤鹘y(tǒng)的競爭要素，如成本、技術(shù)、分銷、制造以及產(chǎn)品特性，或早或晚都能被復(fù)制，它們無法保證你就是贏家。烏爾里克最早提出了 “ 人力資源 ” 的概念。 5 6 7 人 力 資 源 管 理 師 報 考 條 件 助理人力資源師（三級） 人力資源師（二級） 高級人力資源師（一級） 員級 + 3年 本職業(yè)工作 13年 本職業(yè)工作 19年 中專 + 5年 助理 + 4年 師級 + 3年 大專 + 年 本科 + 4年 本科 + 6年 本科 + 1年 碩士 + 2年 本科 + 助師 + 3年 8 2022年人力資源師考試全國統(tǒng)一安排表 考試日期 考試時間 考 試 級 別 上半年 : 5月 22日 下半年 :11月 20日 8:30 10:00（理論考試） 10:30 12:30（技能考試） 綜合評審時間另訂 二級 考試時間 9 考試時間 今天距全國統(tǒng)考還有： 56 天 10 什么是 HR 心 率： HR = Heart Rate 消防栓： HR = Hose Reel HR 是 human resource的縮寫，是指人力資源。 ?隨著 4級到 2級三個級別的教材發(fā)生改變，知識框架結(jié)構(gòu)與原來的區(qū)別雖然不大，但整體難度有了較大幅度的提升，尤其是人力資源管理師，其難