【正文】 (result)： 即該行動(dòng)的結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果，生產(chǎn)性和非生產(chǎn)性的結(jié)果。這種面試方法在于對(duì)目標(biāo)崗位進(jìn)行充分而深入分析的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位所需的關(guān)鍵勝任特質(zhì)進(jìn)行清晰的界，然后在應(yīng)聘者過(guò)去的經(jīng)歷中探測(cè)與這些要求相關(guān)的行為樣本，在勝任特質(zhì)的層次上對(duì)應(yīng)聘者做出評(píng)價(jià)。 135 評(píng)分參考標(biāo)準(zhǔn)： 好：感到為難，并能從有利于工作、有利于團(tuán)結(jié)的角度考慮問(wèn)題，態(tài)度積極、婉轉(zhuǎn)、穩(wěn)妥地說(shuō)服領(lǐng)導(dǎo)改變主意，同時(shí)對(duì)同事一些不合適甚至過(guò)分的做法有一定的包容力，并適當(dāng)進(jìn)行溝通。 行為性問(wèn)題 圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力來(lái)提問(wèn)的， 131 4 “ 如果你的兩個(gè)得力下屬一直吵架，你會(huì)怎么處理 ?”這類(lèi)問(wèn)題屬于 ( )。不管錄用還是不錄用，均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束面試 128 員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題 簡(jiǎn)歷并不能代表本人； 工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要； 不要忽視求職者的個(gè)性特征； 讓?xiě)?yīng)聘者更多地了解組織； 給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)； 注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者； 關(guān)注特殊人員； 慎重做決定； 面試考官要注意自身的形象。在本階段主要采用的是一些行為性問(wèn)題，但通常與其他問(wèn)題配合使用。每個(gè)階段都有各自不同的任務(wù)，在不同的階段中，采用的面試題目類(lèi)型也有所不同。 (2分 ) ③ 所設(shè)計(jì)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)針對(duì)溝通能力的指標(biāo)內(nèi)容， 評(píng)分等級(jí)數(shù)量不少于 3個(gè) 。 (1分 ) ⑨ 注意肢體語(yǔ)言信息。 (1分 ) ⑤ 進(jìn)行階段性總結(jié)。 (10分 ) 摘自 2022年 5月份真題 124 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)： (1)面試實(shí)施技巧： ① 充分準(zhǔn)備。 第二輪 復(fù)試，采用結(jié)構(gòu)化面試方法，考官根據(jù)求職的應(yīng)答表現(xiàn)，對(duì)其相關(guān)勝任素質(zhì)做出相應(yīng)的評(píng)價(jià)。 遮掩性 表面性 彌散性 122 面試的實(shí)施技巧 充分準(zhǔn)備 靈活提問(wèn) 多聽(tīng)少說(shuō) 善于提取要點(diǎn) 進(jìn)行階段性總結(jié) 排除各種干擾 不要帶有個(gè)人偏見(jiàn) 在傾聽(tīng)時(shí)注意思考 注意肢體語(yǔ)言溝通 123 PS計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司是一家專(zhuān)門(mén)從事軟件開(kāi)發(fā)、電子商務(wù)、系統(tǒng)集成、計(jì)算機(jī)產(chǎn)品代理銷(xiāo)售的 IT高新企業(yè)。 A．結(jié)束階段 B．導(dǎo)入階段 C．核心階段 D．確認(rèn)階段 摘自 2022年 5月份真題 119 ? 面試中的常見(jiàn)問(wèn)題 面試目的不明確 面試標(biāo)準(zhǔn)不具體 面試缺乏系統(tǒng)性 面試問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理 1)直接讓?xiě)?yīng)聘者描述自己的能力 \特點(diǎn) \個(gè)性的問(wèn)題 2)多項(xiàng)選擇式的問(wèn)題 ? 面試考官的偏見(jiàn) 第一印象 對(duì)比效應(yīng) 暈輪效應(yīng) 錄用壓力 面試中的常見(jiàn)問(wèn)題 120 ? 引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因 1 指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不 夠明確 2 暈輪效應(yīng) 3 近因誤差 4 感情效應(yīng) 5 參評(píng)人員訓(xùn)練不足 ? 面試考官的偏見(jiàn) 1 第一印象：首因效應(yīng) 2 對(duì)比效應(yīng) 3 暈輪效應(yīng) 4 錄用壓力 121 暈輪效應(yīng)： 最早是由美國(guó)著名心理學(xué)家愛(ài)德華 考官提問(wèn)“如果公司要你出差，而這時(shí)你妻子病重 .你會(huì)怎么處理 ?” 這是一個(gè) ( )問(wèn)題。 105 在適宜時(shí)間范圍內(nèi)采取適宜方式實(shí)現(xiàn) 人、職位、組織三者最佳匹配 方式 申請(qǐng)者 職 位 組織 結(jié)果 時(shí)間 1. 申請(qǐng)者和職位的匹配 。 面試的特點(diǎn) : 1)以談話(huà)和觀(guān)察為主要工具； 2)是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程 。 （ 16分） 摘自 2022年 11月份真題 (一 )準(zhǔn)備階段 收集必要資料； 組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組； 測(cè)評(píng)方案的制定 (二 )實(shí)施階段 (測(cè)評(píng)過(guò)程的核心 ) 測(cè)評(píng)前的動(dòng)員； 測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇； 測(cè)評(píng)操作程序 (三 )測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整 測(cè)評(píng)結(jié)果處理： (1)集中趨勢(shì)分析 (2)離散趨勢(shì)分析 (3)相關(guān)分析： (4)因素分析： 測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理 (四 )綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果 測(cè)評(píng)結(jié)果的描述： (1)數(shù)字描述 (2)文字描述 員工分類(lèi) 101 招聘與配置 167。 97 10引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因有 ( )。 94 (三 )測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整 引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因 (1)測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確 (2)暈輪效應(yīng) (3)近因誤差 (4)感情效應(yīng) (5)參評(píng)人員訓(xùn)練不足 測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法 (1)集中趨勢(shì)分析 (2)離散趨勢(shì)分析 (3)相關(guān)分析： 兩組數(shù)據(jù)的相關(guān)方向與程度 (4)因素分析： 確定影響因素的作用方向與程度 測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理 標(biāo)準(zhǔn)差 95 (四 )綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果 測(cè)評(píng)結(jié)果的描述 (1)數(shù)字描述 (2)文字描述 員工分類(lèi) 分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn) :調(diào)查分類(lèi) /數(shù)學(xué)分類(lèi) 測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法 (1)要素分析法 （結(jié)構(gòu)分析 \歸納分析 \對(duì)比分析） (2)綜合分析法 (3)曲線(xiàn)分析法 96 012345678910戰(zhàn)略制定目標(biāo)設(shè)置規(guī)劃安排時(shí)間管理任務(wù)分配授權(quán)協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)管理決策判斷激勵(lì)推動(dòng)培養(yǎng)下屬溝通協(xié)調(diào)人際關(guān)系監(jiān)察反饋應(yīng)變調(diào)控績(jī)效管理計(jì)劃 組織 領(lǐng)導(dǎo) 控制 圖表解析 葉子圖中最大半徑構(gòu)成的圓形代表管理者在管理技能中滿(mǎn)分狀態(tài)，紅線(xiàn)圈內(nèi)面積代表本次受測(cè)者平均的管理技能水平；從圖中顯示，紅線(xiàn)圈圍成的面積約是大圓面積的 1/4； 四個(gè)象限的維度分別代表：計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制，從圖中看，四個(gè)半圓中，計(jì)劃、領(lǐng)導(dǎo)象限中紅線(xiàn)圈起的面積相對(duì)比較大，說(shuō)明這兩項(xiàng)技能比較高。 請(qǐng)注意：每道題都要作答， 盡管有些題目不適合您！同時(shí)，測(cè)驗(yàn)中有測(cè)謊的題目，如果發(fā)現(xiàn)您沒(méi)有誠(chéng)實(shí)回答，整個(gè)問(wèn)卷作廢。 92 (二 )實(shí)施階段 (測(cè)評(píng)過(guò)程的核心 ) 測(cè)評(píng)前的動(dòng)員 （主評(píng)人與被測(cè)者雙方動(dòng)員） 測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇 測(cè)評(píng)操作程序 (1)報(bào)告測(cè)評(píng)指導(dǎo)語(yǔ) (2)具體操作 單獨(dú) /對(duì)比 (3)回收測(cè)評(píng)數(shù)據(jù) 93 測(cè)驗(yàn)的指導(dǎo)語(yǔ) 指導(dǎo)語(yǔ)： 本問(wèn)卷中的所有問(wèn)題都取自于人們的日常生活，您的回答只是表明您通常是如何 看待和處理事物的。 ? 智商測(cè)試： 是對(duì)一個(gè)人的知覺(jué)、空間意識(shí)、語(yǔ)言能力、數(shù)學(xué)能力和記憶能 力等方面進(jìn)行測(cè)試，測(cè)驗(yàn)結(jié)果常用一個(gè)商數(shù)即智商（ IQ）來(lái)表示。 你最興奮的是可以積極參與任何比賽活動(dòng)，因?yàn)檫@樣你就可以在眾人面前大顯身手了。 事實(shí)上，你覺(jué)得人生必需要有夢(mèng)想才叫活得充實(shí)。 你的理想生活是優(yōu)雅而愉快的，而你亦希望跟你接觸的人們都是高雅而有教養(yǎng)的。 溫和，謹(jǐn)慎，無(wú)攻擊性 81 G 對(duì)事物的靈敏度令你可以發(fā)現(xiàn)到旁人忽略了的東西。 很容易認(rèn)識(shí)朋友，但同時(shí)享受你的私人時(shí)間及獨(dú)立生活。 人們知道你可擔(dān)重任，因此都放心把大量工作交給你處理。 能夠給予身邊的人安全感，你給人一種親切，溫暖的感覺(jué)。 討厭表面化及膚淺的東西；你寧愿獨(dú)自一人也不愿跟別人閑談，但你跟朋友的關(guān)系卻非常深入，這令你的心境保持和諧安逸。 工作及消閑活動(dòng)都與藝術(shù)有關(guān)。 座右銘是：生命只能活一次，因此你盡量享受每一刻。 ：是指那些把真正的測(cè)評(píng)目的加以隱蔽的一切間接測(cè)評(píng)技術(shù)； ：是指把一些無(wú)意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事等呈現(xiàn)在測(cè)評(píng)者面前，不給任何提示、說(shuō)明和要求，然后問(wèn)測(cè)評(píng)者看到、聽(tīng)到或想到什么。 69 70 明尼蘇達(dá)多相個(gè)性問(wèn)卷（ MMPI） MMPI采用問(wèn)卷測(cè)驗(yàn)法，該表全部共有 566個(gè)采用自我陳述語(yǔ)形式的題目，其中 16題是重復(fù)的，以測(cè)驗(yàn)被試的誠(chéng)實(shí)性，所以實(shí)際只有 550題。但如果某人表現(xiàn)出明顯程度，則容易發(fā)展成行為異常。分?jǐn)?shù)低表示人格內(nèi)向，可能是好靜，富于內(nèi)省，除了親密的朋友之外，對(duì)一般人緘默冷淡，不喜歡刺激，喜歡有秩序的生活方式，情緒比較穩(wěn)定 。 64 （二）問(wèn)卷法 采用問(wèn)卷測(cè)驗(yàn)形式測(cè)試品德是一種實(shí)用、方便、高效的方法。 例如，對(duì)北森途銳管理者測(cè)評(píng)軟件的參照標(biāo)準(zhǔn)是以北京、上海等地 2022名職業(yè)經(jīng)理人的素質(zhì)均值為比較標(biāo)準(zhǔn)。為了切實(shí)保證這次人才選拔質(zhì)量，公司領(lǐng)導(dǎo)要求，對(duì)初選出來(lái)的候選人進(jìn)行一次全面的素質(zhì)測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)內(nèi)容包括戰(zhàn)略管理、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、自我意識(shí)、市場(chǎng)意識(shí)、領(lǐng)導(dǎo)技能等多項(xiàng)指標(biāo)。B 善于 。 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)質(zhì)是：某一素質(zhì)通過(guò)哪些方面為介質(zhì)來(lái)呈現(xiàn)出來(lái)。 類(lèi)別量化 職業(yè)錨 (Career anchors) 測(cè)定 類(lèi)別 管理型 技術(shù)型 創(chuàng)造型 獨(dú)立型 服務(wù)型 生活型 分值 10 9 8 7 6 5 模糊量化 霍蘭德職業(yè)興趣理論 (personalityjob fit) 測(cè)定 類(lèi)別 授權(quán)式 教練式 團(tuán)隊(duì)式 指令式 綜合分值 權(quán)重 40% 30% 20% 10% 分值 8 4 5 2 43 ? 順序量化、等距量化與比例量化 （二次量化） ? 順序量化 ： 素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象具有強(qiáng)弱、先后關(guān)系 ? 等距量化： 具有強(qiáng)弱先后關(guān)系外，還要求兩兩之間差異相等 ? 比例量化 ： 具有強(qiáng)弱先后關(guān)系外，還要求兩兩之間差異成倍數(shù) 決策力 分級(jí) 測(cè)評(píng)得分 很好 較好 一般 較差 很差 順序量化 第一名 第二名 第三名 第四名 第五名 第三名 等距量化 10 8 6 4 2 6 比例量化 16 8 4 2 1 4 例：管理素質(zhì) —“決策力 ” 測(cè)評(píng)指標(biāo)的量化方式匯總表 44 ? 當(dāng)量量化 素質(zhì) 權(quán)重 % 張三 李四 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 知識(shí) 15 √ √ 個(gè)人品德 15 √ √ 溝通技能 20 √ √ 管理技能 10 √ √ 營(yíng)銷(xiāo)技能 40 √ √ 總分 100% 某公司營(yíng)銷(xiāo)人員素質(zhì)模型量表 把諸種難于進(jìn)行比較的不同類(lèi)別或不同質(zhì)的對(duì)象進(jìn)行統(tǒng)一轉(zhuǎn)化后的綜合評(píng)比。所謂綜合測(cè)評(píng)，則是對(duì)綜合素質(zhì)的各個(gè)方面進(jìn)行整體系統(tǒng)的測(cè)評(píng)。 測(cè)評(píng)值 時(shí)間序列 靜態(tài)測(cè)評(píng)值 動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)值 38 ? 素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合 素質(zhì)測(cè)評(píng)是對(duì)一個(gè)人的德、能、識(shí)、體的素質(zhì)的測(cè)評(píng)，而績(jī)效測(cè)評(píng)是一種業(yè)績(jī)實(shí)效的考查評(píng)定。 A、選拔性測(cè)評(píng) B、考核性測(cè)評(píng) C、開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng) D、診斷性測(cè)評(píng) 摘自 2022年 5月份真題 35 ，了解測(cè)評(píng)對(duì)象的優(yōu)勢(shì)和不足為目的的員工素質(zhì)測(cè)評(píng)類(lèi)型是 ( )。其中，心理因素主要由知、情、意組成。 (A)個(gè)體差異 (B)工作差異 (C)環(huán)境差異 (D)人崗匹配 摘自 2022年 5月份真題 28 4l、銷(xiāo)售工作要求執(zhí)行者能說(shuō)會(huì)遵，秘書(shū)工作要求執(zhí)行者細(xì)致周到。 麥克利蘭 ： 勝任特征層面 ? 知識(shí)：是個(gè)人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信息； ? 技能：是結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識(shí)完成某項(xiàng)具體工作的能力； ? 社會(huì)角色：一個(gè)人基于態(tài)度和價(jià)值觀(guān)的行為方式與風(fēng)格。 『 企 』 拼音： qǐ 注音：ㄑㄧ ˇ 部首：人 部首筆畫(huà)： 2 總筆畫(huà)： 6 康熙字典筆畫(huà) ( 企 :6； ) 五筆 86： WHF 倉(cāng)頡： OYLM 四角號(hào)碼： 80101 規(guī)范漢字編號(hào)： 0490 22 第一節(jié) 員工素質(zhì)策評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 【 知識(shí)要求 】 ? 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理 ? 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類(lèi)型 ? 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則 ? 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式 ? 素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系 ? 品德測(cè)評(píng)法 ? 知識(shí)測(cè)評(píng) ? 能力測(cè)評(píng) 【 能力要求 】 ? 企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施 23 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理 （一）個(gè)體差異原理 （人的素質(zhì)、個(gè)性、能力有差異，有先天因素，也有后天因素） （二）工作差異原理 （職位任職資格要求不同） （三）人崗匹配原理 （人適其事、事宜其人） 人崗匹